2.1.7.1 Các vấn ựề về mặt chiến lược
- Lý do ựể tổ chức cần ựầu tư cho hoạt ựộng ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì:
+Lý do chủ quan: Vì ựối thủ cạnh tranh. Nếu ựối thủ cạnh tranh tiến hành ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực của họ thì tổ chức sẽ nghĩ rằng họ sẽ bị lạc hậu trừ khi họ cũng ựào tạo như vậy
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 21 +Lý do khách quan: Do nhu cầu thực sự của doanh nghiệp cần phải ựào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức vì nó góp phần vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức và ựáp ứng nhu cầu cần thiết của tổ chức
- Xác ựịnh phải tiến hành loại chương trình ựào tạo và phát triển nào?
Có các loại hình ựào tạo sau:
+ định hướng lao ựộng: Mục ựắch của loại hình này là phổ biến thông tin, ựịnh hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thắch cho người lao ựộng về cấu trúc tổ chức mới, những thông tin về con người, Ầ..
+ Phát triển kỹ năng: Những người mới phải ựạt ựược các kỹ nâng cần thiết ựể thực hiện công việc và các kinh nghiệm ựể họ ựạt ựược những kỹ năng mới khi công việc của họ thay ựổi hoặc có sự thay ựổi về máy móc, công nghệ;
+đào tạo an toàn: Loại ựào tạo này ựược tiến hành ựể ngăn chặn và giảm bớt các tai nạn lao ựộng và ựể ựáp ứng các ựòi hỏi của luật pháp. Trong một số trường hợp loại hình này cần ựào tạo lặp ựi lặp lại thường xuyên
+đào tạo nghề nghiệp: Mục ựắch là dể tránh việc kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu. Việc ựào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức mới ựược phát hiện hoặc các kiến thức thuộc các lĩnh vực liên quan ựến nghề mang tắnh chất ựặc thù như nghề kế toánẦ.
+đào tạo người giám sát và quản lý: Những người giám sát và quản lý cần ựược ựào tạo ựể biết cách ra các quyết ựịnh hành chắnh và cách làm việc với con người. Loại hình này chú trọng trong các lĩnh vực như: ra quyết ựịnh, giao tiếp, giải quyết vấn ựề và tạo ựộng lực.
-Ai sẽ là người cung cấp các chương trình ựào tạo và phát triển ?
Trước tiên, tổ chức cần xác ựịnh chương trình ựào tạo thì ựào tạo trong nội bộ doanh nghiệp hay là các chương trình ựào tạo bên ngoài.
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 22
Sự chuẩn bị cho chương trình ựào tạo bên trong tổ chức ựòi hỏi tổ chức cần phải ựầu tư thời gian, nỗ lực hơn nhưng nhiều tổ chức lại thiếu kỹ năng ựể cung cấp các chương trình ựào tạo có chất lượng tốt.Tuy nhiên thì chương trình ựào tạo bên ngoài thì thường tốn kém hơn.
Vì vậy, tuỳ thuộc vào tắnh phức tạp của công việc, phụ thuộc vào khả năng, nguồn tài chắnh của doanh nghiệp mà doanh nghiệp sẽ quyết ựịnh sử dụng chương trình ựào tạo nội bộ hay chương trình ựào tạo từ bên ngoài.
-Làm thế nào ựể ựánh giá chương trình ựào tạo và phát triển?
Hầu hết các chương trình ựào tạo chỉ ựược ựánh giá một cách hết sức hình thức.Những người ựược ựào tạo sẽ ựược hỏi họ cảm thấy thế nào về chương trình ựó. Những ấn tượng chủ quan ựã làm mờ ựi lý do cơ bản của chương trình ựào tạo.
Vì vậy, ựể ựánh giá ựược hiệu quả của chương trình ựào tạo thì có thể:
+Hỏi ý kiến của người ựược ựào tạo
+So sánh với mục tiêu ban ựầu ựặt ra
+So sánh kết quả công việc của người ựuợc ựào tạo trước và sau khi tham gia khóa ựào tạo
2.1.7.2 Trình tự xây dựng chương trình ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực
-Bước 1: Xác ựịnh nhu cầu ựào tạo
Là sự thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao ựộng so với yêu cầu công việc của tổ chức.
để xác ựịnh nhu cầu ựào tạo cần phải phân tắch tổ chức, phân tắch con người và phân tắch nhiệm vụ.
Phân tắch tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt ựộng ựào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chắnh, chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh ựạo ựối với hoạt ựộng ựào tạo trong tổ chức.
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 23
Phân tắch con người là việc xem xét liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao ựộng hay là do những vấn ựề liên quan ựến ựộng lực làm việc của người lao ựộng, thiết kế công việc không hợp lý ẦẦ ai là ựối tượng cần ựược ựào tạo, sự sẵn sàng của người lao ựộng ựối với hoạt ựộng ựào tạo.
Phân tắch nhiệm vụ bao gồm việc xác ựịnh các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng, hành vi cần phải ựược chú trọng ựể ựào tạo cho người lao ựộng nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn.
Mỗi loại lao ựộng khác nhau sẽ có nhu cầu ựào tạo khác nhau. Với công nhân kỹ thuật việc xác ựịnh nhu cầu ựào tạo là cơ sở ựể lập kế hoạch ựào tạo. Xác ựịnh nhu cầu không chắnh xác sẽ dẫn ựến sự mất cân ựối giữa yêu cầu và ựào tạo, giữa ựào tạo và sử dụng vì vậy tổ chức cần quan tâm ựến việc xác ựịnh nhu cầu ựào tạo. Nhu cầu ựào tạo công nhân kỹ thuật gồm hai loại chủ yêú là ựào tạo mới và ựào tạo lại. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Các phương pháp xác ựịnh nhu cầu ựào tạo:
+Xác ựịnh nhu cầu ựào tạo của tổ chức bằng cách lấy ý kiến của các lãnh ựạo chuyên môn trực tiếp về việc ở bộ phận ựó ai cần phải ựào tạo và ựào tạo những kiến thức, kỹ năng gì?
+Cách xác ựịnh căn cứ dựa vào chiến lược hoạt ựộng sản xuất kinh doanh.
- Bước 2: Xác ựịnh mục tiêu ựào tạo
+ Cần xác ựịnh những kỹ năng cụ thể cần ựào tạo và trình ựộ kỹ năng có ựược sau ựào tạo.
+ Xác ựịnh ựược số lượng và cơ cấu học viên
+ Xác ựịnh thời gian ựào tạo
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 24
Là lựa chọn người cụ thể ựể ựào tạo, dựa trên sự nghiên cứu và xác ựịnh nhu cầu và ựộng cơ ựào tạo của người lao ựộng , tác dụng của ựào tạo ựối với người lao ựộng và khả năng nghề nghiệp của từng người
- Bước 4: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp ựào tạo
Chương trình là một hệ thống những môn học, phần học, bài học cần ựược dạy ựể bổ xung cho những học viên những kiến thức, kỹ năng trong thời gian là bao lâu.Trên cơ sở ựó thì tổ chức có thể chọn phương pháp ựào tạo cho phù hợp.
để áp dụng hình thức ựào tạo trong công việc tổ chức cần ựáp ứng ựược hai ựiều kiện là:
- Lựa chọn ựược những người dạy có kỹ năng, kinh nghiệm, tâm huyết với công việc;
- Phải xây dựng kế hoạch ựào tạo chặt chẽ nhằm kiểm soát về chi phắ và thời gian cho ựào tạo
Trường hợp, nếu công việc phức tạp, ựòi hỏi các kỹ năng vừa lý thuyết vừa kỹ năng thực hành thì doanh nghiệp sẽ lựa chọn hình thức ựào tạo ngoài công việc.
Tuy nhiên, việc lựa chọn hình thức ựào tạo lại còn tuỳ thuộc vào khả năng tài chắnh, ựội ngũ cán bộ trong công ty và các ựiều kiện vật chất khác.
-Bước 5: Dự tắnh chi phắ ựào tạo
Chi phắ này bao gồm chi phắ trực tiếp( như chi phắ mua sắm trang thiết bị, chi phắ cho tài liệu... ). và chi phắ gián tiếp ựó là chi phắ cơ hội ( chi lương cho học viên và chi phắ cho việc khắc phục những sản phẩm hỏng từ học viên)
-Bước 6: Lựa chọn và ựào tạo giáo viên
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 25
để có thể thiết kế nội dung chương trình ựào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài với những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học viên tiếp cận với kiến thức mới, ựồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp.
Các giáo viên cần ựược tập huấn ựể nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình ựào tạo chung
-Bước 7: đánh giá chương trình và kết quả ựào tạo
Chương trình ựào tạo có thể ựược ựánh giá thông qua các chỉ tiêu:
+ đánh giá các mục tiêu ựặt ra có ựạt ựược hay không?
+ đánh giá về những mặt ựược, hạn chế của chương trình ựào tạo và tắnh hiệu quả kinh tế của việc ựào tạo thông qua ựánh giá chi phắ và kết quả của chương trình. Từ ựó so sánh chi phắ va lợi ắch của việc ựào tạo.
đánh giá về kết quả ựào tạo: như mức ựộ nhận thức của các học viên, mức ựộ thoả mãn của học viên, khả năng vận dụng kiến thức Ờ kỹ năng lĩnh hội của học viên từ chương trình ựào tạo, sự chuyển ựổi hành vi theo hướng tắch cực. để ựo lường ựược kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như thông qua phỏng vấn hoặc ựiều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra...