5. Phương pháp nghiên cứu
1.3.3. Hoạt động đào tạo
Đào tạo nguồn nhân lực là việc trang bị kiến thức, kỹ năng thực hành, nghề nghiệp liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống, chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định. Đào tạo nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.
Đào tạo nguồn nhân lực chính là hoạt động phát triển về mặt chất lượng cho người lao động, giúp nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng mềm. Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa,... Đào tạo trong tổ
chức thường bao gồm 4 bước: Xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch
đào tạo, triển khai đào tạo, đánh giá hiệu quả sau đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo sẽ tuỳ theo từng giai đoạn trung và ngắn hạn, các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực thực hiện các mục tiêu nhỏ và nối tiếp nhau để đi đến hoàn thành mục tiêu chiến lược đã đề ra. Xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức bao gồm xác định về số lượng, chất lượng, cơ cấu. Đồng thời, cần xác định cung về nguồn nhân lực (ở đây cả
nguồn cung nội bộ lẫn cung thị trường). Việc cân đối cung - cầu về nguồn nhân lực sau đó giúp đề ra các kế hoạch hành động cụ thể, như tuyển dụng thêm từ thị trường (mở rộng quy mô nhân lực), đào tạo đội ngũ nội bộ (nâng cao chất lượng nhân lực), hay bố trí ai vào việc gì (để cho đúng người, đúng
việc)…. Nhu cầu đào tạo được xác định trên cơ sở so sánh và cân đối những
đòi hỏi ghi trong “bản tiêu đối với người thực hiện công việc” với trình độ
năng lực thực tế của nguồn nhân lực đang và sẽđảm đương các chức danh đó (kết quả đánh giá thực hiện công việc). Ngoài ra, nhân viên còn nảy sinh các nhu cầu học tập để phát triển cá nhân; tuy không trực tiếp ảnh hưởng đến các kỹ năng tác nghiệp, nhưng nó gián tiếp ảnh hưởng đến lợi ích của tổ chức. Nhu cầu phát triển liên tục kéo theo nhu cầu đào tạo cũng nảy sinh thường xuyên, nên luôn cần tổ chức quan tâm đến. Mặc khác, thường tồn tại cùng lúc nhiều nhu cầu đào tạo khác nhau, vì vậy, có thể phân loại và tập hợp thành các nhóm nhu cầu có nhiều tính chất tương đồng thay vì sự thống kê chi tiết từng nhu cầu riêng lẻ. Đồng thời, cần thiết lập được một thứ tự ưu tiên, giúp quyết định nhu cầu nào cần được cân nhắc để tiến hành đào tạo trước.
Xây dựng kế hoạch đào tạo: bao gồm tên của chương trình đào tạo, các mục tiêu cần đạt sau chương trình, đối tượng tham gia huấn luyện, nhân sự, phòng ban phụ trách, nội dung và hình thức đào tạo nhân sự, phân bổ thời gian, tài chính và địa điểm, các điều kiện ràng buộc khác cần chú ý.
Triển khai đào tạo: triển khai đào tạo theo đúng kế hoạch để đảm bảo chất lượng của quy trình và ghi chép, đo lường kết quả cho các nhân sự thật rõ ràng.
Đánh giá hiệu quả sau đào tạo: Kết thúc chương trình đào tạo, việc phân tích các ý kiến phản hồi của người học, những kết quả mà họ đạt được cũng như những mục tiêu đã không thể hoàn thành để có thể cải thiện chương trình cũng như các phương pháp đào tạo tiếp theo cho phù hợp. Ngoài ra, sau khi đào tạo, cần bố trí, phân công nhân sự để họ có thể sử dụng những kiến thức được đào tạo vào công việc để việc đào tạo không bị lãng phí và tạo động lực trong công việc cho người lao động.