6. Kết cấu của luận văn
1.4.2. Nhân tố thuộc về doanh nghiệp
1.4.2.1. Tính thoảđáng và công bằng của chính sách đãi ngộ.
Thỏa đáng để có thể kích thích , tạo động lực cho người lao động thực hiện công việc có hiệu quả ; đồng thời để có thể thu hút lao động có chất lượng cao vào làm việc và giữ chân họ ở lại làm việc lâu dài. Đối với mọi người lao động tiền lương luôn là mối quan tâm đặc biệt, hàng ngày đối với họ, bởi vì, tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình họ. Trả lương thoả đáng trước tiên biểu hiện ở sự tương xứng giữa tiền lương với những hao phí sức lao động bỏ ra.
Sự công bằng ở đây không phải là phân phối bình quân, giữa những người lao động. Sự công bằng trong được hiểu là mức tiền lương của từng cá nhân nhận ng xứng với sức lao động và sự công hiến của họ. Sự phân phối công bằng, hợp lý hay không quyết định đến sự tận tâm, tận lực của người lao động trong quá trình thực hiện chức năng đối với nhiệm vụ được giao. Sự công bằng của hệ thống đãi ngộ tài chính được nhìn nhận cả bên trong và bên ngoài. Công bằng bên trong là sự tương xứng của giá trị đóng góp và khoản đãi ngộ nhận được giữa cá nhân này so với cá nhân khác trong cùng doanh nghiệp, công bằng bên ngoài chính là sự tương xứng của giá trị đóng góp và khoản đãi ngộ nhận được giữa cá nhân trong và ngoài doanh nghiệp. Đối với các công việc khác nhau, đòi hỏi trình độ, kỹ năng và tay nghề khác nhau thì người lao động phải nhận được thù lao khác nhau. Còn đối với các công việc giống nhau, cùng trình độ, mức độ đóng góp thì phải nhận được thù lao như nhau. Sự công bằng còn được thể hiện trên các phương diện khác như: thời
41
hạn, mức độ yêu sau và điều kiện tăng mức thù lao nhận được. Khi đặt quan hệ so với các doanh nghiệp khác có cùng hoạt động, công việc giống như của mình, doanh nghiệp cần cân nhắc để có mức thù lao cho người lao động khi thực hiện công việc. Nếu thù lao tài chính không công bằng sẽ triệt tiêu động vọng. Tiền lương của doanh nghiệp phải đảm bảo ngang hơn so với các doanh nghiệp khác, nhất là các doanh động ngành nhằm thu hút được lao động có năng lực này được thực thi sẽ đảm bảo sức thu hút của doanh nghiệp và thị trường lao động. Ứng viên đi tìm việc thường không chính xác cho những công việc tương tự, họ thường tương xứng cho người lao chương trình thù lao tài lực lao động. Tiền lương của do bằng hoặc cao hơn so với các nghiệp trong ngành. Nguyên tắc này được thực hiện trong ngành nhằm thu hút được lao động có năng lực.
Lương càng cao càng có cho thấy, dù doanh nghiệp có thông qua các công cụ so sánh về mức phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến, hay tính thách thức, thú vị của công việc. Đề nghị khi tuyển dụng thường là yếu tố cơ bản để ứng - định có làm ở doanh nghiệp hay không. Lương càng khả năng thu hút nhân viên giỏi. Thực tế cho thấy, dù có có những biện pháp thu hút nhân sự rất tốt thông qua các đãi ngộ phi vật chất thì doanh nghiệp vẫn thất thoát nhân viên mức lương đưa ra không mang tính cạnh tranh so với các doanh nghiệp trong ngành. Đãi ngộ thông qua tiền lương là yếu tố cơ bản cần phải được thoả mãn song song với việc thoả mãn các nhu cầu bậc cao hơn. Muốn đảm bảo nguyên tắc cạnh tranh, doanh nghiệp phải tiến hành khảo sát mức chi trả của thị trường lao động. Ngoài ra, cần căn cứ vào thực tế của doanh nghiệp để phân loại nhân sự, đưa ra chính sách tiền lương cho phép thu hút và tạo ra lực lượng lao động nòng cốt.
1.4.2.2. Tính công khai và khách quan của chính sách đãi ngộ.
Người lao động họ thường so sách mức tiền lương nhận được mức độ kết quả và thành tích đạt được của bản thân với những người khác. Do vậy,
42
chính sách tiền lương phải đảm bảo tính chất công khai, khách quan không phân biệt, thiên vị giữa người này người khác: người làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng. Cách tính tiền lương phải đơn giản, người lao động có thể xác định rõ được các mối quan hệ: quả lao động và chế độ đãi ngộ, giữa nỗ lực làm việc với lượng của bản thân và những người khác. Từng chính sách đãi ngộ cần làm cho người lao động thay đãi ngộ hàng tháng họ nhận được đảm bảo và họ có thể đoán truớc thu nhậtp của mình. Đãi ngộ tài chính phải đảm bảo nhu cầu về vật chất và tinh thần cho bản thân người lao động và gia đình của họ. Điều này tác động tích cực đến ý thức phấn đấu trong công việc của người lao động. Sự đảm bảo còn thể hiện ở tính khả thi trong các chương trình của hệ thống thù lao.
1.4.2.3. Tính kịp thời trong chi trả.
Doanh nghiệp cần đảm bảo thời điểm chi trả / thực hiện ngay sau khi xác nhận được hiệu suất công tác. Như Skinner đã đề cập trong học thuyết tăng cường tính tích cực, một hành vi đáng được thưởng nếu không được thưởng một cách kịp thời sẽ không kích thích người lao động lặp lại hành vi đó. Thời điểm ghi nhận và đãi ngộ quá muộn sẽ khiến người lao động quên mất hành vi nào mới là hành vi thực sự đáng được đãi ngộ. Đãi ngộ quá muộn sẽ làm mất đi cảm nhận về mối liên hệ giữa thành tích và đãi ngộ, mất đi niềm tin của người lao động về chính sách đãi ngộ và khi đó chính sách đãi ngộ không còn tác dụng định hướng hành vi tích cực trong lao động.