4. Phương pháp nghiên cứu
1.1.7. Cách ọc thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việ c
1.1.7.1. Lý thuyết hai nhân tốcủa Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì.
Nhân tố duy trì là các nhân tố gây ra sự không hài lòngở nơi làm việc. Chúng là các yếu tố bên ngoài hoặc độc lập với công việc; và có liên quan với những thứ như tiền lương, tính ổn định của công việc (khả năng nhân viên giữ được việc làm, không bị sa thải), chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, năng lực của lãnh đạo và mối quan hệ giữa người giám sát, cấp dưới và đồng nghiệp.
Theo Herzberg, những nhân tố này không thúc đẩy nhân viên. Tuy nhiên, khi chúng thiếu sót hoặc không đầy đủ, các nhân tố duy trì có thể khiến nhân viên rất không hài lòng.
Ví dụ, một nhân viên chắc chắn sẽ không vui vẻ với một công việc trả lương thấp, bị đe dọa mất việc, lãnh đạo không có năng lực, bản thân liên tục bị bàn tán và xung quanh chỉ toàn những đồng nghiệp mà anh ta/ cô ta coi thường.
Khi các yếu tố duy trì khôngđược đáp ứng, nhân viên có cảm giác như thiếu thứ gìđó hoặc mọi thứ không hoàn toàn đúng.
Nhóm thứ hai là nhân tố động viên. Chúng gắn liền với động lực của nhân viên và phát sinh từ các điều kiện nội tại của công việc, phụ thuộc vào chính bản thân công việc. Các yếu tố của sự động viên bao gồm trách nhiệm, sự hài lòng trong công việc, sự công nhận, thành tích, cơ hội phát triển và thăng tiến.
1.1.7.2. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Abraham Maslow đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Các nhu cầu nàyđược sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao căn cứ vào tầm quan trọng và chia thành 5 bậc như sau:
Hình 1.1: Hệthống thứbậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow
(Nguồn:www.vi.wikipedia.org) Chúng ta có thể giải thích về các nhu cầu này như sau:
- Những nhu cầu về sinh vật học: là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác.
- Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là những nhu cầu về an toàn, không bị đe doạ về tài sản, công việc, sức khoẻ, tính mạng và gia đình.
- Những nhu cầu về xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó.
- Những nhu cầu về đánh giá và tôn trọng: là những nhu cầu về, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, tự đánh giá và được tổ chức đánh giá.
- Những nhu cầu về tự thể hiện: là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ.
Maslow đã chia các nhu cầu thành 2 cấp: cấp cao và cấp thấp: - Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh vật học và an ninh, an toàn. - Cấp cao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọngvà tự thể hiện.
Sự khác biệt giữa hai loại này là chúng thoả mãn từ bên trong và bên ngoài của con người.Maslow cho rằng khi con người được thoả mãn bậc dưới đến một mức độ nhất định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của A. Maslow được đánh giá rất cao và hiện nay đang được áp dụng trong y học và công tác quản lý nhân sự, nhà quản lý muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp phù hợp cho việc thoảmãn nhu cầu người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức.
1.1.7.3. Lý thuyết ERG của Clayton P.Alderfer (1969)
Thuyết ERG của Alderfer là một phiên bản đơn giản của tháp nhu cầu của
Maslow, nhưng cho rằng mọi nhu cầu của con người có thể được thỏa mãnđồng thời, thay vì theo một trật tự ưu tiên. Nhưng dù lí thuyết nào là đúng, khi nhu cầu của nhân viên được thỏa mãn, họsẽ có động lực phấn đấu để đáp ứng một nhu cầu mới.
Thuyết ERG của Alderfer cho rằng có ba nhu cầu cơ bản mà con người tìm cách đáp ứng. Khi một nhu cầu được đáp ứng, nó lại trở thành động lực đểthỏa mãn một nhu cầu khác.
1.1.7.4. Lý thuyết kỳvọng của Victor Vroom (1964)
Hình 1.2: Mô hình kỳvọng của của Victor Vroom (1964)
(Nguồn:https://ieit.vn) Học thuyết của Vroom lí giải tại sao con người lại có động lực để nỗ lực hoàn thành công việc. Đây là học thuyết được sử dụng rộng rãi nhất trong các học thuyết động lực. Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳvọng của họ trong tương lai.
Người lao động sẽ nỗ lực làm việc nếu họ biết rằng việc làm đó sẽ dẫn tới kết quả tốt hoặc những phần thưởng đối với họ có giá trị cao. Chẳng hạn, một người muốn thăng tiến và họ được cho biết rằng nếu chăm chỉ làm việc sẽ có thành tích trong công việc và thành tích đó sẽ dẫn tới thăng tiến, thì nhận thức đó sẽ thúc đẩy họ chăm chỉ làm việc để đạt được ước vọng của bản thân.
Con người sẽ tự quyết định chọn cho mình một mức nỗ lực để đạt mục tiêu của tổ chức tùy thuộc vào mức độ kỳ vọng và kết quả, phần thưởng họ nghĩ sẽ nhận được và mức độ quantrọng của phần thưởng với họ.