4. Phương pháp nghiên cứu
1.2.2. xuất mô hình nghiên cứu
Khi nghiên cứu về sự thỏa mãn, sự hài lòng trong công việc thường được gắn liền với các lý thuyết như: thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943), thuyết ERG của Alderfer (1969), thuyết công bằng của Adam (1963), thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), mô hình đặc điểm công việc của Hackman (1974), … Maslow (1943) cho rằng, khi con người thỏa mãn nhu cầu cấp thấp, sẽ có nhu cầu ở cấp cao và khi thỏa mãn được các nhu cầu đó con người sẽ thỏa mãn và hài lòng. Khác với Maslow, Alderfer (1969) chỉ ra 3 nhu cầu của con người và cả 3 nhu cầu nay đều xuất hiện trong cùng thời điểm, các nhu cầu này có thể bù đắp cho nhau, từ đó giúp con người thỏa mãn, hài lòng với công việc. Smith et al (1969) chỉ ra bản chất công việc, cơ hội đào tạo tăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương tác động đến sự hài lòng của người lao động. Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là phúc lợi và môi trường làm việc. Ngoài ra, còn rất nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan, đây cũng chính là cơ sở đểtác giả đềxuất mô hình nghiên cứu.
Dựa trên kết quảnghiên cứu thu được tôi đề xuất mô hình nghiên cứu của mình gồm 6 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc, giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:
H1: Môi trường và điều kiện làm việc có quan hệ dương với mức độ hài trong công việc của nhân viên.
H2: Công tác tuyển dụng có quan hệ dương với mức độ hài trong công việc của nhân viên.
H3: Bố trí và sử dụng nhân viên có quan hệ dương với mức độ hài trong công việc của nhân viên.
H4:Đánh giá kết quảthực hiện công việc có quan hệ dương với mức độhài trong công việc của nhân viên.
H5: Chính sách lương thưởng đãi ngộ có quan hệ dương với mức độ hài trong công việc của nhân viên.
H6: Đào tạo, thăng tiến có quan hệ dương với mức độ hài trong công việc của nhân viên.
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu
Nguồn: (tác giả đềxuất)
1.2.3. Thiết kế thang đo
Thang đo các nhân tố trong mô hình theo 5 mức độ của thang đo Likert từ (1) là Hoàn toàn không đồng ý đến (5) là Hoàn toàn đồng ý do Davis và cộng sự (1989) đề nghị để đo lường các thành phần được tổng hợp từcác nghiên cứu trước.
Thang đo được xây dựng dựa trên các yếu tố được rút trích từcác nghiên cứu có liên quan, điều tra nhân viên và phỏng vấn người có chuyên môn trong lĩnh vực quản trịnguồn nhân lực.
Thang đo đề xuất bao gồm 22 biến quan sát để đo lường 6 thành phần của mô hình nghiên cứu. Trong đó, môi trường và điều kiện làm việc có 3 biến quan sát, công tác tuyển dụng có 3 biến quan sát, bốtrí và sửdụng nhân viên có 3 biến quan sát, đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên có 3 biến quan sát, chính sách lương, thưởng và đãi ngộcó 5 biến quan sát, đào tạothăng tiến có 5 biến quan sát.
Bảng hỏi được xây dựng dựa trên các biến quan sát và thang đo kết hợp với các câu hỏi đóng. Câu hỏi đóng: Được sửdụng để hướng khách hàng lựa chọn 1 hay nhiều sựlựa chọn có sẵn trong bảng hỏi. Nhân viên dễhiểu và dễdàng trảlời.
Đánh giá kết quảthực hiện công việc của nhân viên
Chính sách lương, thưởng và đãi ngộ Môi trường và điều kiện làm việc
Công tác tuyển dụng
Bốtrí và sửdụng nhân viên Mức độhài
lòng của nhân viên đối với công tác quản trịnguồn nhân
lực
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ ẢNH HƯỞNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DU LỊCH HUẾ-KHÁCH SẠN