4. Phương pháp nghiên cứu
3.2.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả công việc của nhân viên
tiếp nhận sinh viên thực tập tốt nghiệp tại khách sạn. Đó là nguồn tuyển dụng phù hợp nhất vì nhân viênđược tuyển chọn đã có thời gian làm quen với công việc và quen với văn hóa của khách sạn.
Đảm bảo nguyên tắc công bằng, khách quan, minh bạch trong tuyển dụng để tìm rađược nhân viên phù hợp nhất với yêu cầu thực tế.
3.2.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả công việc củanhân viên nhân viên
Mặc dù công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên đã được khách sạn thực hiện khá tốt, tuy nhiên cần được hoàn thiện hơn nữa, công tác đánh giá được thực hiện dựa trên sự đánh giá của các quản lý trực tiếp. Do đó, phụ thuộc vào nhiều mối quan hệtình cảm, nên công tác đánh giá thiếu khách quan. Việc đó tạo tâm lý chán nản,ức chế, không khí làm việc thiếu sự thi đua, sáng tạo và nhân viên không phát huy được hết năng lực làm việc của bản thân. Vì vậy trong thời gian tới Ban giám đốc khách sạn cần tập trung vào công tác này trên các khía cạnh sau:
- Bộ phận nhân sự cần phối hợp với các bộ phận chuyên môn của công ty xây dựng hệ thống đánh giá: Cấp trên đánh giá cấp dưới, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, bộphận này đánh giá bộ phận khác, …Các tiêu thức đánh giá phải rõ ràng, thống nhất trên cơ sởcủa việc phân tích và bản mô tảcông việc cụ thểcho từng vị trí, chức danh, đồng thời phải đảm bảo dễthực hiện.
- Đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động một cách khách quan, trung thực giúp cho việc xây dựng chính sách đãi ngộmột cách công bằng hợp
lí, đúng với sức lao động mà họcống hiến với công ty, trách đánh giá thiên vịtheo tình cảm cá nhân.
- Theo kết quả điều tra như trên, với thang đo đánh giá thực hiện công việc, người lao động ít hài lòng nhất đối với công tác đánh giá giúp cải thiện và nâng cao năng suất lao động. Đểgiải quyết tình trạng này tác giả đề xuất kết quảcông việc phải được cấp trên ghi nhận vào cuối mỗi tuần, lưu lại vào sổ theo dõi tại phòng tổ chức– hành chính để làm cơ sở so sánh, đối chiếu sau mỗi lần đánh giá. Và công tác đánh giá phải thực tế, khoa học, phù hợp với từng công việc cụ thể, phải có tiêu chí đánh giá rõ ràng thông qua bản mô tảcông việc. Từ đó người quản lý cũng như từng nhân viên có thể biết được mình đã hoàn thành được bao nhiêu % công việc và cần thay đổi, cải thiện những vấn đềgìđể nâng cao năng suấtlao động.
- Bên cạnh đó tác giả đề xuất các phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác của công ty nên sửdụng là:
Phương pháp sửdụng luân phiên Phương pháp so sánh cặp
Phương pháp quan sát hành vi
Các phương pháp dựa trên điều cho kết quảtốt với điều kiện là việc đánh giá phải được tiến hành công khai, dân chủ. Ngoài phương pháp cho điểm, công ty có thể sử dụng một hay nhiều các phương pháp với nhau để đạt kết quảtốt.
3.2.4. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
Đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động là vấn đề được nhiều doanh nghiệp quan tâm. Đào tạo nhằm củng cố những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh có ảnh hưởng tới công việc mà có khả năng thăng tiến, kích thích người lao động làm việc có hiệu quả cao và đồng nghĩa với việc nâng cao thu nhập.
Nhu cầu của khách hàng là nhu cầu tổng hợp và đòi hỏi về chất lượng phục vụ ngày càng cao. Đểthỏa mãn tối đa nhu cầu của khách hàng thì ngoài những hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực hiện tại Khách sạn Century Riverside Huế có thể bổ sung các hoạt động sau:
- Nâng cao trình độ học vấn cho người lao động: Từ thực tếcó thể thấy số lao động có trình độ đại học, cao đẳng tại Khách sạn Century Riverside Huế là rất thấp. Bởi vậy cần khuyến khích đội ngũ lao động đặc biệt là lao động Huếtham gia các lớp học tại chức để nâng cao trìnhđộ học vấn.
- Lựa chọn và đào tạo tính chuyên nghiệp cho các bộ phận quản trị thông qua các yếu tố về phẩm chất cá nhân, phẩm chất chính trị, trìnhđộ chuyên môn, năng lực tổ chức. Đội ngũ cán bộ quản lý khách sạn phải thực sự có năng lực, sự tận tâm với công việc và với chính sự sống còn của khách sạn. Việc nâng cao trình độ học vấn giúp cho các bộphận quản lý của đơn vị cập nhập kiến thức, kỹ năng quản trị giúp họ chuyển nhận sang cách làm việc có tính chuyên nghiệp, có thể hoạch định chiến lược và giải quyết các vấn đềquản trị con người trong tổchức có hiệu quảvà có thểkết hợp thỏa mãn tối ưu quyền lợi của doanh nghiệp và người lao động.
- Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho đội ngũ nhân viên. Mặc dù khách sạn đã tổ chức các lớp học tiếng anh cho nhân viên nhưng kết quả đạt được từ hoạt động này chưa được cao. Nguyên nhân là do nhân viên đã nghỉ lâu hoặc do thời gian học chưa phù hợp gây nhân viên mệt mỏi. Thêm vào đó phương pháp giảng dạy chưa tạo được sựhứng khởi cho người học. Đểkhắc phục được điều này, khách sạn cần sắp xếp thời gian học hợp lý, chương trình học cần bắt đầu từnhững kiến thức giao tiếp cơ bản, rồi mới giảng dạy ngoại ngữchuyên ngành khách sạn.
- Trong những giờ học ngoại ngữcó thểkết hợp với các trò chơi bổtrợ đểcung cấp kiến thức ngoại ngữ hoặc giảng dạy bằng công cụ máy chiếu nhằm tạo hứng thú cho nhân viên và giảm căng thẳng do vừa học vừa làm.
- Đối với lao động của các bộphận buồng, bàn, lễtân, bếp cần đưa ra những dự báo và kế hoạch đào tạo nghiệp vụ cụ thể. Đối với đội ngũ lao động trực tiếp này có thểmời những giáo viên chuyên nghiệp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghềvề giảng dạy trực tiếp hoặc gửi đào tạo các khách sạn đẳng cấp, các cơ sở đào tạo nghề để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ.
- Do tính thời vụ biểu hiện rõ rệt nên vào các thời điểm ngoài mùa là thời gian tốt đểtổchức đào tạo nghiệp vụ cho người lao động.
- Có thể áp dụng cơ cấu đào tạo nguồn nhân lực trong cơ sở lưu trú theo kinh nghiệm của các chuyên gia du lịch với tỉlệ5:10:85. Nghĩa là cứ đào tạo 100 người thì có:
5 người lao động lãnhđạo quản lý- tập trung đào tạo tại các trường đại học. 10 người lao động chuyên viên kinh tế hoặc kỹ thuật tập trung đào tạo ở các khoa, trường chuyên ngành khách sạn và du lịch
85 người lao động trực tiếp phục vụ khách hàng- đào tạo ở các trường công nhân kỹthuật.
- Tổchức những chuyến đi thực tếcho cán bộnhân viên góp phần mở rộng hiểu biết, nâng cao trìnhđộ, tạo cơ hội học hỏi, trao đổi kinh nghiệm.
- Trong công tác đào tạo nhân lực có thể chia lớp học theo trình độ của nhân viên để đảm bảo chất lượng của việc đào tạo. Định hướng đào tạo phải phù hợp cho việc bố trí nhân sự đảm bảo đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp vào đúng công việc, vào đúng thời điểm thích hợp.