4. Phương pháp nghiên cứu
1.2.1. Các nghiên cứu liên quan
Dựa trên những nghiên cứu liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực và sự thỏa mãn trong công việc sẽ được tác giả tìm hiểu nghiên cứu để làm nền tảng cơ sở cho đềtài nghiên cứu cũng như khắc phục được các vấn đề chưa được các tác giảlàm rõ trong quá trình nghiên cứu:
Smith (1967) cho rằng có 5 yếu tố tác động đến sựthỏa mãn trong công việc bao gồm: thỏa mãn với công việc, thỏa mãn với sựgiám sát, thỏa mãn với tiền lương, thỏa mãn với cơ hội thăng tiến và thỏa mãn với đồng nghiệp.
Chỉ số mô tảcông việc Job Descriptive Index (JDI) của Smith et al. (1969), sử dụng 5 nhân tố: đặc điểm công việc, cấp trên, tiền lương, cơ hội đào tạo - thăng tiến và đồng nghiệp. Giá trị và độtin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cảthực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer and Schoorman 1992-1997).
Bảng khảo sát mô tả công việc (Job Satisfaction Survey - JSS) của Spector (1997) và bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire - MSQ) của Weiss et al. (1967) là 3 công cụ đặc trưng trong đo lường thỏa mãn công việc, trong đó JDI và MSQ là 2 công cụ được sửdụng rộng rãi cảtrong thực tiễn và lý thuyết (Green, 2000).
Theo Smith et al. (1969), mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua cá nhân tố: đặc điểm công việc, cấp trên, tiền lương, cơ hội đào tạo - thăng tiến và đồng nghiệp.
ỞViệt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường sựthỏa mãn trong công việc bằng cách sửdụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu của Maslow (1943) kết quảcó 2 nhân tốmới: phúc lợi và điều kiện làm việc.
Nhìn chung, đứng ở nhiều góc độ khác nhau có nhiềuđịnh nghĩa về sựthỏa mãn trong công việc và các nguyên nhân có thể dẫn đến sự thỏa mãn công việc. Theo tác giả, thỏa mãn trong công việc là sự đánh giá của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ.