4. Phương pháp nghiên cứu
2.4.5. Phân tích hồi quy
Phân tích hồi quy là một phân tích được thực hiện để xác định mối quan hệ nhân quả giữa biến phụ thuộc sự hài lòng và các biến độc lập còn lại như thế nào. Vì mô hình bao gồm 1 biến phụ thuộc và 6 biến độc lập nên tác giả sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính bội. Mô hình này sẽ giải thích các mối liên hệ và qua đó có thể biết được giá trị của biến phụ thuộc khi giá trị biến độc lập cho trước.
Mô hình hồi quy xâydựng như sau:
HLNV= β0 + β1*DKLV + β2*CTTD + β3*SDNV + β4*KQTH + β5*CSL + β6*DTTT +e
Trong đó:
β: Là hệ số hồi quy riêng phần tương ứng với các biến độc lập e: Sai số ngẫu nhiên của các biến không có trong mô hình HLNV: Giá trị của biến phụ thuộc “Hài lòng của nhân viên” DKLV: Giá trị biến độc lập “Môi trường và điều kiện việc làm” CTTD: Giá trị biến độc lập “Công tác tuyển dụng”
SDNV: Giá trị biến độc lập “Sử dụng nhân viên”
KQTH: Giá trị biến độc lập “Đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên” CLS: Giá trị biến độc lập “Chính sách lương, thưởng và đãi ngộ”
DTTT: Giá trị biến độc lập “Đào tạo thăng tiến”
Các giả thuyết của mô hình hồi quy được điều chỉnh như sau:
Giả thuyết H1: Nhóm yếu tố “Môi trường và điều kiện việc làm” có ảnh hưởng của công tác quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế.
Giả thuyết H2: Nhóm yếu tố “Công tác tuyển dụng” có ảnh hưởng của công tác quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế.
Giả thuyết H3: Nhóm yếu tố “Sử dụng nhân viên” có ảnh hưởng của công tác quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế.
Giả thuyết H4: Nhóm yếu tố “Đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên” có ảnh hưởng của công tác quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế.
Giả thuyết H5: Nhóm yếu tố “Chính sách lương, thưởng và đãi ngộ” có ảnh hưởng của công tác quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế.
Giảthuyết H6: Nhóm yếu tố “Đào tạo thăng tiến” có ảnh hưởng của công tác quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế.
Phương pháp hồi quy tuyến tính bội với toàn bộ các biến độc lập được đưa vào cùng lúc (Phương pháp Enter) cho thấy mô hình hồi quy thích hợp sử dụng để kiểm định mô hình lý thuyết.
Bảng 2.14: Mô hình tóm tắt
Model R R Square R hiệu chỉnh Sai số chuẩn ước lượng Durbin-Watson
1 ,920 ,846 ,840 ,18407 1,707
a. Các yếu tố dự đoán: (Hằng số), DTTT, SDNV, DKVL, CSL, CTTD, KQTH b. Biến phụ thuộc: HLNV
(Nguồn: Kết quả điều tra xửlý sốliệu SPSS)
Bảng 2.15: Phân tích phương sai ANOVA
Mô hình Tổng bình phương Df Trung bình bình phương F Sig.
1 Hồi quy 21,551 4 5,388 159,015 ,000 Phần dư 3,930 116 ,034 Tổng 25,481 120 a.Biến phụ thuôc: HLNV b.Các yếu tố dự đoán: (Hằng số), DTTT, SDNV, DKVL, CSL, CTTD, KQTH
(Nguồn: Kết quả điều tra xửlý sốliệu SPSS)
Kiểm định F trong bảng phân tích phương sai (ANOVA) được sử dụng để kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Khi xây dựng xong 1 mô hình hồi quy tuyến tính ta xem xét sự phù hợp của mô hìnhđối với tập dữ liệu qua giá trị R square (sự phù hợp này chỉ thể hiện giữa mô hình bạn xây dựng với tập dữ liệu mẫu) để suy diễn cho mô hình thực của tổng thể thì kiểm định F sẽ giúp ta làm điều đó.
Kết quả sau khi thực hiện hồi quy, ta thấy rằng kiểm định F cho giá trị p - value (Sig.) = 0,000 < 0,05, như vậy mô hình phù hợp, có ý nghĩa suy rộng ra cho tổng thể. Hơn nữa, R2 hiệu chỉnh có giá trị bằng 0,840 = 84,0%. Như vậy các biến độc lập đưa vào chạy hồi quy ảnh hưởng tới 84,0% sự thay đổi của biến phụ thuộc Hay nói cách khác mô hình hồi quy giải thích được 84.0% sự biến thiên của biến phụ thuộc. Còn 16,0% còn lại là do ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài mô hình nghiên cứu chưa được tác giả đề cập đến.
Bảng 2.16: Kết quảphân tích hồi quy
Mô hình Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa
Hệ số hồi quy chuẩn hóa
t Sig. Đa cộng tuyến
B Sai số chuẩn Beta T VIF
1 (Constant) ,435 ,153 2,838 ,005 SDNV ,165 ,028 ,263 5,911 ,000 ,672 1,487 KQTH ,186 ,033 ,268 5,641 ,000 ,591 1,693 CSL ,300 ,034 ,377 8,797 ,000 ,724 1,381 DTTT ,272 ,035 ,341 7,657 ,000 ,669 1,494 a. Dependent Variable: HLNV
(Nguồn: Kết quả điều tra xửlý sốliệu SPSS)
Vì kết quảhồi quy của 2 biến CTTD và DKLV sai số quá lớn tác giả quyết định loại biến này ra khỏi mô hồi quy. Hệ số phóng đại phương sai VIF đều bé hơn 2 cho biết không có hiện tượng đa cộng tuyến.
Bảng kết quả hồi quy cho thấy, nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến biến phụ thuộc là CSL với giá trị là 0,377 sau đó là DTTT có giá trị 0,341, tiếp đến KQTH là 0.268 và cuối cùng là SDNV có giá trị0,263. Qua đây cho thấy, Việc lương thưởng và đào tạo, thăng tiến rất được các nhân viên quan tâm, công tác bố trí và sử dụng nhân viên cần được quan tâm và nâng cao hơn.
Kết quảcho thấy nhân tốKQTH (gồm KQTH1, KQTH2 và KQTH3) cóảnh hưởng khá lớn đến biến phụthuộc, do đó việc tác giảquyết định không bỏbiến KQTH1 ở bước EFA nhằm bảo toàn sốbiến quan sát của nhân tố đểphân tích hồi quy là hoàn toàn hợp lý.
Phương trình hồi quybội được chuẩn hóa sẽ là:
HLNV= 0,263*SDNV + 0,268*KQTH + 0,377*CSL + 0,341*DTTT + e
Kiểm định giảthiết các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên trong khách sạn
Với CSL= 0,377 thể hiện khi đánh giá của nhân viên về “Chính sách lương, thưởng và đãi ngộ” tăng 1 đơn vị thì mức độ hài lòng của nhân viên trung bình tăng lên tương ứng 0,0377 đơn vị. Chính sách lương, thưởng và đãi ngộ được đánh giá qua thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi. Trong thực tế, việc có một chính sách lương phù hợp, thỏa đáng là một điều cần thiết để giữ chân nhân viên, ngoài ra cũng cần phải quan tâm đến các khoản khuyến khích, phúc lợi như thưởng năng suất, sáng tạo, nghĩ dưỡng … để tạo sự gắn kết và hài lòng trong tập thể nhân viên với doanh nghiệp. Tại khách sạn Century Riverside Huế, vấn đề này đã được thực hiện tốt, luôn quan tâm tới đời sống nhân viên nên vấn đề này được nhân viên quan tâm và hài lòng nhất cho thấy đây là một điểm mạnh của khách sạn và cần được quan tâm duy trì vì nó là điều tạo nên niềm tin cho nhân viên và sựgắn bó của họvới khách sạn.
Với DTTT = 0,341 thể hiện khi đánh giá của nhân viên về “Đào tạo và phát triển” tăng 1 đơn vị thì mức độhài lòng của nhân viên trung bình tăng lên tương ứng 0,341đơn vị. Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Công tác này giúp cho nhân viên phát triển được bản thân, nâng cao trình độ tay nghề, nâng cao nhận thức và hiểu biết về công việc hơn hết là đáp ứng được nguyện vọng học tập, phát triển của nhân viên từ đó sẽ tăng năng suất lao động giúp cho doanh nghiệp ngày thêm lớn mạnh. Tại khách sạn Century công tác này đã thực hiện khá tốt. Tuy nhiên, khách sạn vẫn phải luôn quan tâm và phát triển công tác này hơn nữa.
Với KQTH = 0,268 thể hiện khi đánh giá của nhân viên về “Đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên” tăng 1 đơn vị thì mức độ hài lòng của nhân viên trung bình tăng lên tương ứng 0,268 đơn vị. Đây là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cảcác tổchức. Là sự đánh giá có hệthống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động theo từng chu kỳnhất định. Công tác này sẽgiúp quản lý nhân viên tốt hơn, giúp cho nhân viên có thểphát triển năng lực của mình. Tại Century Riverside Huếcông tác này cũng được khá nhiều nhân viên quan tâm đơn giản vì nó có ảnh hưởng đến lợi ích phát triển công việc của họ. Nếu được đánh giá tốt và công bằng thì sẽgiúp họsửa sai trong quá
trình làm việc, kích thích động viên nhân viên sáng tạo, phát triển tiềm năng tối đa của họ. Từ đó cơ hội được đềbạc, tiến cửsẽnhiều hơn nên họ quan tâm là điều dễhiểu.
Với SDNV = 0,263 thể hiện khi đánh giá của nhân viên về “Bố trí và sử dụng nhân viên” tăng 1 đơn vịthì mức độ hài lòng của nhân viên trung bình tăng lên tương ứng 0,263 đơn vị. Bốtrí và sửdụng nhân viên là công tác quan trọng trong tổchức, bố trí đúng người đúng công việc sẽgiúp nhân viên làm việc tốt hơn, tránh những trường hợp nhân viên làm không đúng việc được đào tạo gây khó khăn cho nhân viên trong quá trình làm việc và gây tổn thất cho doanh nghiệp về chi phí, thời gian đào tạo lại. Tại khách sạn Century Riverside Huế công tác này ít được nhân viên quan tâm và đánh giá thấp nhất bởi vì trong quá trình làm việc ở đây vẫn còn có những nhân viên được bố trí chưa phù hợp với năng lực và trình độ. Một số người vẫn còn nhờ vào sự quen biết để được đề bạt lên vị trí cao một số khác lại có trình độ nhưng lại giao việc chưa đúng chuyên ngành đào tạo. Điều này, gây ra sự đố kỵ, cạnh tranh trong nội bộ nhân viên. Vì vậy, khách sạn cần chú ý hơn và thay đổi trong cách bố trí và sửdụng nhân viên của mình để củng cố sự hài lòng và gắn kết nhau trong tập thể nhân viên cũng như giúp khách sạn phát triển hơn.
Kiểm traphương sai của phần dưcó phân phối chuẩn:
Biểu đồ1: Biểu đồtần suất của phần dưchuẩn
Đểdò tìm sựphạm vi giả định phân phối chuẩn của phần dư ta dùng công cụvẽcủa phần mềm SPSS là đồthị Histogram. Kiểm tra biểu đồphân tán của phần dư cho ta thấy phân phối phần dư xấp xỉchuẩn (giá trịtrung bình Mean = 0,độlệch chuẩn là 0.983 ~ 1). Do đó kết luận rằng, giảthiết phân phối chuẩn của phần dư không bịvi phạm.
Kiểm tra tínhđộc lập của phần dư
Đại lượng thống kê Durbin-Watson (d) được sửdụng đểkiểm định tương quan của các sai số kề nhau. Đại lượng d có giá trị từ 0 đến 4. Nếu các phần dư không có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau giá trị d sẽgần bằng 2. Kết quảphân tích hồi quy bội cho thấy giá trị d = 1,707 (Bảng 2.14) nằm trong vùng chấp nhận từ 1 đến 3 nên không có tương quan giữa các phần dư. Như vậy, giả định không có tương quan giữa các phần dư không bịvi phạm. Vì vậy, mô hình hồi quy tuyến tính trên có thểsửdụng được.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI KHÁCH SẠN CENTURY RIVERSIDE HUẾ. 3.1. Định hướng
Căn cứ vào các kết quả đạt được trong những năm qua, những năm tiếp theo khách sạn Century Riverside Huế sẽ tiếp tục từng bước khẳng định uy tín, quảng bá hình ảnh của mình nhiều hơn nữa trên các phương tiện truyền thông đại chúng trong ngành du lịch ở thành phố Huế nói riêng và cả nước nói chung. Hoàn thiện và xây dựng các chính sách, chương trình nhằm thỏa mãn được các nhu cầu của người lao động trong công việc.
Và từ đó không ngừng hoàn thiện khắc phục điểm yếu, phát huy và nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực của mìnhđể có thể đem đến cho khách hàng một dịch vụtốt nhất có thểqua các mục tiêu sau:
Thứnhất, coi phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đềcốt lõi, là điều kiện cơ bản nhất đểkhách sạn có thểphát huy nội lực và phát triển bền vững.
Thứhai, phát triển và nâng cao nguồn nhân lực phải sửdụng một cách toàn diện, khoa học và đồng bộ nhiều giải pháp, đó là đảm bảo về số lượng và cơ cấu, nâng cao về chất lượng nguồn nhân lực và phát triển các yếu tố tạo động lực trong khách sạn nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Thứba, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dựa trên cơ sởnguồn tài sản sẵn có đó là đội ngũ cán bộ, công nhân viên – lực lượng mạnh mẽ nhất; đồng thời lãnh đạo khách sạn cam kết tạo mọi cơ hội về vật chất và tinh thần để cán bộ, công nhân viên được học tập, phát huy năng lực, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Có chính sách linh hoạt đểgiữvà phát huy tiềm năng của đội ngũ lao động.
Thứ tư, phát huy hình thức đào tạo tại chỗ, khai thác triệt để kiến thức, kỹ năng của cán bộ quản lý và những nhân viên giàu kinh nghiệm, chuyên gia giỏi trong từng vùng lĩnh vực.
Thứ năm, gắn nâng cao chất lượng NNL với cácđặc điểm đặc thù của khách sạn nhằm hạn chế khó khăn, phát huy tốt tiềm năng và thếmạnh của mình.
Thứsáu, hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp, các quy định vềphong cách, lối sống, ứng xử với đồng nghiệp, đối tác, khách hàng, … nhằm tạo cho mỗi cán bộ, nhân viên trong khách sạn luôn tựhào là một thành viên trong khách sạn.
3.2. Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên về hoạt động quảntrị nguồn nhân lực tại khách sạn Century Riverside Huế trị nguồn nhân lực tại khách sạn Century Riverside Huế
Trên cơ sởphân tích kết quảnghiên cứu và đưa ra một số định hướng sơ bộ như trên, tác giả xin đềxuất một sốgiải pháp như sau:
3.2.1. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác lương, thưởng và đãi ngộ
Theo kết quả phân tích được cho thấy yếu tố liên quan đến lương, thưởng và đãi ngộ là yếu tố được đông đảo nhân viên trong khách sạn quan tâm đến. Hiện tại công tác lương, thưởng và đãi ngộ được khách sạn thực hiện khá tốt. Tuy nhiên mức lương của khách sạn chỉmới là vừa đủvà có thểtrang trải cuộc sống cho nhân viên chứ chưa gọi là cao. Vì vậy, khách sạn cần quan tâm hơn vềvấn đề lương bổng, một mức lương dùng đểgiữ chân nhân viên là chưa đủ và mức lương đó còn phải đủ để tạo động lực, khuyến khích sự hăng hái làm việc cho nhân viên. Bên cạnh đó việc áp dụng một chế độ tiền lương, thưởng linh hoạt cũng là cần thiết đối với kinh doanh khách sạn trong tình trạng hiệnnay. Và sau đây tôi xin đềnghị một sốgiải pháp cụthểsau:
Vềtiền lương:
Việc trả lương cho người lao động phải đảm bảo chính xác, công bằng, kích thích người lao động cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp, mang lại kết quả kinh tế cao. Trong quá trình hoạch định cần chú ý đến các vấn đề về thù lao cho người lao động khách sạn có thể hoàn thành tốt vấn đề này bằng cách mời các chuyên gia giỏi làm cố vấn cho doanh nghiệp trong vấn đềxây dựng hệthống thang, bảng lương tổng quát.
Trong quá trình nghiên cứu đưa ra mức lương hợp lý mà doanh nghiệp đang tiến hành thì doanh nghiệp nên chú ý vềvấnđềnâng bậc lương cho người lao động dựa trên một số căn cứ dư: quy định về chức danh, thang, bậc lương từng nghề, thời gian được