Hoàn thiện công tác phúc lợi
Các khoản phụ cấp và phúc lợi xã hội được Công ty thực hiện khá tốt thể hiện sự quan tâm tới cuộc sống gia đình của người lao động.
Tuy nhiên, tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp,… nói chung còn chưa cao làm cho người lao động cảm thấy không hài lòng và thiếu động lực trong công việc. Chính vì vậy Công ty cần có biện pháp hoàn thiện hơn công tác này và quan tâm đến đời sống người lao động hơn nữa, cụ thể:
- Phúc lợi ở các dịch vụ chuyên nghiệp: Cung cấp các phúc lợi miễn phí cho nhân viên như phúc lợi y tế, căng tin cho nhân viên.
- Các dịch vụ giải trí như: Tổ chức các bữa tiệc, đi dã ngoại và tặng thưởng đặc biệt. Phúc lợi này cần chú ý nhiều hơn để tạo tính thoải mái, thân thiện cho nhân viên, đồng thời tận dụng quỹ phúc lợi phong phú của Công ty.
- Các dịch vụ về nhà ở như có các khu ở với giá thuê rẻ hoặc miễn phí.
- Trợ cấp điện thoại, phí đi lại: Công ty trích khoản để trợ cấp cho các cán bộ giao dịch thường xuyên với khách hàng, công nhân có vị trí địa lý xa công ty để họ có điều kiện phục vụ tốt hơn cho công việc. Giá xăng ngày càng tăng cao, thiết nghĩ với mức trợ cấp
200.000 đồng/người/ tháng trợ cấp tiền xăng là chưa thỏa đáng cho người lao động, có thể tính theo số km tương ứng với số tiền trợ cấp.
- Ngoài ra Công ty cần bố lắp đặt thêm hệ thống quạt mát ở các phân xưởng sản xuất, vì mùa hè nóng bức thường xuyên nhiệt độ ở mức cao từ 28-35 độ C đảm bảo công nhân
thoải mái làm việc không gây ra tình trạng căng thẳng, mệt mỏi,.. có như vậy họ mới có tinh thần hăng say làm việc tạo hiệu quả lao động cao nhất.
- Thu hút người lao động tham gia đóng góp ý kiến trong việc xây dựng chương trình khen thưởng để có thể xây dựng được chương trình khen thưởng phù hợp với nguyện vọng của người lao động, mặt khác cũng làm cho người lao động hiểu rõ hơn về chương trình khen thưởng và có kế hoạch phấn đấu.
Như vậy, tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp, phúc lợi xã hội là động lực thúc đẩy mạnh mẽ đến người lao động trong hoạt động kinh doanh. Song việc trả lương người lao động phải đảm bảo tái xuất sức lao động, mở rộng cả về số lượng và chất lượng mà người lao động đã hao phí trong quá trình lao động, nghĩa là phải thực hiện các nguyên tắc sau:
+ Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động.
+ Trả lương phải dựa trên thực trạng tài chính của Công ty.
+ Đảm bảo năng suất lao đông tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
+ Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm việc khác nhau trong Công ty.
+ Kết hợp tối đa giữa các lợi ích, trong đó coi lợi ích cá nhân người lao động là lợi ích trực tiếp.
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo:
Xác định nhu cầu đào tạo cần xuất phát từ yêu cầu công việc, việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa vào kinh nghiệm của nhà quản lý và nhu cầu đào tạo của CBCNV, từ đó ước tính số lượng lao động cần tuyển và đưa đi đào tạo mà chưa có quy trình cụ thể. Do vậy, trước hết Công ty phải hoàn thiện các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo. Các căn cứ đó bao gồm:
+ Phân tích mục tiêu, kế hoạch chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của công ty, dự kiến biến động nhân sự của từng bộ phận nhằm xác định nhu cầu đào tạo của từng bộ phận, số lượng cần đào tạo là bao nhiêu, nội dung đào tạo để hoàn thành các kế hoạch đề ra.
+ Kết quả so sánh giữa năng lực ,trình độ hiện có của người lao động với những yêu cầu của công việc về kiến thức kỹ năng.
+ Học tập nâng cao trình độ cũng là một nhu cầu của chính bản thân người lao động, đồng thời người lao động cũng là người biết rõ nhất mình đang thiếu hụt những kiến thức kỹ năng gì. Do đó tiến hành xác định nhu cầu đào tạo cũng cần thu thập nhu cầu từ phía người lao động.
Xây dựng các tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo một cách chính xác và công bằng:
Hiện tại Công ty vẫn chưa xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể làm căn cứ để lựa chọn đối tượng đi đào tạo đối với hình thức đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động mà hoàn toàn do người lãnh đạo quyết định, đôi khi cử luân phiên nhằm giải quyết quyền lợi, hoặc ưu tiên những người lãnh đạo đối với khóa đào tạo ở nước ngoài. Do đó nhiều khi dẫn đến đào tạo không chính xác, gây lãng phí, người lao động cảm thấy không được đối xử công bằng. Do vậy, công ty cần tiến hành xây dựng các tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên các cơ sở sau:
+ Mục tiêu và nội dung khóa đào tạo. Người được lựa chọn cử đi đào tạo là người có nhu cầu cần đào tạo về các kiến thức kỹ năng mà khóa học cung cấp để phục vụ cho công việc.
+ Ưu tiên cho những người có kết quả thực hiện công việc tốt, có khả năng phát triển trong tương lai.
+ Bắt buộc người có kết quả làm việc thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc do thiếu hụt các kiến thức, kỹ năng mà có thể bù đắp thông qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết quả làm việc của họ.
+ Khi lựa chọn đối tượng cử đi học phải xem xét đến khả năng học tập của họ. + Xét duyệt cho những người có nhu cầu nguyện vọng học tập mà đào tạo họ có tác dụng lớn đối với Công ty.
Tăng cường kinh phí cho đào tạo:
Nhằm phát triển nguồn nhân lực trong Công ty, cần đa dạng hóa các nguồn vốn đầu tư cho đào tọa và khuyến khích CBCNV tham gia đào tạo theo phương châm Công ty và CBCNV cùng làm.Công ty tạo điều kiện về thời gian và các chế độ khác trong thời gian CBCNV đi học và kèm theo đó là chế độ khuyến khích thưởng phạt phù hợp.
+ 95% đạt yêu cầu khá giỏi trong bài kiểm tra đánh giá kết quả của học viên vào cuối chương trình đào tạo.
+ Sau khóa đào tạo, học viên được cấp trên đánh giá đảm nhiệm tốt vị trí công việc từng được chỉ bảo, kèm cặp trong khóa đào tạo.
+ 95% đạt yêu cầu nâng bậc.
+ Nắm vững các kiến thức và kỹ năng nghề được đào tạo.
+ 95% đạt loại khá giỏi trong bài kiểm tra, đánh giá chất lượng đào tạo.
+ Sau đào tạo, học viên nắng vững được các kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc.
+ Sau đào tạo, học việc thực hiện được ít nhất một bản kế hoạch viết về thực trạng và chiến lược phát triển của công ty trong lĩnh vực mình được đào tạo.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Trong chương 3, khóa luận tập trung nghiên cứu, phân tích về thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH May mặc Châu Á. Bên cạnh những thành tựu đạt được vẫn còn một số hạn chế nhất định như:
1. Quá trình phân tích công việc của khối lao động trực tiếp và lao động gián tiếp, chưa thực sự chi tiết và hiệu quả. Từ đó bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng như công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc chưa có hệ thống, chi tiết và chính xác.
2. Thu nhập của Công ty còn thấp, trả lương theo thời gian chưa xứng đáng với sức lao động của người lao động. Vì vậy Công ty cần điều chỉnh thích hợp để tác động vào chính sách tiền lương kích thích tinh thần của người lao động.
3. Các chính sách phúc lợi còn chưa nhiều, chủ yếu mới chỉ đáp ứng được các nhu cầu của người lao động về vật chất theo quy định của pháp luật cũng như quy chế của Công ty, tuy nhiên các phúc lợi phi vật chất còn chưa thực sự đáp ứng đầy đủ nhu cầu của người lao động, hệ thống cơ sở vui chơi giải trí còn thiếu thốn.
4. Bất cứ một nhân viên nào cũng muốn được phát triển nghề nghiệp đây cũng là một yếu tố quan trọng tạo ra sự gắn bó giữa CBCNV và công ty điều này chưa được công ty chú trọng
CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 4.1. Kết luận
Tạo động lực cho người lao động là một mặt quan trọng của quản trị nói chung và quản trị nhân lực nói riêng, nó được thực hiện đan xen trong các hoạt động khác của tổ chức. Tuy không phải là một hoạt động độc lập so với các hoạt động khác nhưng nó lại có vai trò hết sức quan trọng trong việc hình thành, giữ gìn và phát triển nguồn nhân lực. Tạo động lực phải được thực hiện bằng cách kết hợp đồng bộ nhiều giải pháp khác nhau một cách linh hoạt, sáng tạo phù hợp với điều kiện cụ thể của tổ chức doanh nghiệp. Qua phân tích tình hình tạo động lực tại Công ty TNHH May mặc Châu Á có thể thấy Công ty đã đạt một số thành công trong công việc tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên do nhiều nguyên nhân khác nhau nên công tác này còn ít nhiều hạn chế, đặc biệt là ở phần đánh giá thực hiện công việc, tiền lương. Điều này đã ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho người lao động.
Việc thực hiện chuyên đề này đã giúp tôi nắm vững hơn nữa các nội dung cơ bản của quản trị nhân lực, biết cách vận dụng những kiến thức lý thuyết vào hoạt động thực tiễn. Do hạn chế về kiến thức và trình độ kinh nghiệm nghiên cứu chuyên đề này còn bị hạn chế về nội dung cần nghiên cứu chưa đi sau về tình hình hiện tại. Tôi rất mong nhận được sự góp ý nhận xét của thầy cô và các bạn để có thể hoàn chỉnh bài viết hơn nữa.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn giảng viên hướng dẫn thầy Lưu Minh Huyên cùng ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ công nhân viên của Công ty, đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty
TNHHMay mặc Châu Á”.
4.2. Kiến nghị
Đối với nhà nước:
- Nhà nước cần sớm hoàn thiện thể chế của nền kinh tế thị trường, đặc biệt là
hoàn thiện các quy định về chế độ lương, BHXH, BHYT, BHTN…
- Nhà nước ta cần có những cân nhắc trong việc nâng mức lương tối thiểu cho NLĐ. Nâng mức lương tối thiểu nhằm bảo vệ lợi ích của NLĐ, đặc biệt là lao động làm việc trong các doanh nghiệp nước ngoài.
- Có sự kiểm tra giám sát tính minh bạch trong công tác chi trả thù lao cho NLĐ nhằm đảm bảo tính công bằng trong việc tính và trả thù lao cho lao động. Có chính sách
tuyên dương khen thưởng đối với những doanh nghiệp thực hiện tốt công tác trả thù lao cho NLĐ.
Đối với Công ty:
- Nỗ lực hơn trong việc nâng cao mức thu nhập cho CBCNV trong Công ty. - Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc để đảm bảo sự công bằng hợp lý.
- Cải thiện điều kiện làm việc cho NLĐ, trang bị đầy đủ các thiết bị làm việc, cũng như dụng cụ bảo hộ cho NLĐ.
- Tăng cường vai trò của công đoàn trong các hoạt động của Công ty, quan tâm đến đời sống của CBCNV, có ý kiến đóng góp tích cực cho hệ thống tiền lương của Công ty ngày càng hoàn thiện hơn.
Đối với người lao động:
- Người lao động cần tự tìm hiểu những kiến thức pháp luật liên quan đến quyền lợi của mình trong tổ chức.
- Luôn luôn học tập, tìm hiểu thêm kiến thức để tự nâng cao kiến thức và kinh nghiệm của bản thân.
- Đối với sinh viên, học sinh: Ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường cần không ngừng học tập, trau dồi kiến thức, kỹ năng cho công việc tương lai của mình.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bùi Anh Tuấn, giáo trình Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản ĐHKTQD, Hà Nội, 2009.
2.ĐoànThị Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền, NXB Tài chính, 2009
3. Lê Văn Tâm và Ngô Kim Thanh, Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, 2008.
4. Nguyễn Mạnh Quân, Giáo trình Đạo đức kinh doanh và văn hóa công ty, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, 2004
5. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2004.
6. Tài liệu tại các phòng ban Công ty TNHH May mặc Châu Á
7. Trần Minh Đạo, Giáo trình Marketing căn bản, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2006
8. Trần Xuân Cầu, Phân tích lao động xã hội, Nhà xuất bản Lao động xã hội, Hà Nội, 2004.
PHỤ LỤC 1 PHIẾU KHẢO SÁT
(Dành cho CBCNV trong Công ty TNHH May mặc Châu Á)
Xin chào các anh (chị ) tại Công ty TNHH May mặc Châu Á. Tôi tên là:
Sinh viên: Trường Đại học Sư Phạm Kỹ Thuật Hưng Yên.
Hiện đang thực tập tại Công ty với đề tài “ Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH May mặc Châu Á”.
Với mục đích để nâng cao hiệu quả của công tác tạo động lực lao động cho CBCNV trong Công ty, tôi hy vọng Anh (Chị ) hãy bớt chút thời gian để trả lời các câu hỏi dưới đây.
Tôi xin cam đoan mọi thông tin Anh (Chị) điền vào đều được đảm bảo bí mật, chỉ dành cho công tác nghiên cứu đề tài mà không vì mục đích gì khác.
Xin Anh/ chị cung cấp một số thông tin về bản thân mình :
Chức danh công việc: ………
Bộ phận: ... Hãy đọc kĩ các câu sau và ghi dấu (x ) vào phương án trả lời phù hợp nhất. A. Rất hài lòng B. Hài lòng C. Tương đối hài lòng D. Không hài lòng
Hiểu rất rõ Hiểu rõ Hiểu tương đối Không hiểu
STT Nội dung A B C D
1
Mức độ hiểu biết về mục tiêu, phương hướng hoạt động của Công ty
2
Mức độ hiểu rõ nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện côngviệc của NLĐ
3 Cách đánh giá kết quả thực hiện công việc
4 Mức lương
5 Chính sách thưởng
6 Chế độ phúc lợi
7 Cách bố trí, sắp xếp công việc của Công ty
PHỤ LỤC 2
Phát phiếu điều tra cho 100 CBCNV Công ty TNHH May mặc Châu Á.
Bảng 0.1 Bảng khảo sát mức độ hiểu biết của NLĐ về mục tiêu và phương hướng hoạt động của Công ty
Mức độ Số người điều tra %
1. Biết rất rõ 19 19
2. Biết rõ 31 31
3. Biết tương đối 41 41
4. Chưa biết 9 9
Tổng 100 100
(Nguồn: Phát phiếu điều tra CBCNV trong Công ty, năm 2019)
Bảng 0.2 Bảng khảo sát mức độ hiểu rõ nhiệm vụ và tính chất công việc của NLĐ
Mức độ Số người điều tra %
1. Hiểu rất rõ 19 19
2. Hiểu rõ 33 33
3. Hiểu tương đối 37 37
4. Chưa hiểu 11 11
Tổng 100 100
(Nguồn: Phát phiếu điều tra CBCNV trong Công ty, năm 2019)
Bảng 0.3 Bảng khảo sát đánh giá mức độ hiểu biết của NLĐ về công tác ĐGTHCV của Công ty:
Mức độ Số người điều tra %
1. Rất hài lòng 17 17
2. Hài lòng 22 22
3. Tương đối hài lòng 37 37
4. Chưa hài lòng 24 24
Tổng 100 100
Bảng 0.4 Bảng khảo sát theo ý kiến của người lao động về mức độ hài lòng với mức lương hiện tại của mình tại Công ty năm 2019
Mức độ Số người điều tra %
1. Rất hài lòng 12 12
2. Hài lòng 31 31
3. Tương đối hài lòng 40 40
4. Chưa hài lòng 17 17
Tổng 100 100
(Nguồn: Phát phiếu điều tra CBCNV trongCông ty, năm 2019)
Bảng 0.5 Bảng khảo sát mức độ thỏa mãn với chính sách thưởng của Công ty
Chỉ tiêu Số người điều tra %