Phương pháp đào tạo:
Hiện nay, do đặc thù công việc nên chƣơng trình đào tạo cho bộ phận kinh doanh của Vietfor Land chỉ là ngắn hạn. Ngoài các nhân viên đƣợc lựa chọn đào tạo tại trung tâm thì hoạt động đào đƣợc tổ chức tại nơi làm việc
48
thông qua 2 phƣơng pháp sau: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc
Thứ nhất , đối với đào tạo trong công việc: công ty lựa chọn hình thức đào tạo theo kiểu chỉ dẫn. Là phương pháp đào tại tại chỗ, ngay tại nơi làm việc:
Đối với nhân viên kinh doanh mới:
- Nhân viên sẽ có 7 ngày thử việc và vừa học vừa làm nhƣng vẫn sẽ đƣợc nhận 80% lƣơng cứng.
- Trƣởng phòng( còn gọi là leader) sẽ là ngƣời hƣớng dẫn nhân sự. Ngƣời dạy trƣớc tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu công việc cho nhân sự. Sau đó, sẽ có 4-5 buổi truyền đạt kiến thức, học hỏi và yêu cầu cho học viên làm cho tới khi thành thạo dƣới sự dám sát của trƣởng phòng. Trong quá trình vừa học vừa làm, nhân viên có gì không gì thắc mắc thì sẽ hỏi lại trƣởng phòng về công việc.
Song song là 1 buổi học, 1 buổi kiểm tra mất khoảng 6 buổi. Nhân viên sẽ đƣợc học về: cách học một dự án( đối với ngƣời mới bắt đầu), marketing cơ bản, telesale và các kĩ năng mềm khác.
Đối với nhân viên telesale( chỉ gọi điện với lượng data có sẵn):
- Công ty luôn tuyển liên tục vị trí nhân viên telesale.
- Trƣởng phòng ( còn gọi là leader) cũng sẽ là đào tạo ngƣời trực tiếp những nhân viên này nhƣng đào tạo đơn giản hơn công việc đào tạo nhân viên kinh doanh. Họ sẽ chỉ mất 1 buổi để đào tạo về cách gọi điện, chào khách và nếu khách quan tâm thì sẽ chuyển số về cho phòng kinh doanh. Nhân viên telesale sẽ gọi điện theo lƣợng data có sẵn mà công ty cung cấp. Trong thời gian hoặc ngoài thời gian làm việc, nếu có bất kì thắc mắc nào về công việc thì trƣởng phòng cũng sẽ hỗ trợ nhiệt tình.
49
Thƣờng thì công ty sẽ có buổi thứ 2 đầu tuần họp trao đổi giữa ban lãnh đạo công ty với nhân viên để đào tạo, trao đổi thông tin kiến thức toàn bộ dự án đang bán và đƣa ra mục tiêu ngắn hạn( 1 tháng) cho toàn bộ nhân viên công ty. Nhân viên có những thắc mắc, khó khăn trong công việc sẽ nêu ý kiến và sẽ đƣợc ban lãnh đạo đƣa ra hƣớng giải quyết những khó khăn này.
Thứ hai, đối với đào tạo ngoài công việc: công ty lựa chọn hình thức đào tạo thông qua các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:
Là một công ty chuyên về lĩnh vực bất động sản nên việc học, hiểu một dự án rất quan trọng.
Trong mỗi dự án, chủ đầu tƣ thƣờng sẽ có 1- 2 buổi đào tạo cho toàn bộ các đại lý, nhân viên kinh doanh. Vì vậy, khi có các thông báo của chủ đầu tƣ về các hội nghị, buổi hội thảo thì công ty sẽ cho toàn bộ công ty đi dự để nắm bắt kiến thức, cập nhập thông tin. Đây cũng là một trong những hình thức hình thức phổ biến không tốn kém chi phí, mất ít thời gian nhƣng thời gian đào tạo ngắn nên hiệu quả không đƣợc cao. Mặt khác, phƣơng thức đào tạo này giúp chủ đầu tƣ thân thiết hơn với đại lý, nhân viên sale.
2.4. Đánh giá chung về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vietfor Land
2.4.1. Thành tựu đạt đƣợc
Trải qua 6 năm xây dựng và trƣởng thành trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ môi giới Bất động sản kết hợp với việc liên tục ứng dụng các thành tựu mới của khoa học công nghệ cùng với đội ngũ cán bộ quản lí và nhân viên kinh doanh, tuy qui mô còn nhỏ công ty đã tạo cho mình một thƣơng hiệu và uy tín cao, có một chỗ đứng trên thị trƣờng. Điều đó tạo lòng tin và sự ƣu tiên của khách hàng khi sử dụng dịch vụ của công ty.
Công ty đã mạnh dạn thâm nhập vào sản phẩm là căn hộ chung cƣ có giá trị cao nhƣng khó bán nên chƣa mang lại lợi ích kinh tế cao nhƣng cho thấy sự cố gắng nỗ lực của ban lãnh đạo doanh nghiệp. Với thị trƣờng bất động sản
50
hiện nay thì hứa hẹn sẽ mang nhiều hứa hẹn về sự phát triển và mang lại nhiều lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp.
Công ty đã xây dựng cho mình một đội ngũ nhân viên trẻ, giàu kinh nghiệm. Tuy còn một số mặt hạn chế nhƣng nhận thấy Công ty đã và đang cố gắng hết mình xây dựng một đội ngũ nhân viên trẻ tuổi, giàu kinh nghiệm để dần khẳng định mình trên thị trƣờng trong nƣớc.
Các nhân viên đã có thời gian làm việc trên 1 năm cụ thể là 5 nhân viên đều đã đƣợc học qua các khóa đào tạo. Tuy nhiên số lƣợng nhân viên đƣợc công ty bỏ chi phí đƣa đi đào tạo ít chứng tỏ sự quan tâm đến chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty từ trƣớc đến nay đang ở mức khá, khẳng định hoạt động đào tạo ở công ty ở mức chấp nhận đƣợc.
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân dẫn đến hạn chế
Trên cơ sở khung lý thuyết về các nhân tố gây ảnh hƣởng bên trong và bên ngoài của doanh nghiệp ở Mục 1.3: Các nhân tố ảnh hưởng của hoạt động đào tạo. Theo em các nhân tố gây tác động mạnh đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại công ty đó là: nhân tố môi trƣờng cạnh tranh( môi trƣờng ngoài bên ngoài doanh nghiệp); và bị ảnh hƣởng bởi hầu hết các nhân tố tác động bên trong doanh nghiệp đó là chiến lƣợc mục tiêu, nhà quản trị, nhân tố con ngƣời và nguồn lực tài chính.
Nhân tố ảnh hưởng bên ngoài đến công ty là:môi trường cạnh tranh
Công ty bị ảnh hƣởng bởi những hạn chế ở môi trƣờng ngoài doanh nghiệp nhiều nhất là về đối thủ cạnh tranh và mối quan hệ uy tín của công ty trên thị trƣờng trong nƣớc, đặc biệt là khu vực miền bắc.
Đối với đối thủ cạnh tranh trong ngành thì công ty cổ phần Vietfor Land vẫn chƣa có những giải pháp cụ thể. Các công ty, doanh nghiệp họ cạnh tranh về ƣu đãi sản phẩm, lƣơng, tiền thƣởng, … dẫn đến thu hút nhân tài nên việc đào tạo họ không quá khó khăn. Doanh nghiệp chỉ cần bỏ ra một khoản chi phí nhất định đã đƣợc dự tính trƣớc nhƣng chất lƣợng đào tạo đối với nhân sự này vẫn đem lại nguồn nhân sự tốt, sáng tạo.
51
- Uy tín, tên công ty Công ty Cổ Phần Vietfor Land trên thị trƣờng vẫn chƣa đƣợc nhiều ngƣời biết đến.
Nhân tố ảnh hưởng bên ngoài đến công ty là: bởi hầu hết các nhân tố tác động bên trong doanh nghiệp đó là chiến lược mục tiêu, nhà quản trị, nhân tố con người.
- Công ty bị ảnh hƣởng bởi hầu hết các nhân tố tác động đến bên trong doanh nghiệp đó là : Chiến lƣợc mục tiêu của công ty, ngƣời điều hành/ ngƣời quản trị trong một tổ chức, các nguồn lực(tài chính, con ngƣời, cơ sở vật chất,…) đã gây nên nhiều hạn chế ảnh hƣởng đến tình hình kinh doanh chung của công ty.
- Chiến lƣợc, mục tiêu của công ty đƣa ra chƣa có chiến lƣợc rõ ràng trong ngắn hạn và dài hạn.
- Ngƣời điều hành hay còn gọi ngƣời giám sát ở công ty kinh nghiệm quản lý chƣa đƣợc tốt, đôi lúc hơi cứng nhắc, bảo thủ và chƣa quan tâm đến đời sống nhân viên. Biểu hiện ở việc là nhân viên cảm thấy chán nản, không muốn gắn bó lâu dài với công ty. Có một số nhân viên chán nản dẫn đến nhân viên không đóng góp hết năng suất cho công ty, nhân sự nghỉ việc nhiều. Mất thời gian đào tạo trực tiếp nhiều hơn nhƣng nhân viên lại nghỉ việc dẫn đến tốn thời gian, công sức và chi phí.
- Tỷ lệ biến động nhân sự cao, nhân sự trình độ không đồng đều, trình độ chuyên môn chƣa cao, mặt bằng lƣơng còn thấp không đủ để nhân viên gắn bó làm việc lâu dài với công ty, chƣa thu hút nhân sự có chuyên môn giỏi.
- Việc tuân thủ kỉ luật của nhân viên công ty còn chƣa đạt, việc quản lý khá mất thời gian.
- Công ty cũng chƣa thực sự quan tâm đến nguồn lao động khi tuyển dụng. Dẫn đến tình trạng lao động yếu kém nhiều mất thời gian đào tạo nhƣng không đạt đƣợc kết quả cao.
52
- Nhân viên kinh doanh trình độ năng lực không đồng đều dẫn đến còn hạn chế về nhiều mặt nhƣ: chạy quảng cáo, facebook,… ngƣời làm đƣợc, ngƣời không làm đƣợc.
- Tất cả nhân viên từ hành chính- nhân sự, kế toán đến nhân viên kinh doanh làm việc đang còn hời hợt, chƣa đóng góp nhiều cho công ty mà làm theo kiểu cầm tay chỉ việc.
* Về quy trình đào tạo tại công ty em cũng có nhận xét như sau:
Đối chiếu cơ sở lý thuyết ở chƣơng 1 mục 1.2: Nội dung của hoạt động đào tạo với mục 2.2.2 Nội dung hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại công ty hiện nay ta thấy:
- Thời gian đào tạo ngắn. Vì vậy, nhân viên sau mỗi khóa đào tạo khó tiếp thu và thực hành nhanh công việc gây lãng phí thời gian, chi phí bỏ ra của công ty và mất công sức đào tạo lại.
- Đối tƣợng đƣợc chọn đào tạo chƣa có nhân viên nào mới, nhân viên đƣợc đào tạo hầu hết là những nhân viên đã gắn bó trên 3 năm với công ty, đƣợc đào tạo đi đào tạo lại và chƣa có đào tạo thêm bất kì nhân viên mới nào khác. Dẫn đến, công ty hình thành đƣợc gần 6 năm nhƣng chỉ toàn nhân viên cũ gắn bó với công ty, nhân viên mới thì làm việc đƣợc một thời gian thì nghỉ.
- Công ty chƣa xây dựng đƣợc quy trình đánh giá kết quả của học viên sau mỗi khóa học. Vì vậy, chất lƣợng học viên sau mỗi khóa học chƣa đạt đƣợc hiệu quả công việc cao.
*Nguyên nhân của những tồn tại và hạn chế trên:
Ngay từ đầu công ty đã chƣa thực sự đào tạo một đội ngũ nhân viên tốt. Hoạt động đào tạo chƣa đƣợc nhiều mà mới chỉ là các nhân viên cũ đã làm lâu với công ty thời gian khoảng hơn 2 năm. Vì vậy, các đối thủ cạnh tranh họ đã tận dụng điểm mạnh của họ là họ có một đội ngũ nhân sự nhiều có kinh nghiệm và đã qua đào tạo nên tự tin vƣợt mặt để bán chính sản phẩm mà công ty đang bán.
53
Công ty chƣa thực sự đƣa ra các kế hoạch cụ thể để xác định đối thủ cạnh tranh. Chƣa tìm hiểu sâu về ƣu nhƣợc điểm của đối thủ : Vì sao mà họ bán hàng tốt nhƣ vậy trong khi mình cũng bán sản phẩm y nhƣ họ. Phần lớn sản phẩm bán đƣợc ở công ty khác đều do nhân viên, các cấp bán nhƣng sản phẩm mà công ty Vietfor Land đƣa ra thì chủ yếu là lãnh đạo bán nhiều hơn nhân viên dựa vào quen biết, đã làm lâu trong thị trƣờng này. Chính vì vậy, công ty cần nên xem xét lại khâu công tác đào tạo đội ngũ nhân viên của mình để đạt đƣợc hiệu quả bán hàng tốt hơn.
Uy tín công ty chƣa đƣợc biết đến rộng rãi. Nguyên nhân một phần công ty chỉ có một trang fb chính nhƣng không chạy quảng cáo nhiều và trang websize: http://vietfor.vn nhƣng cũng chƣa hoạt động nhiều chỉ đăng bán các dự bán công ty đang bán và đã bán nên chƣa đƣợc nhiều ngƣời biết đến. Nguyên nhân chủ yếu là công ty không chạy quảng cáo mạnh và chỉ tập trung vào hoạt động bán hàng với quy mô nhỏ lẻ ( theo phần thống kê các dự án đã và đang bán chung cƣ và đất nền). Dẫn đến bỏ phí một nguồn nhân tài từ việc tuyển dụng. Một số trƣờng hợp, khi triển khai nhiều dự án cùng một lúc thì công ty mới bắt đầu tuyển thêm nhân sự mới. Nhân sự chủ yếu đƣợc tuyển qua kênh facebook nên đạt hiệu quả không cao.Do điều kiện gấp nên công ty phải tuyển thêm nhân sự không đủ kinh nghiệm, kĩ năng dẫn đến hậu quả nhƣ đào tạo, phát triển lại nhƣng không đáp ứng đƣợc công việc, gây lãng phí công sức, thời gian và chi phí mọi ngƣời, của công ty.
Bên cạnh các nhân tố bên ngoài tác động thì em cũng xin nêu lên nguyên nhân của một số hạn chế gây nên ảnh hưởng của các yêu tố bên trong doanh nghiệp tác động vào nhiều dẫn đến hoạt động đào tạo nhân lực có phần yếu kém:
Nhà quản trị(Ngƣời điều hành) là ngƣời chủ yếu hay nhắc nhở quan sát ở công ty là giám đốc kinh doanh nhƣng hơi cứng nhắc, bảo thủ và chƣa thực sự lắng nghe mong muốn của nhân viên, chƣa quan tâm đến nhân sự. Dẫn đến tình trạng một số nhân viên chán việc, làm việc cho có.
54
Trƣởng phòng cũng chƣa từng đi học các khóa đào tạo chuyên sâu, cao cấp mà chỉ dựa vào kinh nghiệm của họ.
Mục tiêu của công ty chƣa thực sự cụ thể, rõ ràng. Công ty chƣa xác định mục tiêu ngắn hạn hay dài hạn mà mới chỉ có mục tiêu chung ngay từ đầu thành lập công ty với tầm nhìn là trở thành công ty đa quốc gia hàng đầu của Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực bất động sản và tài chính. Nhƣng trong ngắn hạn, công ty chƣa xác định mục tiêu cần phải làm gì, cần gì trong ngắn hạn dẫn đến việc đào tạo nhân lực trong công ty chỉ là đào tạo những cái chung nhất nhƣ: chạy quảng cáo, seo web,..nhƣng chỉ ở mức đồng đều không thực sự hiệu quả..
Quy trình kiểm tra sau đào tạo chƣa đƣợc xây dựng một quy trình rõ ràng. Nhân sự sau khi học thì cũng còn chƣa làm đƣợc tốt những việc đã đƣợc đào tạo sau chƣơng trình đào tạo. Sau khi học trong khóa đào tạo phần lớn chỉ kiểm tra bằng hình thức test kĩ năng mềm: giao tiếp nhƣng về các vấn đề marketing, chạy quảng cáo chỉ khi nào làm thật thì mới kiểm tra dẫn đến còn nhiều sai sót, ảnh hƣởng đến công việc.
Nhân viên đƣợc tuyển dụng tuổi đời còn non trẻ, chƣa có nhiều kinh nghiệm. Công ty chƣa thực sự quan tâm đến chất lƣợng tuyển dụng đầu vào.
Đội ngũ nhân viên kinh doanh trong công ty tuổi đời còn trẻ. Tuy đội ngũ lao động này có nhiều ƣu điểm nhƣ năng nổ, nhiệt tình trong công việc nhƣng họ lại chƣa có nhiều kinh nghiệm trong công việc dẫn đến tình trạng đào tạo khá khó khăn vì chỉ học lý thuyết thôi không đủ mà còn phải đi đôi với thực hành.
Tuy nhiên, nhân viên ở công ty chƣa thực sự yêu công việc mà mới chỉ một số ít nhân viên đã làm lâu gắn bó với công việc thì mới hăng say trong công việc. Còn lại một số nhân viên vẫn chƣa thực sự yêu nghề, làm cho có.
Chế độ đãi ngộ, lƣơng cứng thấp dẫn đến tình trạng nhân viên gắn bó với công ty không đƣợc lâu dài, nhàm chán với công việc hiện tại.
55
Chƣơng III: Khuyến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Vietfor Land
3.1. Định hƣớng phát triển của Công ty
Công ty Cổ phần Vietfor Land (VIETFOR LAND) ra đời trong bối cảnh thị trƣờng bất động sản mới phục hồi sau giai đoạn khủng hoảng và có sự cạnh tranh gay gắt. Qua đó, Công ty cam kết mang đến cho khách hàng sự uy tín, chuyên nghiệp cao trong chiến lƣợc bán hàng, phát triển dự án và hoạt động đầu tƣ kinh doanh.
Vietfor Land chứng tỏ mình là hình ảnh đẹp nhất: Sự thành công của mỗi đối tác cũng là sự thành công của chính mình. Luôn cho khách hàng biết họ đang đƣợc phục vụ bởi những ngƣời đã làm hết sức mình bằng tình yêu và sự chân thành.
Công ty Cổ Phần Vietfor Land có tầm nhìn: Trở thành công ty đa quốc gia hàng đầu của Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực Bất động sản và Tài