đào tạo và phát triển nhân sự
56
Hiện nay chƣơng trình đào tạo của công ty đƣợc đánh giá là thực hiện đầy đủ các quy trình đào tạo cơ bản của hoạt động đào tạo. Tuy nhiên các khâu trong quy trình đào tạo này đƣợc thực hiện khá sơ sài ngay tại trong công ty, các khóa đào tạo ngoài thì thời gian ngắn nhân viên khó tiếp thu hết kiến thức, dẫn đến hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty có phần yếu kém, nhân viên sau khóa đào tạo không đạt đƣợc hiệu quả cao. Cụ thể, trong quy trình đào tạo của công ty vẫn còn tồn đọng một số các vấn đề bản sau:
- Công ty xác định nhu cầu đào tạo: Chủ yếu là những nhân viên đã làm việc gắn bó trên 1 năm tại công ty. Nhân viên đƣợc đi đào tạo là những nhân viên cũ, thậm chí đã đƣợc đào tạo nhƣng vẫn đƣợc cử đi đào tạo lại. Còn những nhân viên mới thì chƣa thực sự đƣợc quan tâm, chú trọng nhiều đến công tác đào tạo cho nhân viên.
- Thời gian học ngắn nên chƣa đƣợc thực hành nhiều, học nhƣ kiểu học lƣớt sóng.
- Công tác đánh giá sau khóa đào tạo còn sơ sài, chƣa có một quy trình đánh giá cơ bản.
*Mục tiêu của giải pháp:
- Đánh giá đƣợc chính xác khả năng làm việc của từng ngƣời.
- Nâng cao trình độ ngƣời lao động sau đào tạo, bênh cạnh đó giúp cho ngƣời lao động học hỏi đƣợc các kiến thức liên quan đến những gì đã đƣợc học.
- Ngƣời lao động sau khi đƣợc đào tạo sẽ đƣa ra các giải pháp, mục tiêu sáng kiến hay nhằm tạo kết quả hoạt động kinh doanh tốt cho công ty.
* Nội dung giải pháp:
** Cải tiến chƣơng trình đào tạo và phát triển nhân lực:
Xác định nhu cầu đào tạo:
Xác định nhu cầu đào tạo là bƣớc rất quan trọng nó ảnh hƣởng đến các bƣớc còn lại của công ty. Tại công ty việc xác định nhu cầu đào tạo là xác
57
định đào tạo cho bộ phận kinh doanh. Bởi vì, đây là bộ phận quan trọng nhất giúp tăng doanh thu bán hàng cho công ty. Vì vậy, công ty cần xác định khi nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào là cần thiết cho nhân viên và bao nhiêu ngƣời. Nhu cầu đào tạo đƣợc xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của ngƣời lao động. Sau đó, sẽ đƣa gửi danh sách, lãnh đạo sẽ xem xét cân đối và quyết định. Công tác đánh giá thực hiện tốt sẽ giúp cho việc xác định nhu cầu đƣợc tốt hơn. Từ đó, sẽ xác định đƣợc các yếu tố cần đào tạo thêm, đào tạo lại giúp xác định nhu cầu chính xác hơn.
Xác định đối tượng đào tạo:
- Chƣơng trình đào tạo cần phải thể hiện rõ dành cho đối tƣợng nào? - Các đối tƣợng đƣợc lựa chọn tham gia cần đáp ứng những tiêu chí về cam kết làm việc lâu dài cho công ty, đã làm việc trên 6 tháng tại công ty và là nhân viên bán hàng khá, xuất sắc,.... Trả lời đƣợc các câu hỏi:
- Là ngƣời đang thiếu hụt về kĩ năng bán hàng, đặc biệt là kỹ năng tìm kiếm khách hàng, bán hàng qua các trang faceboob, website không?
- Học viên đƣợc tham gia khóa đào tạo họ có đủ sức khỏe và thời gian tham gia không?
- Thái độ của ngƣời đó đối với đào tạo nhƣ thế nào?
- Việc bố trí và sử dụng họ sau đào tạo ra sao. Cần trả lời đƣợc các câu hỏi trên thì việc xác định nhu cầu của công ty sẽ chính xác hơn.
Lựa chọn phương pháp dạy cho các học viên:
Để đạt đƣợc hiệu quả cao hơn trong khóa đào tạo thì ngƣời phụ trách hoạt động đào tạo tại công ty cần xem xét, lựa chọn các trung tâm đào tạo để xây dựng nội dung đào tạo phù hợp. Bởi vì, hiện nay số lƣợng nhân viên, cán bộ của công ty ít nên việc lựa chọn các trung tâm đào tạo nhằm nâng cao đổi
58
mới chất lƣợng đào tạo, phát triển đội ngũ nhân viên, tăng tính sáng tạo trong công việc là hoạt động rất quan trọng.
Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo:
Để đánh giá hiệu quả chƣơng trình đào tạo đƣợc tốt hơn cần xây dựng khung đánh giá chƣơng trình đào tạo cơ bản rồi đến nâng cao đối với các khóa đào từ cơ bản đến nâng cao cho các học viên. Bên cạnh đó, công ty nên có các bài kiểm tra, đánh giá giữa kì quá trình học để theo dõi tiến độ học tập, đào tạo của học viên. Bởi vì, hiện nay công ty chƣa có quy trình đánh giá nào cả mà chỉ chung chung kiểm tra qua một vài câu hỏi của lãnh đạo.
Sắp xếp công việc cho lao động sau đào tạo:
Để có thể sử dụng tốt nguồn nhân lực sau đào tạo, công ty cần xem xét và lựa chọn để đƣa ra các yêu cầu công việc phù hợp với năng lực từng nhân viên để họ có phát huy hết khả năng của mình và nâng cao năng suất lao động cho công ty.
- Xây dựng hợp đồng cam kết đối với cán bộ công nhân viên sau khi đào tạo. Cam kết làm tối thiểu 1 năm, bán hàng đạt doanh số cho công ty,…
Dự kiến kết quả đạt được:
Trong ngắn hạn:
- Giữ chân đƣợc ngƣời lao động cho công ty lâu dài.
- Năng suất lao động tăng vì nhân viên đƣợc đào tạo bài bản đến nâng cao tăng khả năng sáng tạo và phát triển tạo ra nhiều đóng góp tích cực, tăng doanh thu cho hoạt động bán hàng tại công ty.
Trong dài hạn:
- Giảm đƣợc số ngƣời cần đƣợc đào tạo trong tƣơng lai, từ đó giảm chi phí đào tạo.
- Tạo đƣợc sự tin tƣởng, gắn kết của ngƣời lao động với lãnh đạo.
59
- Lãnh đạo phải là ngƣời có tầm nhìn, biết chọn lựa ngƣời có khả năng tiếp thu tốt và phát triển để lựa chọn đi đào tạo.
- Ngƣời đƣợc lựa chọn đi đào tạo phải cam kết làm việc lâu dài cho công ty. Cụ thể, cam kết làm việc trên 1 năm sau khi đƣợc đƣợc đi đào tạo về.
- Ngƣời đƣợc lựa chọn đi đào tạo phải có đủ sức khỏe, thời gian để tham gia khóa đào tạo.