III. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN CHI PHÍ ĐẠI DIỆN
c. Cơ chế thù lao phải đảm bảo kiểm soát được mức độ rủi ro đối với doanh nghiệp.
3.4.1.3 Động viên, kích thích nhân sự gắn bó, phát triển và chia sẻ giá t rị cùng doanh nghiệ p bằng hình thức tặng qu yền mua
cổ phiếu, thưởng bằng cổ phiếu
Chủ tịch của b a công ty có tốc độ tăng trưởng cao của - Mỹ Steven S. Little- chia s ẻ kinh nghiệm: "Bạn không thể giữ chân đư ợc nhữn g nhân viên giỏi nhất nếu không thể trả mứ c lư ơng cao, và càng không thể giữ ngư ời tài ở lâu nếu không biết cách quản lý lưu lượng tiền mặt".
Đa số các công ty đều muố n chiêu m ộ được nhữ ng ngư ời tài hoặc có kinh nghiệm v ào nhữn g vị trí chủ chốt. Nguồn nhân lực phục vụ hiệu quả nhất mà họ nghĩ đến trư ớc t iên chính là nhữn g ngư ời có kinh nghiệm từ một công ty khác, trong cùng lĩnh vự c, hoặc thậm chí là của đối thủ cạnh tranh. H ình thức tặng quyền mua cổ phiếu, trả lư ơng bằng cổ phiếu (gắn với việc khống chế không s ang nhượng cổ phiếu) cho nhân viên vẫn được các Cty cổ phần áp dụng rộng rãi và khá thành công trong việc tạo ra động lực kích thích đội ngũ nhân sự. Một khi đã là chủ sở hữ u thực
sự, người lao động s ẽ có kỷ luật và năng suất lao động tốt hơn cùng với ý thứ c tiết kiệm và bảo vệ t ài sản chung. Điều này rất dễ hiểu bởi khi đã là n gười chủ s ở hữu của Doanh nghiệp, bất kì thiệt hại nào đối với D oanh nghiệp cũng chính là thiệt hại đối với bản thân người chủ sở hữu. Th ời gian khống chế không s ang nhượng cổ phiếu không phải là rào cản lớn đối với người lao động bởi vì đây là khoảng thời gian cần thiết để d uy trì sự ổn định và tâm lý gắn bó trong đội ngũ. Bởi D oanh nghiệp cần m ọi ngư ời gắn bó hơn bằng sức lực của mình chứ không phải là đem lại cho họ một cơ hội làm giàu s iêu tốc theo kiểu được mua cổ phiếu ưu đãi rồi bán ngay.
N gày nay, cuộc cạnh tranh giành giật nhân lự c có trình độ cao đang diễn ra gay gắt và rất nhiều doanh nghiệp có nguy cơ mất đi nhân viên tốt nhất chỉ vì đối thủ của họ đưa ra mứ c lư ơng bổng hậu hĩ. C ùng với cuộc đổ bộ của n hiều tập đoàn nước ngoài vào Việt N am, sự ra đời của hàng trăm, hàng nghìn doanh nghiệp mới đan g khiến cho thị trường nhân lực càng trở nên nóng bỏng. Vì vậy, lương của các nhà quản lý phải tương ứn g với kết quả hoạt động của công ty và chất lượng cổ phiếu trên thị trư ờng chứng khoán. Tiền lư ơng đóng vai trò then chốt mà doanh nghiệp phải cân nhắc, quyết định chi trả bao nhiêu mới có thể giữ chân người lao động, đặc biệt lao động giỏi.
Ví dụ : Giả sử hiện giờ giá cổ phiếu của G T là 10$/1 cổ phiếu. Board of Director
quyết định cho phép miss H oney được quyền m ua 100.000 cổ phiếu của công ty với giá 12$ trong 3 năm nữa.
– Tức là 3 năm nữ a miss Honey có quyền mua cổ phiếu của công ty với giá 12$/1 stock bất kể giá cổ phiếu của G T lúc đó là bao nhiêu. Vậy phản ứn g của Miss Honey thế nào?
– Đương nhiên là trong vòng 3 năm nữa nếu giá cổ phiếu của công ty mà tăng lên trên 12$, cứ cho là 17$ 1 cổ phiếu, thì miss lúc đấy có quyền mu a 100.000 cổ phiếu của G T với giá 12$ và bán lại với giá 17$. Tổng lãi là (17- 12)*100.000 = 500.000$.
– Vậy đư ơng nhiên miss Honey sẽ có thêm động lự c đ ể đưa công ty đi lên, vì nếu mà công ty không lên đư ợc mức trên 12$/1 st ock thì cái quyền mua kia coi như vứt đi.