B Máy móc thiết bị phục vụ thi công xây dựng dân dụng, công nghiệp.
3.2.4. Tạo cơ hội đào tạo để thăng tiến cho nhân viên.
Với bất kỳ người lao động nào họ không chỉ mong muốn có một mức lương cao mà họ còn hy vọng có một công việc có thể giúp họ có cơ hội thăng tiến, có một vị trí nhất định trong xã hội.
Như thông tin đã điều tra có 38% nhân viên cho rằng họ thường xuyên có cơ hội thăng tiến và 62 % nhân viên cho rằng họ không cơ hội thăng tiến, họ cho rằng những người có cơ hội thăng tiến phần đa là cán bộ có thâm niên, dựa vào bằng cấp và thuộc tầm cán bộ cấp cao hay được chú trọng và có cơ hội thăng tiến nhiều hơn. Do vậy doanh nghiệp cần thông báo các cơ hội thăng tiến một cách rộng rãi để từ đó người lao động luôn cố gắng cho rằng cá nhân mình có cơ hội được thăng tiến nhờ vào nỗ lực và các ý tưởng phát triển được trong quá trình thực thi công trình
Ví dụ: Các cơ hội thăng tiến ở công ty trong năm vừa qua gồm các đội trưởng đội xây dựng, các ban giám đốc, các trưởng phòng kỹ thuật được tăng cấp bậc. Nhưng không phải vì thế mà phủ nhận năng lực của họ, tuy nhiên bên cạnh đó các công nhân kỹ thuật họ rất sáng tạo trong công việc, nhạy bén tiếp thu kịp thời với sự thay đổi của môi trường, giàu nhiệt huyết cống hiến và có trí tiến thủ thì họ lại không được cơ hội thăng tiến, mà chỉ nhận được các khoản thưởng về tài chính.
Vậy doanh nghiệp cần phải làm gì để tạo động lực được cho người lao động:
- Doanh nghiệp nên xây dựng một đội ngũ chuyên thực hiện việc đánh giá thành tích của cán bộ công nhân viên một cách sát sao. Căn cứ vào đó để làm cơ sở tạo cơ hội thăng tiến cho những nhân viên liên tục có thành tích xuất sắc. Hội đồng nên duy trì việc họp định kỳ 6 tháng một lần.
- Cần minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người, nhà quản trị nên thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả các nhân viên để tránh khỏi nghi ngờ về quyết định đó và mất niềm tin ở doanh nghiệp.
- Đưa ra các biện pháp để phân tích mức kỹ năng và kinh nghiệm của người lao động cần thiết cho bước tiếp theo của bậc thang nghề nghiệp.
- Đối với những cá nhân có tiềm năng, khả năng thăng tiến cần xác định khoảng trống giữa kĩ năng và kinh nghiệm mà họ hiện có với tính chất của vai trò mới. Sau đó lấp đầy khoảng trống đó bằng cách đào tạo và gán trách nhiệm cho những công việc phù hợp.
- Cần hệ thống lại đúng người đúng việc.