Chương trình đào tạo rất cần thiết cho nhân viên, đặc biệt ở EuroLand họ yêu cầu cao về khả năng làm việc. Tuy nhiên, nhân viên ở EuroLand lại không hài lòng về các khóa đào tạo của công ty. 30% số nhân viên nói rằng khóa đào tạo không tốt, và không có một ai hài lòng về chương trình đào tạo.
Biểu đồ 12: Sự hài lòng của nhân viên với chương trình đào tạo
Từ kết quả khảo sát, chúng ta có thể thấy rằng các chương trình đào tạo của EuroLand cung cấp không đạt hiệu quả cao. Trên thực tế, chỉ có những nhân viên có chức vụ cao như trưởng phòng, giám đốc mới được đưa đi đào tạo thêm ở nước ngoài. Ngoài ra, những khóa đào tạo nâng cao khác cho nhân viên đều ở trong nước. Những khóa đào tạo đó thường khá tẻ nhật, không hiệu quả, không đi sát vào thực tế. Thường thì nhân viên chỉ học về lý thuyết và họ khó áp dụng vào thực tế. Do đó, những nhân viên cấp thấp thường có ít cơ hội để có thể thăng tiến. Bên cạnh đó, áp lực công việc, lượng công việc lớn khiến nhân viên khó có thể tự đi học thêm được. Chính vì vậy, họ cảm thấy chán nản và dần dần rời bỏ công việc.
Đánh giá chung:
Những nguyên nhân dẫn đến việc thiếu hụt nhân lực đang tồn tại ở công ty Euroland Hà Nội được tóm tắt thành 2 nhóm chính: nguyên nhân từ việc thiếu nhân viên mới và giữ nhân viên hiện tại tương ứng với giả thuyết 1 và giả thuyết 5 theo khung lý thuyết phần 3.3. Dưới đây là những nguyên nhân đã được tóm gọn.
Với vấn đề nhân viên mới, trước hết, công ty đã không sử dụng công ty môi giới việc làm như một đơn vị trung gian trong quá trình tuyển dụng. Từ đó, chất lượng ứng viên không đạt được yêu cầu mà tổng công ty đề ra và gây ra khó khăn cho chi nhánh Hà Nội trong việc tuyển đủ số nhân viên phù hợp. Thứ hai, trong quy trình tuyển chọn trước đây, công ty chỉ đăng thông tin tuyển dụng trên website chính thức của Euroland và 2 website việc làm khác: procareers.vn và vietnamworks.com. Vì thế, thông tin tuyển dụng đã không tới được với tất cả những người đang có nhu cầu tìm việc. Điều đó có nghĩa là hoạt động quảng bá tới công chúng của Euroland vẫn còn yếu kém. Thứ ba, trong văn bản yêu cầu chuyên môn của công ty cũng được đánh giá là khá cao, đồng nghĩa với việc yêu cầu chất lượng nhân viên đối với doanh nghiệp là rất quan trọng, đòi hỏi đội ngũ cán bộ có năng lực cao. Cụ thể là, ứng cử viên buộc phải có Tiếng Anh giỏi, trình độ IT khá, khả năng phân tích tài chính và kinh nghiệm đã từng làm việc có liên quan đến tài chính. Thứ tư, nội dung bài kiểm tra được cho là khá phức tạp với nhiều câu hỏi mà chỉ kéo dài trong 90 phút. Thứ năm, Euroland không có chương trình định hướng cho nhân viên mới, dẫn đến việc tinh thần và nhiệt huyết dần dần sẽ bị giảm sút. Cuối cùng, sự yếu kém trong quy trình tập huấn vẫn còn tồn tại, ví dụ như khối lượng công việc trong giai đoạn thực tập không bám sát với thực tế. Bên cạnh đó, công ty cũng không chú trong tới đào tạo kỹ năng mềm và quản lý thời gian cho nhân viên mới.
Với vấn đề nhân viên hiện tại, nguyên nhân của thiếu nhân lực là do việc phân công công tác: khối lượng công việc lớn và nhiệm vụ công việc không phù hợp với năng lực của nhân viên. Mặt khác, môi trường làm việc cũng là nguyên nhân dẫn đến vấn đề của công ty. Theo điều tra, nhân viên Euroland không thực sự hài lòng với thời gian làm việc và mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, giữa các đồng nghiệp cũng không gắn bó, thân thiện.
Chương V: Giải pháp và kết luận