Theo giáo trình “Working with leading people and professional development” (trang 210), chúng ta có thể hiểu được một quy trình tuyển dụng lí tưởng trong lí thuyết bao gồm các khâu tuyển mộ, tuyển chọn và định hướng nhân viên.
Quy trình tuyển mộ
- Bước 1: Lên một kế hoạch tuyển dụng chi tiết, vạch ra những việc cần làm để đạt được mục tiêu.
- Bước 2: Nguồn lao động cần được dự báo trước, có thể là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài. Việc sử dụng các phương tiện truyền thông để đạt được điều đó sẽ được xem xét.
- Bước 3: Phân tích công việc cần đưa ra hai sản phẩm: bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc với mỗi ứng viên.
- Bước 4: Tuyển dụng bắt đầu bằng việc xác định những vị trí còn khuyết, xuất phát từ bản kế hoạch nhân sự hoặc là do yêu cầu từ các phòng ban, chi nhánh còn vị trí trống.
- Bước 5: Chuẩn bị và đăng tin quảng cáo. Qui trình tuyển chọn
- Bước 1: xử lí các phản hồi liên quan đến thông tin quảng cáo. Việc này có thể bao gồm cả việc gửi mẫu đăng kí đến các ứng viên. Không phải công ty nào cũng sử dụng mẫu đăng kí, thay vào đó là xét CV.
- Bước 2: đánh giá đơn đăng kí hoặc CV dựa trên các tiêu chuẩn đề ra trong quảng cáo tuyển dụng. Những nhân tố quan trọng có thể bao gồm: tuổi tác, bằng cấp, kinh nghiệm…
- Bước 3: Sắp xếp các đơn đăng kí vào các nhóm “phù hợp”, “không phù hợp” và “suýt soát”.
Những đơn trong nhóm “phù hợp” sẽ được xem xét kĩ lưỡng và chỉ một số ít trong đó được chọn để liên hệ phỏng vấn. Tốt nhất là công việc này được thực hiện bởi các chuyên viên nhân sự và những người quản lí tương lai của các ứng viên.
- Bước 4: mời các ứng viên đến phỏng vấn
- Bước 5: tăng cường phỏng vấn bằng các bài kiểm tra trắc nghiệm nếu phù hợp.
- Bước 6: xem xét lại đơn của các ứng viên thuộc nhóm “phù hợp” nhưng không được phỏng vấn và nhóm “suýt soát” để lưu lại thông tin của những ứng viên tiềm năng.
- Bước 7: gửi thư theo mẫu đến các ứng viên không đạt, thông báo cho họ rằng họ đã không thành công. Những ứng viên có tiềm năng sẽ được gửi thư chờ trả lời: “Chúng tôi đã lưu lại thông tin của bạn, trong tương lai nếu công ty có vị trí thích hợp…”
- Bước 8: Gửi thư chấp nhận có điều kiện tới các thành viên mới. Định hướng nhân viên
Một buổi định hướng nghề nghiệp hiệu quả cho các nhân viên mới cần nhiều thời gian và công sức nhưng rất đáng để đầu tư. Nghiên cứu đã chỉ ra một buổi định hướng được lên kế hoạch tốt và toàn diện sẽ mang lại lợi ích rất lớn cho cả tổ chức và nhân viên. Ngoài ra, “những nhân viên thấu hiểu hơn về lịch sử, mục tiêu cũng như giá trị của công ty mình thì sẽ gắn kết với công ty của mình hơn. Việc gắn kết này sẽ làm giảm tỷ lệ nhảy việc.” (Karen Lawson, 2012).
Chương trình định hướng nghề nghiệp cho nhân viên mới là một phương án tốt để EuroLand tăng tỉ lệ nhân viên gắn bó với công việc. Với lí thuyết này, chúng ta có thể lí giải vì sao EuroLand cần tổ chức buổi định hướng nghề nghiệp. Đây chính là lời đáp cho câu hỏi “làm thế nào.”