nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội địa phương cấp tỉnh
2.1.2.1 Các tiêu chí và chỉ số phản ánh chất lượng nguồn nhân lực ở địa phương cấp tỉnh
(1). Cơ cấu nguồn nhân lực ở địa phương
(i) Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhóm tuổi ở địa phương
Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhóm tuổi là một chỉ số phản ánh chất lượng nguồn nhân lực. Nếu nhóm nhân lực thuộc độ tuổi trên 60 chiếm tỷ lệ cao trong tổng số nhân lực, thể hiện sự bất lợi về nhân lực cho phát triển KT-XH địa phương; Nếu nhóm nhân lực tuổi 35 -59 chiếm tỷ lệ cao thì địa phương đang đứng trước xu hướng già hóa nguồn nhân lực; Nếu nhóm nhân lực ở tuổi dưới 15 chiếm tỷ lệ cao thể hiện sự trẻ hóa nguồn nhân lực trong tương lai. Nếu phân tích sâu hơn cơ cấu nguồn nhân lực tham gia vào lực lượng lao động, có thể thấy rõ hơn tỷ lệ tham gia lực lượng lao động ở từng nhóm tuổi. Ở các vùng nông thôn, tỷ lệ nhân lực từ 15 -24 tham gia vào lực lượng lao động nhiều hơn so với các vùng thành thị. Chỉ số này có thể phản ánh rằng chất lượng nguồn nhân lực nông thôn thấp hơn do họ không có cơ hội để tiếp tục tham gia vào công việc học tập [UNFPA, 2011, tr.32].
Các nghiên cứu về tác động của biến đổi cơ cấu dân số đến tăng trưởng kinh tế cũng đã chỉ ra rằng việc thay đổi cơ cấu tuổi dân số dẫn đến sự thay đổi về tỷ lệ hỗ trợ và tỷ lệ phụ thuộc (tỷ lệ hỗ trợ là tỷ số giữa người trong độ tuổi lao động/tổng dân số; tỷ lệ phụ thuộc là tỷ số giữa người dười 15 tuổi hoặc người trên 65 tuổi/tổng số người trong độ tuổi lao động). Tỷ lệ hỗ trợ cao sẽ đưa lại tiềm năng cho phát triển kinh tế không chỉ thông qua cung lao động mà còn thông qua các kênh khác như tiết kiệm và đầu tư. Lý thuyết về vòng đời của Modiglliani, Franco (1966) cho rằng, những người trong độ tuổi lao động thường tiết kiệm được nhiều hơn, do đó giúp cho tăng trưởng kinh tế.
(ii) Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên trong nghề hoặc trong công việc ở địa phương
Như đã đề cập ở trên, nếu nguồn nhân lực đang ở thời kỳ “dân số vàng” thì nền kinh tế địa phương, quốc gia sẽ có được lợi thế về nguồn nhân lực trẻ. Tuy nhiên, xét về thâm niên nghề nghiệp, kinh nghiệm trong nghề, nếu nguồn nhân lực trẻ chiếm tỷ lệ lớn lại là một bất lợi. Trong nhiều ngành nghề, muốn trở thành nhân lực có chất lượng, lao động thường phải có kinh nghiệm làm việc trên 10 năm [Tô Ngọc Hưng, 2009].
(iii) Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ở địa phương
Nguồn nhân lực có thể được phân nhóm theo giới tính, tiêu chí phân nhóm này phản ánh cơ cấu nhân lực, tuy vậy nó cũng thể hiện khía cạnh chất lượng. Tình trạng chênh lệch giới tính theo lứa tuổi đang xảy ra ở nhiều quốc gia. Tháp dân số là công cụ xác định sự mất cân đối này. Sự mất cân đối này sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển của một số ngành kinh tế có đòi hỏi khác nhau về giới tính của lao động. Phân tích nguồn nhân lực trong các khu vực cũng cho thấy những sự mất cân đối giới tính, phản ánh những bất lợi về CLNNL.
(2). Trình độ và kỹ năng nguồn nhân lực ở địa phương
Trình độ của NNL là một bộ phận cấu thành của trí lực. Trí lực bao gồm trình độ NNL, kiến thức và kỹ năng nguồn nhân lực nói chung. Trong đó, trình độ NNL được hiểu là trình độ giáo dục hay học vấn và trình độ chuyên môn nghề nghiệp. Đây là các chỉ số quan trọng phản ánh CLNNL. Cụ thể như sau:
(i) Trình độ giáo dục
Trình độ giáo dục của nguồn nhân lực có thể được đánh giá qua nhiều tiêu chí. Federico Foders, Rolf J. Langhammer (2013) đã sử dụng các chỉ số đại diện để đo lường trình độ nguồn nhân lực như tỷ lệ nhập học trên 100 dân, tỷ lệ dân số trên 17 tuổi tốt nghiệp trung học cơ sở, tỷ lệ mù chữ của dân số. Tiêu chí dễ đo lường nhất là thông qua bằng cấp đã đạt được qua quá trình giáo dục cơ bản. Trình độ giáo dục có thể được đánh giá qua tỷ lệ nhân lực được chia theo các thang đo như “chưa đi học”, “chưa tốt nghiệp tiểu học”, “tốt nghiệp tiểu học”, “tốt nghiệp trung học cơ sở”, “tốt nghiệp trung học phổ thông trở lên”.
Trình độ CMKT có thể được định lượng bằng tỷ lệ lao động đã qua đào tạo và chưa qua đào tạo về chuyên môn. Đây là chỉ số phản ánh tập trung cao về chất lượng nguồn nhân lực hiện nay. Cụ thể hơn, trình độ CMKT được đánh giá qua các thang đo: “chưa qua đào tạo”, “trình độ sơ cấp”, “trình độ trung cấp”, “trình độ cao đẳng, đại học”, “trên đại học” [23, tr.35]. Hoặc nhiều nghiên cứu sử dụng các thang đo như “chưa qua đào tạo”, “công nhân kỹ thuật”, “TCCN”, “cao đẳng, đại học” [38, tr.117]. Một số nghiên cứu đã sử dụng các chỉ số như số thạc sĩ và tiến sĩ hay số cán bộ khoa học, cán bộ kỹ thuật để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực [VCCI, 2008, tr.72]. Chiến lược phát triển bền vững Việt Nam giai đoạn 2011-2020 (Quyết định số 432/QĐ-TTg, năm 2012) cũng đã xác định các chỉ số về tỷ lệ lao động trong nền kinh tế qua đào tạo, và chỉ số về tỷ lệ lao động có trình độ đại học trở lên/tổng số lao động cả nước là các chỉ số quan trọng phản ánh tài nguyên sáng tạo, duy trì động lực tăng trưởng bền vững.
Các nghiên cứu như VCCI (2008) sử dụng cơ cấu lao động được đào tạo như một chỉ số đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Đó là tỷ lệ nhân lực có trình độ cao đẳng và đại học so với nhân lực có trình độ trung cấp và so với tỷ lệ lao động là công nhân kỹ thuật. Theo VCCI (2008), một quốc gia có chất lượng nhân lực tốt sẽ thể hiện được cơ cấu là 1:12:24, tức là cứ 1 lao động có trình độ cao đẳng, đại học thì tương ứng là 12 lao động trình độ trung cấp và 24 lao động là công nhân kỹ thuật [VCCI, 2008, tr.72]. Trình độ nguồn nhân lực có thể được so sánh theo các nhóm nhân lực khác nhau để phản ánh rõ nét hơn chất lượng nhân lực của địa phương như so sánh giữa các huyện thị, so sánh giữa các nghề nghiệp, so sánh giữa các nhóm dân tộc, so sánh giữa các ngành.v.v.
(iii) Kiến thức của nguồn nhân lực
Kiến thức là một tiêu chí mang tính định tính, đó là những hiểu biết của nhân lực thông qua quá trình học tập, đào tạo và qua tích lũy kinh nghiệm. Võ Xuân Tiến (2010) cho rằng kiến thức là một yếu tố quan trọng của năng lực nguồn nhân lực, phụ thuộc nhiều vào quá trình đào tạo của bản thân nhân lực. Kiến thức của nhân lực được thể hiện qua những hiểu biết về xã hội nói chung,
hiểu biết về trách nhiệm công dân, hiểu biết về pháp luật (như luật lao động, luật dân sự), hiểu biết về quy định của các cơ quan tổ chức nơi họ làm việc (điều lệ, quy chế, hợp đồng lao động), có kiến thức về ngành nghề mà họ đang hoạt động, nắm vững các kiến thức chuyên môn liên quan đến nghề nghiệp họ đang làm.
(iv) Kỹ năng lao động của nguồn nhân lực ở địa phương
Kỹ năng của nhân lực là bộ phận quan trọng của vốn nhân lực và là nguồn quan trọng thúc đẩy phát triển kinh tế. Rucas (1986) trong “mô thức lưỡng tư bản” đã phân tích và chứng minh ảnh hưởng của “tư bản nhân lực” biểu hiện là “kỹ năng lao động” đối với sản xuất và tăng trưởng kinh tế.
Kỹ năng của nguồn nhân lực là một cấu thành quan trọng trong những nỗ lực của chính phủ nhiều quốc gia, trong đó có Việt Nam. Theo WHO (2006, tr.15) các kỹ năng cần thiết của nhân lực bao gồm 3 loại kỹ năng: kỹ năng nhận thức (tư duy logic, trực giác và tư duy phê phán…), kỹ năng xã hội và hành vi (kỹ năng mềm, đặc điểm tính cách…), kỹ năng kỹ thuật (kỹ năng liên quan trực tiếp đến công việc). Việc phát triển các kỹ năng nói trên đặc biệt là kỹ năng nhận thức và hành vi là một quá trình liên tục, bắt đầu từ khi con người sinh ra và tiếp tục trong bậc giáo dục mầm non và tiểu học, lên đến trung học và tiếp tục đến bậc giáo dục nghề và đại học, và tiếp tục cho đến đào tạo nghề tại chỗ trong công việc. Các kỹ năng kỹ thuật và kỹ năng công việc cụ thể thường được học hỏi cuối cùng ở bậc đào tạo kỹ thuật và dạy nghề, giáo dục đại học và vừa học vừa làm trên công việc thực tế.
(3). Thể lực của nguồn nhân lực ở địa phương
Thể lực là điều kiện để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức thức vào hoạt động thực tiễn. Vì vậy trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực chỉ có thể phát huy được khi có những điều kiện về thể lực tốt. Tổ chức y tế thế giới cho rằng thể lực hay sức khỏe là trạng thái thoải mái toàn diện về thể chất, tinh thần và xã hội và không phải chỉ bao gồm có tình trạng không có bệnh hay thương tật [WHO, 2006]. Đây là cách tiếp cận đầy đủ nhất về thể lực. Thể lực
của nhân lực được phản ánh qua các chỉ số chủ yếu gồm: sức khỏe về thể chất, sức khỏe về tinh thần và sức khỏe xã hội.
(i) Sức khỏe thể chất
Sức khỏe thể chất là sự thoải mái về thể chất bao gồm sức lực, sự nhanh nhẹn, dẻo dai, khả năng chống đỡ được các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng được các yếu tố khắc nghiệt của môi trường. Để đo lường sức khỏe thể chất, nhiều nghiên cứu đã sử dụng các chỉ số định lượng như chiều cao, cân nặng (WHO, 2006) hay các chỉ số BMI (chỉ số khối cơ thể). Một số nghiên cứu khác như WEF (2013) cũng sử dụng chỉ số trẻ em suy dinh dưỡng để phản ánh sức khỏe thể chất của lao động.
(ii) Sức khỏe tinh thần
Theo WHO (2006), không có một khái niệm chính thức nào về sức khỏe tinh thần, mỗi quốc gia có nền văn hóa khác nhau có quan niệm về sức khỏe tinh thần khác nhau. Sức khỏe tinh thần thường được xác định bằng mức độ cảm nhận của nhân lực. Ngoài ra, sức khoẻ tinh thần là hiện thân của sự thoả mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình cảm và tinh thần.
(iii) Sức khỏe xã hội
Đây là một khái niệm còn gây nhiều sự tranh cãi. Tuy vậy, sức khỏe xã hội được thể hiện qua sự hoà nhập của cá nhân với cộng đồng như gia đình, nhà trường, bạn bè, xóm làng, nơi công cộng, cơ quan. Sức khỏe xã hội của một người thể hiện ở sự được chấp nhận và tán thành của xã hội.
(4). Thái độ, tác phong lao động của nguồn nhân lực ở địa phương
Thái độ, tác phong lao động hay còn được quan niệm là phẩm chất của nguồn nhân lực là một bộ phận cấu thành của CLNNL. Trần Thị Tuyết Mai (2002) và Bùi Văn Nhơn (2006) đã khẳng định đây là nhóm yếu tố đóng vai trò quan trọng trong việc đem lại cho nhân lực khả năng thực hiện tốt hơn những vai trò xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ. Doãn Hùng và các tác giả (2010) đã sử dụng các chỉ số như tỷ lệ người vi phạm luật giao thông trong khi lưu hành, tỷ lệ công nhân vi phạm kỷ luật lao động, tỷ lệ số người bị thi hành kỷ
luật trong năm để đo lường yếu tố phẩm chất của nhân lực. Ngoài ra, một số chỉ tiêu định tính khác cũng được khai thác như lòng tự hào, say mê nghề nghiệp, tinh thần hợp tác, hòa đồng, có khả năng làm việc tập thể, năng động, sáng tạo trong công việc, có khả năng chuyển đổi công việc cao, có khả năng thích ứng với những thay đổi trong hoạt đông chuyên môn, môi trường làm việc.v.v. [9, tr.32]. Các yếu tố hiểu biết và chấp hành luật pháp cũng được một số nghiên cứu đưa vào trong các yếu tố về thái độ và tác phong của người lao động [Bùi Sỹ Tuấn, 2011, tr.35]. Tinh thần học tập cũng là một chỉ tiêu định tính để xác định thái độ của nhân lực.
2.1.2.2 Tổng hợp khung tiêu chí và chỉ số phản ánh CLNNL ở địa phương
Từ các phân tích trên, nghiên cứu này tổng hợp và đề xuất hệ thống các tiêu chí, chỉ số phản ánh chất lượng nguồn nhân lực trong bảng sau:
Bảng 2. 1: Khung tiêu chí và các chỉ số CLNNL ở địa phương 1. Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu tuổi
Cơ cấu theo thâm niên trong nghề
Cơ cấu giới tính
Cơ cấu thành thị/nông thôn
2. Trình độ và kỹ năng nguồn nhân lực
Trình độ giáo dục Chưa đi học Tốt nghiệp cấp 1 Tốt nghiệp cấp 2 Tốt nghiệp cấp 3 Trình độ CMKT
Chưa qua đào tạo Sơ cấp nghề
Trung cấp nghề hoặc TCCN
Cao đẳng nghề hoặc cao đẳng chuyên nghiệp Đại học
Trên đại học
Kiến thức
Hiểu biết xã hội
Hiểu biết về trách nhiệm và quyền công dân Hiểu biết về pháp luật dân sự
Hiểu biết về pháp luật lao động Hiểu biết pháp luật chuyên ngành Hiểu biết về pháp luật khác
Biết các quy định, quy chế của tổ chức Nắm các quy định về hợp đồng lao động Hiểu các kiến thức về ngành nghề
Hiểu các kiến thức chuyên môn nghề nghiệp
Kỹ năng
Kỹ năng nhận thức
Đọc, viết Tính toán
Tư duy (logic, hệ thống) Tư duy phản biện
Phát hiện vấn đề trong cuộc sống và công việc
Phân tích và tìm giải pháp cho vấn đề trong cuộc sống và công việc Ra quyết định giải quyết vấn đề trong cuộc sống và công việc
Kỹ năng xã hội và hành vi
Kỹ năng giao tiếp
Kỹ năng nói chuyện trước đám đông Tạo ảnh hưởng
Làm việc nhóm Làm việc độc lập Quản lý thời gian
Giải quyết xung đột trong công việc, cuộc sống Tự tin
Học tập và tự học
Kỹ năng kỹ thuật
Sự khéo léo trong công việc
Biết thực hiện quy trình công việc chuyên môn
Biết thực hành các phương trong công việc chuyên môn
Biết sử dụng các công cụ, phương tiện, công nghệ, trang thiết bị mới
3. Về thể lực Sức khỏe thể chất Cân nặng Chiều cao Sự nhanh nhẹn Sự dẻo dai
Khả năng làm việc tay chân (mang, vác, kéo..) Khả năng chống đỡ bệnh tật
Khả năng thích nghi với thời tiết khí hậu
Cảm thấy tự tin trong cuộc sống và công việc
Ứng phó và dễ dàng vượt qua những thách thức, căng thẳng trong cuộc sống và công việc
Thăng bằng và ổn định cảm xúc, tâm lý Lạc quan, vui tươi, sống tích cực
Sức khỏe xã hội
Khả năng hòa nhập vào tổ chức, cộng đồng
Khả năng được chấp nhận trong các tổ chức và cộng đồng
4. Về thái độ và tác phong
Trung thực
Tuân thủ kỷ luật tổ chức và chấp hành luật pháp Trách nhiệm trong công việc
Tinh thần làm việc tích cực Tác phong làm việc công nghiệp Tự chủ trong công việc
Năng động
Tinh thần sáng tạo và đổi mới Tinh thần học hỏi
Nguồn: Tổng hợp từ các nghiên cứu và đề xuất của tác giả
2.1.2.3 Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội địa phương cấp tỉnh
Tiêu chí dùng để phân loại, phân nhóm các yếu tố cấu thành CLNNL, chỉ số phản ánh dùng để nhận biết, hiển thị cụ thể CLNNL, còn chỉ tiêu dùng để đo lường, đánh giá CLNNL. Vì thế, không thể đo lường, đánh giá được các mức chất lượng (cao, thấp, trung bình,...) của NNL của một quốc gia nói chung, của một địa phương cấp tỉnh nói riêng (như tỉnh Lai Châu) ở từng giai đoạn cụ thể nếu như không xác định rõ các chỉ tiêu đánh gia. Mỗi địa phương đều căn cứ vào tình hình NNL và yêu cầu phát triển KT-XH trong từng giai đoạn nhất định của địa phương mình để xác định, lực chọn các mức CLNNL ở địa phương cần đạt tới, tức là xác định các chỉ tiêu phấn đấu trong các kế hoạch KT-XH của địa