VII. Các hình thức khác (theo ý kiến của ông/bà)
4.3.1.Hoàn thiện công tác trả lương
Chính sách tiền lương mà công ty đưa ra không chỉ để dành cho nhân viên trong công ty mà cần phải làm thế nào đó để thu hút những người xin việc. Nếu
công ty làm tốt ở khâu đầu tiên này thì công tác đãi ngộ tài chính cũng sẽ được cải thiện và phát huy vai trò hơn. Vì một mức lương hấp dẫn sẽ thu hút được lực lượng lao động có chất lượng cao. Mặt khác, nó cũn động viên người lao động nâng cao năng lực, thực hiện tốt công việc và giữ chân những người giỏi nhất trong tổ chức. Do đó, mức tiền lương mà công ty đưa ra, một mặt phải thỏa mãn được phần nào mong đợi của người lao động nhưng mặt khác phải dựa trên cơ sở những đóng góp thực sự của họ vào hoạt động kinh doanh của công ty. Vì thế, để có được một chính sách tiền lương công bằng và hợp lý cho cả người lao động và doanh nghiệp thì công tác tiền lương của công ty cần phải được quan tâm một cách thỏa đáng.
Trước hết công ty cần phải xây dựng thang bảng lương hợp lý:
Để xây dựng hệ thống thang bảng lương, doanh nghiệp có thể làm theo quy trình sau:
Sơ đồ 3: Quy trình xây dựng thang bảng lương
Ngạch lương phản ánh mức độ quan trọng của công việc trong cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. Bậc lương phản ánh sự khác biệt trong đãi ngộ năng lực
Xác định hệ thống chức danh
Xây dựng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc Xác định các tiêu chuẩn định lượng giá trị công việc Xác định giá trị công việc
Phân nhóm công việc, hình thành thang bảng lương Bổ nhiệm lương, điều chỉnh và ban hành
của người đảm nhiệm công việc, bậc lương cho phép cá nhân hóa tiền lương và tạo động lực cho người lao động phấn đấu để được tăng lương.
Vì là hình thức trả lương theo thời gian nên công ty cần phải có giải pháp để nắm bắt được thời gian làm việc của nhân viên, tránh tình trạng đi muộn về sớm.
Hiện nay rất nhiều công ty sử dụng máy chấm công nhân viên. Mỗi nhân viên sẽ có một thẻ cá nhân. Khi đến hay ra về thì nhân viên dùng thẻ quẹt vào máy chấm công như thế trên thẻ sẽ hiện chi tiết từng phút thời gian nào nhân viên đến và ra khỏi công ty.
1. Xác định hệ thống chức danh
Hệ thống tiền lương theo chức danh chỉ có ý nghĩa nếu doanh nghiệp có hệ thống chức danh rõ ràng. Dưới đây là ví dụ về hệ thống chức danh mà công ty có thể tham khảo.
STT Đơn vị Chức danh
1 Ban giám đốc Giám đốc Phó giám đốc 2 Phòng tổ chức hành
chính
Chánh văn phòng phụ trách quản trị nhân sự Trợ lý giám đốc
Chuyên viên hành chính nhân sự Văn thư lưu trữ
3 Phòng kế toán Trưởng phòng phụ trách tổng hợp, tài chính Phó phòng phụ trách kế toán
Nhân viên kế toán 4 Chi nhánh Thành
Phố Hồ Chí Minh
Giám đốc chi nhánh
Phó giám đốc phụ trách nghiệp vụ vận tải Phó giám đốc phụ trách nghiệp vụ tổng hợp Nhân viên kế toán
Lái xe
2. Xây dựng hệ thống bản mô tả công việc
Việc thiết lập bản mô tả và tiêu chuẩn công việc có tác dụng đối với việc quyết định phạm vi công việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi công việc và các tiêu chuẩn nào mà người đảm nhận công việc cần có để đảm bảo đáp ứng tốt yêu cầu công việc.
Bản mô tả và tiêu chuẩn công việc thường bao gồm các nội dung sau: - Tên công việc
- Vị trí tại doanh nghiệp - Vị trí của công việc
- Tóm tắt về bản chất chung và mục tiêu của công việc
- Danh sách những công việc hoặc những nhiệm vụ chính của người lao động - Tiêu chuẩn đảm nhiệm công việc (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3. Xác định các tiêu chuẩn định lượng giá trị công việc
Điều này cho biết doanh nghiệp căn cứ vào đâu để xác định lương cơ bản. Chúng ta cần chú ý, việc xác định tiêu chuẩn là để đánh giá giá trị công việc chứ không phải để đánh giá năng lực hay thành tích của cá nhân người lao động đang đảm nhận vị trí công việc đó. Cần thực hiện những công việc sau:
- Xác định các tiêu chuẩn đánh giá giá trị công việc. Ví dụ như sau: Lao động giản đơn Lao động chất xám - Trình độ Học vấn Kinh nghiệm Sáng tạo - Nỗ lực Sức lực Tư duy - Trình độ Học vấn Kinh nghiệm - Sáng tạo
Phức tạp trong công việc Mức độ bị giám sát
- Trách nhiệm Trang thiết bị Vật tư sản phẩm - Điều kiện làm việc Rủi ro trong công việc
- Trách nhiệm Hậu quả của sai lầm Quan hệ
Thông tin mật
- Điều kiện làm việc Nỗ lực trí tuệ
- Xác định thang điểm đánh giá
Công ty có thể sử dụng thang chấm điểm từ 1- 10 hoặc từ 10-100. Sau khi chấm điểm cho từng chức danh, công ty tiến hành lập bảng tổng hợp điểm chức danh.
4. Xác định giá trị công việc
Việc chấm điểm các chức danh được tiến hành căn cứ trên bản mô tả và tiêu chuẩn công việc, cùng với hệ thống các tiêu chí, tiêu chuẩn và thang điểm
Dưới đây là một ví dụ về bảng tổng hợp mà công ty có thể tham khảo.
Chức danh Điểm Chức danh Điểm
Trưởng phòng kinh doanh 770 Thủ kho 385
Trưởng phòng nhân sự 650 Nhân viên hành chính 380 Kế toán tổng hợp 475 Nhân viên văn phòng 375 Nhân viên kinh doanh 465 Lái xe cho giám đốc 365
Thư ký 440 Nhân viên bảo vệ 140
Bảng 5: Ví dụ điểm tổng hợp chức danh của công ty TIT
5. Hình thành thang bảng lương
Doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong hai phương pháp sau:
• Phương pháp 1: Tiền lương theo chức danh tương ứng với điểm chức danh Phương pháp này không xác định ngạch và bậc lương. Như vậy công ty sẽ xác định đơn giá tiền lương tương ứng và đưa ra mức lương cơ bản tương ứng.
Ví dụ, dựa trên cơ sở điểm chấm tại bảng 5, chúng ta có thể xác định luôn mức lương cơ bản như sau:
Đơn vị: 1000 đồng Chức danh Điểm Mức lương Chức danh Điểm Mức Lương Trưởng phòng kinh doanh 770 7700 Thủ kho 385 3850 Trưởng phòng nhân sự 650 6500 Nhân viên hành chính 380 3800 Kế toán tổng hợp 475 4750 Nhân viên văn
phòng