VII. Các hình thức khác (theo ý kiến của ông/bà)
4.1.2.Những hạn chế và nguyên nhân
Việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên còn chưa có sự đồng đều và khoa học, chưa đánh giá được thực chất kết quả hoạt động của nhân viên và kích thích thái độ làm việc của họ. Hình thức trả lương theo thời gian mà công ty áp dụng gặp phải một số hạn chế cần được khắc phục đó là: cỏch tớnh lương gần như chỉ dừng lại ở lương theo thời gian giản đơn, tức là nhân viên sẽ chỉ nhận được tiền lương theo đơn giá ngày công. Cỏch tớnh lương như vậy không phản ánh chính xác năng lực thực tế của người lao động dẫn đến tình trạng tiền lương mà họ nhận được không tương xứng với công sức mà họ đã cống hiến. Ngoài ra việc quy định cứ 3 năm tiến hành tăng lương một lần mà không căn cứ vào mức
độ đóng góp cho công ty của người lao động là chưa thỏa đáng và không góp phần khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Nguyên nhân là do việc xác định mức lương cho nhân viên căn cứ vào trình độ ghi trên bằng cấp của người lao động và phụ thuộc vào kinh nghiệm chủ quan của ban lãnh đạo. Mặt khác, do số tiền lương mà nhân viên nhận được còn phụ thuộc vào số ngày công nên nhiều khi xảy ra tình trạng người lao động đến chỉ để điểm danh. Họ không có định hướng để phấn đấu. Điều này ảnh hưởng rất xấu đến chất lượng công việc của họ.
Hình thức thưởng còn chưa phong phú đa dạng, chưa làm thỏa mãn được tâm lý lao động của nhân viên. Công ty chỉ thưởng đối với những nhân viên có thành tích cao vào dịp cuối năm. Do đó, người lao động chưa hài lòng với những gì mình nhận được, động lực phấn đấu bị hạn chế. Bên cạnh nguyên nhân về khả năng chi trả của công ty thì nguyên nhân quan trọng khác là đó là công ty chưa thật sự chú trọng đến công tác này.
Các loại phúc lợi mà công ty áp dụng còn hạn chế, chưa khuyến khích được người lao động. Cụ thể như, công ty chưa từng tổ chức chăm sóc sức khỏe tại chỗ cho nhân viên. Hoạt động giải trí trong công ty không được quan tâm. Những hình thức này không phải là bắt buộc nhưng về lâu dài, việc hạn chế này sẽ làm cho người lao động kém hào hứng trong công việc.
Qua những phân tích trên ta có thể thấy, cấu trúc thu nhập của người lao động chưa cao. Phần lớn nhân viên trong công ty chưa hài lòng với mức lương hiện tại, có mong muốn được tăng lương. Các hình thức đãi ngộ tài chính khác chưa nhiều nên chưa thực sự khuyến khích được sự nhiệt thành của người lao động, chưa phát huy được tính sáng tạo và năng lực làm việc thật sự của nhân viên.
Ngoài ra, ta cần phải tính đến nguyên nhân do việc bố trí sắp xếp lao động trong công ty còn chưa hợp lý. Cụ thể ở một số vị trí, chức danh của một số nhân viên không đúng với năng lực, trình độ của họ; công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa thật sự được chú trọng. Điều này có thể không ảnh hưởng trực tiếp nhưng ảnh hưởng gián tiếp đến công tác đãi ngộ tài chính của công ty. Ví dụ như nó có thể ảnh hưởng kết quả cũng như chất lượng công việc của nhân viên từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của toàn công ty, làm gia tăng chi phí và có thể sẽ bị mất cơ hội làm ăn trong trường hợp người được giao không hoàn thành nhiệm vụ.