Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên 1 được phân loại theo giới tính, độ tuổi thể hiện ở bảng 2.2 :
Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực của VICEM Hà Tiên theo độ tuổi và giới tính
STT Chỉ tiêu phân loại
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) 1
Phân theo giới tính 2889 100 2870 100 2839 100
Nam 2456 85,02 2426 84,53 2385 84,01
Nữ 433 14,98 444 15,47 454 15,99
2
Phân theo độ tuổi 2889 100 2870 100 2839 100
Dưới 30 tuổi 1062 36,76 1079 38,02 1070 37,69 Từ 30-50 tuổi 1290 44,65 1283 44,39 1259 44,35 Trên 50 tuổi 537 18,59 508 17,59 510 17,96
Hình 2.3: Biểu đổ cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính VICEM Hà Tiên)
Theo hình 2.3, cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi cho thấy tại Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên 1 lao động nam gấp 5 lần số lao động nữ. Sự mất cân đối này là do tính chất đặc thù của công việc cũng như đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh. Tính chất công việc nặng nhọc và tiếp xúc với môi trường nhiều bụi bặm. Lực lượng lao động nữ chủ yếu là làm các công việc ở bộ phận văn phòng, bộ phận may bao, trạm cân.
Hình 2.4: Biểu đồ cơ cấu nguồn nhân lực phân theo độ tuổi
|(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính VICEM Hà Tiên)
Lao động trong độ tuổi từ 30 – 50 chiếm tỷ lệ cao hơn 44%, đây là độ tuổi có nhiều kinh nghiệm trong công tác, thường kinh nghiệm từ 10 năm trở lên, tuy nhiên về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trong độ tuổi này chưa đồng đều. Lao động trong độ tuổi dưới 30 tuổi chỉ chiếm gần 36-38%, những lao động trong độ tuổi này là nguồn lao động rất cần thiết và nguồn lao động cần được duy trì và phát triển vì đây thường là những lao động được đào tạo bài bản, có chuyên môn, nghiệp vụ tốt
và nhiệt tình năng nổ trong công việc. Qua tỷ lệ trong cơ cấu này cho thấy lực lượng lao động công ty đa phần trẻ, điều này là một thuận lợi cho sự phát triển nguồn nhân lực của công ty, giúp công ty xây dựng được đội ngũ lao động kế thừa chất lượng, tạo ra nguồn động lực to lớn cho sự phát triển trong giai đoạn sắp tới. Công ty cũng cần tranh thủ sự đóng góp của lực lượng trên 50 tuổi (chiếm xấp xỉ 18%) cũng như có kế hoạch để họ có thể truyền đạt kinh nghiệm cho thế hệ sau, đồng thời cũng phải có chiến lược về nguồn nhân lực để sẵn sàng bổ sung khi thế hệ này hết tuổi lao động.