Hoàn thiện pháp luật về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động theo quy

Một phần của tài liệu luận văn luật tư pháp đình công – những vấn đề lý luận, thực trạng và kiến nghị (Trang 76 - 83)

quy định của pháp luật Việt Nam theo cơ chế ba bên

Thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động ở Việt Nam hiện nay còn có

nhiều vấn đề chưa thật sự đảm bảo cơ chế ba bên trong việc bảo vệ quyền và lợi ích

của người lao động. Trước thực trạng đó, người viết có những đề xuất sau với mục

đích đẩy mạnh việc sử dụng cơ chế ba bên trong việc thiết kế các tổ chức, cơ quan có

thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động ở nước ta trong thời gian tới:

Thứ nhất, xóa bỏ Hội đồng hòa giải lao động cơ sở tại doanh nghiệp, thành lập

Hội đồng hoặc Ủy ban hòa giải lao động khu vực theo cấu trúc ba bên. Những bất cập

của Hội đồng hòa giải cơ sở hiện nay có thể dễ nhận thấy khi nó được người sử dụng

lao động tự thành lập, hưởng lương của người sử dụng lao động, nên ngại đứng ra bảo

vệ người lao động; thành phần về thực chất là các bên tranh chấp lao động; việc hòa giải thực chất là việc tự thương lượng của hai bên tranh chấp…Vì vậy dẫn đến hiệu quả thấp và có thể nói sự tồn tại của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở như hiện nay chỉ là hình thức. Thành lập Hội đồng hoặc Ủy ban hòa giải tranh chấp lao động bên ngoài doanh nghiệp theo cấu trúc như sau:

- Có đại diện của Nhà nước, người lao động và người sử dụng lao động tham gia

vừa đảm bảo trật tự pháp luật, vừa tận dụng được sự am hiểu thực tế môi trường lao

động, quan hệ giữa hai bên tranh chấp, dung hòa được lợi ích của cả ba bên…

- Đảm bảo tính khách quan trong quá trình giải quyết tranh chấp, vì lúc này các thành viên tham gia Hội đồng hoặc Ủy ban hòa giải không phải là các bên tranh chấp như hiện nay.

- Có sự kiểm soát trực tiếp của Nhà nước (thông qua thành viên đại diện cho Nhà

nước trong Hội đồng hoặc Ủy ban hòa giải) sẽ nâng cao ý thức và trách nhiệm của các

thành viên; mặt khác Nhà nước cũng cần đầu tư thích đáng cho công tác của Hội đồng hoặc Ủy ban hòa giải hòa giải.

Hội đồng hoặc ủy ban hòa giải tranh chấp lao động nên thành lập theo khu vực mà trong đó cần tập trung cho những khu vực tập trung nhiều doanh nghiệp, nhiều

người lao động làm công ăn lương, như Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh, Hải Phòng,

Bình Dương, Đà Nẵng,….Quy mô của Hội đồng hoặc Ủy ban hòa giải tùy vào nhu cầu thực tế mà thiết kế cho phù hợp.

Hội đồng hoặc Ủy ban hòa giải tranh chấp lao động theo mô hình này sẽ có thẩm

quyền hòa giải các tranh chấp lao động sau khi các bên thương lượng không thành hoặc các bên từ chối thương lượng

Thứ hai, xóa bỏ thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của chủ tịch Ủy ban

nhân dân cấp huyện. Mặc dù, trên thực tế chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện đã từng tham gia giải quyết tranh chấp lao động, kể cả khi pháp luật chưa quy định về vấn đề

77

này. Tuy nhiên, xét về vị trí và chức năng thì chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện là người

chỉ đạo các công việc chung về tất cả các lĩnh vực trong địa bàn quản lý. Những công

việc cụ thể cần phải giao cho các cơ quan chuyên môn. Hơn nữa, nếu quy định của chủ

tịch Ủy ban nhân dân huyện ra quyết định xử phạt vi phạm hành chính với ý nghĩa quyết định việc giải quyết vụ tranh chấp lao động tập thể của hai bên như hiện nay thì

cũng không đúng với bản chất và yêu cầu của việc giải quyết tranh chấp lao động. Vì

vậy, không cần thiết quy định thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của chủ tịch

Ủy ban nhân dân huyện.

Thứ ba, Thành lập Hội đồng trọng tài lao động chỉ theo cấu trúc ba bên cùng với việc xác lập lại phạm vi thành lập Hội đồng trọng tài lao động.

Hiện nay, Hội đồng trọng tài lao động được thành lập theo cấu trúc ba bên nhưng có mở rộng tới các thành phần khác như luật gia, nhà quản lý, nhà hoạt động xã hội, với mục tiêu xã hội hóa công tác giải quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên, thực tế

hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động ở nước ta những năm qua đã chứng minh

các thành phần khác hầu như không phát huy được vai trò trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Vì vậy, chỉ nên thành lập Hội đồng trọng tài lao động bao gồm

đại diện của ba bên (Nhà nước – người lao động – người sử dụng lao động). Mặt khác,

cũng không nên thành lập Hội đồng trọng tài theo đơn vị cấp tỉnh như hiện nay. Thực

tế cho thấy đại bộ phận Hội đồng lao động sau khi được thành lập bị thất nghiệp trong suốt nhiệm kỳ. Điều này tất yếu đối với những nơi không tập trung nhiều doanh

nghiệp và lực lượng lao động làm công ăn lương ít. Cũng giống như Hội đồng hoặc Ủy

ban hòa giải ở cấp trên, Hội đồng hòa giải chỉ nên thành lập theo khu vực.

Thứ tư, thành lập Tòa án khu vực với Hội đồng xét xử theo cấu trúc ba bên. Hiện nay Hội đồng xét xử vụ án lao động bao gồm một thẩm phán và hai hội thẩm nhân dân có khả năng sẽ tạo thành một cơ chế ba bên trong việc xét xử vụ án lao động. Trong đó, thẩm phán là đại diện cho Nhà nước, một hội thẩm nhân dân đại diện cho người

lao động và một hội thẩm nhân dân đại diện cho người sử dụng lao động. Tuy nhiên

điều này cũng không chắc chắn, vì việc bầu hội thẩm nhân dân không bắt buộc theo cơ

chế này. Chính vì vậy, cần chuyển dần từ việc thành lập Tòa án giải quyết tranh chấp

lao động theo địa giới hành chính như hiện nay sang thành lập Tòa án theo khu vực.

Việc làm này sẽ tạo thành hệ thống pháp lý và khoa học từ việc hòa giải – trọng tài đến

Hội đồng xét xử các tranh chấp lao động (Hội đồng hoặc Ủy ban hòa giải khu vực –

Hội đồng trọng tài lao động khu vực – Tòa án khu vực).

Do đặc thù của tranh chấp lao động so với tranh chấp dân sự và tranh chấp thương mại nên cần thiết kế Tòa án giải quyết tranh chấp lao động riêng biệt. Đồng

thời chúng ta cũng thiết kế Hội đồng xét xử vụ án lao động theo cấu trúc ba bên để có

78

thể mang lại hiệu quả cao nhất cho công tác giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án

nói riêng và trong việc giải quyết tranh chấp lao động nói chung.

Bên cạnh các vấn đề trên, một giải pháp cũng không kém phần quan trọng trong thực tế nhằm hạn chế đình công ở nước ta hiện nay là: Nhà nước cần có những quy định về chăm sóc, bảo vệ đời sống cho người lao động mà hiện nay cũng có nhiều doanh nghiệp thực hiện rất có hiệu quả trong việc đảm bảo đời sống cho công nhân doanh nghiệp mình. Điển hình như:

 Để động viên người lao động an tâm làm việc và gắn bó với doanh nghiệp, Công ty May thêu Hiển Đạt (Tân Phú- TP. HCM) đã thuê 20 phòng trọ cho 60 công nhân ở miễn phí. Ông Nguyễn Ngộ, Chủ tịch CĐ Công ty, cho biết: “Hỗ trợ công nhân trong thời buổi khó khăn là việc cần làm, Công ty đã tăng tiền ăn giữa ca từ 6.000 đồng lên 7.000 đồng/người/bữa. Tăng lương CN lên 5% đến 10%, theo tùy công đoạn”. Ngoài ra, những người theo học bổ túc văn hóa, luyện thi, học cao đẳng, đại học đều được Công ty thanh toán 100% chi phí. Công ty còn hỗ trợ 150.000 đồng/năm cho công nhân có con gửi nhà trẻ, mẫu giáo.

Công ty Cổ phần Khoa học Công nghệ (quận 10-TP.HCM) cũng vừa tăng 20% lương cho toàn bộ người lao động. Công ty còn xây nhà cho gần 30 công nhân ở miễn phí tại huyện Hóc Môn và quận 11. Ông Phan Trí Dũng, Chủ tịch HĐQT cho biết: “Những công gắn bó lâu dài với doanh nghiệp sẽ được vay tiền mua đất, xây nhà. Người lao động làm 5 năm được vay 500 triệu đồng và trả dần trong 20 năm. Hiện đã có 3 người mua được nhà và 5 người mua được đất”.31

31

H.Đào - Chính sách về người lao động - Hỗ trợ tiền nhà ở và tiền gửi trẻ cho người lao động.

Website: http://www.vinatex.com.vn/WebPage/News/NewsDetails.aspx?ArticleID=815

79

KẾT LUẬN

Đình công là một hiện tượng tương đối mới và phức tạp, nên chúng ta có rất ít kinh nghiệm trong việc giải quyết đình công. Nó là hiện tượng khách quan tồn tại trong nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế ở Việt Nam. Cùng với những tác động tích cực, đình công cũng để lại những hậu quả nhất định, ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế và gây mất trật tự xã hội.

Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về đình công ở nước ta hiện nay có thể rút ra những kết luận sau đây:

Đình công là hiện tượng ngừng việc hoàn toàn (triệt để) của tập thể lao động, được thực hiện một cách có tổ chức nhằm buộc ngưới sử dụng lao động hay một chủ

thể khác phải thỏa mãn những yêu cầu nghề nghiệp của những người lao động. Đình

công khác với lãn công, phản ứng tập thể...Dựa vào các dấu hiệu cơ bản của đình công, có thể nhận dạng đình công và phân biệt đình công với những hiện tượng trên.

Đình công chịu sự tác động của các điều kiện kinh tế xã hội đặc thù của mỗi quốc

gia. Đình công ở Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ

nghĩa và bối cảnh hội nhập quốc tế cũng có những đặc điểm riêng đòi hỏi Nhà nước

phải có sự điều chỉnh phù hợp để vừa đảm bảo tính khả thi,vừa đảm bảo sự tương thích

với pháp luật quốc tế.

Thực tiễn đình công ở nước ta hiện nay phần lớn là tự phát không tuân theo các quy định về trình tự thủ tục về đình công. Nguyên nhân xuất phát từ nhiều phía mà

trước hết là từ phía người sử dụng lao động như không thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ

cam kết và làm trái các quy định của luật lao động và thỏa ước lao động tập thể; gây

thiệt hại cho quyền lợi của người lao động như không công khai trả lương, thưởng, trả

lương quá thấp, nợ lương, tổ chức làm tăng ca không trả lương thêm giờ đúng quy định,không ký hợp đồng lao động theo đúng quy định của luật lao động, không tham gia các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động không đảm bảo, hình

thức trả lương, nâng bật lương không hợp lý và không đảm bảo tính minh bạch, công

khai đơn giá tiền lương, tiền ăn giữa ca, định mức lao động quá cao, liên tục tăng thời gian lao động. Người lao động không còn thời gian nghỉ ngơi, tái tạo sức lao động.

Nhiều quy định của doanh nghiệp quá khắt khe, phạt tiền vô nguyên tắc, người quản lý

doanh hành xử thô bạo, hà khắc, xúc phạm danh dự người lao động. Về phía người lao động, do quyền lợi bị xâm phạm, sự hiểu biết pháp luật còn hạn chế, và luôn cho rằng đình công là biện pháp duy nhất để buộc người sử dụng lao động thực hiện chế độ chính sách cho mình, chứ không nghĩ là biện pháp cuối cùng theo pháp luật quy định.

Vì vậy, khi quyền lợi bị xâm phạm, người lao động đã tự phát đình công, không theo

đúng trình tự quy định của pháp luật, mặc dù các đòi hỏi, kiến nghị của họ phần lớn là

chính đáng hợp pháp. Mặt khác, đa phần số lao động xuất thân từ nông thôn chưa hình

80

thành tác phong công nghiệp, thiếu ý thức kỷ luật, trình độ nhận thức, trình độ chuyên môn tay nghề còn hạn chế. Ngoài ra, còn phải kể đến sự thiếu đồng bộ của hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về lao động ở nước ta và những điều kiện đảm bảo thi hành. Cũng như công tác quản lý nhà nước về lao động, công tác thanh tra, kiểm tra,

xử lý vi phạm Luật lao động còn nhiều yếu kém, các thể chế giải quyết tranh chấp lao

động kém hiệu quả, chưa kiên quyết đã làm hạn chế tính giáo dục và răn đe, dẫn đến

hiện tượng ngang nhiên thách thức, coi thường pháp luật của người sử dụng lao động.

Đặc biệt là các quy định quá phức tạp về việc tiến hành đình công của pháp luật hiện

nay có nhiều bất cập trong quá trình áp dụng. Đã làm hạn chế khả năng sử dụng quyền đình công hợp pháp của người lao động. Những quy định về thẩm quyền và thủ tục giải quyết đình công còn ít khả thi dẫn đến tình trạng các cuộc đình công xảy ra từ

trước đến nay hầu như không được Tòa án giả quyết theo thủ tục luật định.

Chính những bất cập trên cho thấy sự cần thiết phải nhanh chóng hoàn thiện pháp luật về đình công và giải quyết đình công để phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường và trong thời kỳ hội nhập quốc tế ở Việt Nam. Cụ thể là cần nhanh chóng

chuẩn hóa các khái niệm cơ bản về đình công, tranh chấp lao động tập thể, đơn giản

hóa các quy định về điều kiện hợp pháp của cuộc đình công để tạo điều kiện cho người

lao động sử dụng quyền đình công một cách hợp pháp. Cũng như những hướng hoàn

thiện thỏa ước lao động tập thể và các quy định về giải quyết lao động để đảm bảo tính

khả thi như: xóa bỏ đi Hội đồng hòa giải tại doanh nghiệp thay vào đó là Hội đồng

hoặc ủy ban hòa giải lao động khu vực theo cấu trúc ba bên, xóa bỏ thẩm quyền giải

quyết tranh chấp lao động của chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, thành lập Hội đồng trọng tài chỉ theo cấu trúc ba bên cùng với việc xác định lại phạm vi thành lập Hội đồng trọng tài lao động, thành lập Tòa án khu vực với hội đồng xét xử theo cấu trúc ba bên. Đồng thời cần phải tăng cường tuyên truyền pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng đến từng người dân để nâng cao nhận thức, tránh khiếu kiện do không hiểu biết của người lao động hoặc có những hành vi quản lý sai cơ bản nguyên tắc từ

phía người sử dụng lao động. Tạo sự hợp tác hài hòa, chia sẽ giữa người sử dụng lao

động với người lao động. Đây là những vấn đề hết sức cần thiết trong hoàn cảnh nước

ta hiện nay và chúng ta mong rằng sẽ có một bộ luật chi tiết hoàn chỉnh về đình công.

Có như vậy mới bảo đảm được quyền lợi của người lao động về mặt pháp lý, nhất là

khi chúng ta vào WTO càng ngày càng nhiều công ty ngoại quốc đầu tư vào Việt Nam.

Và điều quan trọng nữa là giải quyết được một cách tốt nhất mối quan hệ Nhà nước -

doanh nghiệp - người lao động.

81

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

(Sắp xếp theo thứ tự a, b, c,…)

1. Bộ luật hình sự năm 1999.

2. Bộ luật lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung 2002, 2006, 2007).

3. Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004.

4. Bùi Ngọc Thanh – “Thực thi nghiêm chỉnh pháp luật về quan hệ lao động để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động”. Nghiên cứu lập pháp số 12 (113) tháng 12/2007.

5. Đào văn Hộ - “Thực trạng và hướng giải quyết đình công”. Nghiên cứu lập pháp

số 06 (77) Tháng 06/2006.

6. Diệp Thành Nguyên – Giáo trình luật công đoàn – Khoa Luật, Trường ĐHCT –

Tháng 10/2005.

7. Diệp Thành Nguyên – Giáo trình luật lao động cơ bản – Khoa Luật, Trường

Một phần của tài liệu luận văn luật tư pháp đình công – những vấn đề lý luận, thực trạng và kiến nghị (Trang 76 - 83)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(83 trang)