Pháp luật về đình công và giải quyết đình công hiện hành có sự thiếu thống nhất thực hiện trong thực tiễn. Vì vậy trong quá trình hoàn thiện pháp luật về đình công và giải quyết đình công cần nhanh chóng cụ thể hóa và giải thích những khái niệm cơ bản như khái niệm đình công, tranh chấp lao động tập thể.
Trong điều kiện kinh tế hiện nay, cần hạn chế các hiện tượng tụ tập đông người, phòng ngừa những biểu hiện lộn xộn, quá khích của những người tham gia đình công,
hạn chế khả năng mở rộng phạm vi đình công và sự biến tướng của đình công thành
những hiện tượng phức tạp khác. Nếu không làm tốt vấn đề này, việc khắc phục hậu
quả rất khó khăn, không những ảnh hưởng đến ổn định trật tự xã hội tại nơi diễn ra đình công mà còn làm cho quan hệ lao động sau đó trở nên căng thẳng, ẩn chứa cả nguy cơ tái đình công. Do đó, nên hiểu khái niêm đình công theo nghĩa sau: “Đình công là hiện tượng ngừng việc hoàn toàn và có tổ chức của tập thể lao động nhằm gây sức ép với người sử dụng lao động để đạt được những quyền và lợi ích gắn với quan hệ lao động”.
Khái niệm trên nhằm thu hẹp trường hợp được phép đình công của người lao
động. Với cách nhận dạng đình công như trên, người lao động chỉ được phép sử dụng
quyền đình công khi đảm bảo các vấn đề sau:
+ Đình công phải là hành vi thực hiện bởi những người lao động tham gia các quan hệ lao động, nhân danh tư cách của người làm công ăn lương, thực hiện quyền đình công.
66
+ Đình công phải được biểu hiện ra bên ngoài thông qua hiện tượng ngừng việc hoàn toàn, có tính tổ chức,.
+ Đình công là hành vi được thực hiện bởi những người lao động, không phải là
sự tự ý ngừng việc của một cá nhân người lao động. Tính tập thể được xác định căn cứ
vào số lượng người lao động tham gia đình công, sự liên kết vì mục đích chung của
những người lao động.
+ Mục đích của cuộc đình công là nhằm giải quyết những tranh chấp lao động và
đạt được những yêu cầu gắn với quan hệ lao động.
Với cách hiểu như trên có thể phù hợp với quan điểm có tính định hướng của nhà nước: Không cho phép đình công với mục đích chính trị, không thừa nhận tính hợp pháp của đình công ủng hộ, hạn chế đình công gây sức ép với Nhà nước. Ngoài ra, cách hiểu này cũng phù hợp với xu thế phát triển chung của quan hệ lao động trong bối cảnh của kinh tế thị trường. Dưới sự tác động của rất nhiều yếu tố trong kinh tế thị
trường, mâu thuẫn luôn tiềm ẩn giữa các bên trong quan hệ mua bán sức lao động. Khi
mâu thuẫn không được dung hòa và chuyển thành tranh chấp lao động, đình công là
một trong những biện pháp được tập thể lao động ưa chuộng để tự bảo vệ các quyền và
lợi ích. Do đó đình công cần được nhìn nhận như một quyền đương nhiên của người
lao động. Thông qua việc sử dụng quyền đình công, lợi ích hợp pháp và chính đáng của họ có thể được bảo vệ tốt hơn.
Khái niệm đình công liên quan trực tiếp đến khái niệm đình tranh chấp lao động tập thể. Trong Bộ Luật lao động hiện hành, khái niệm “tranh chấp lao động tập thể” và khái niệm “tập thể lao động” cũng có quan hệ với nhau nhưng ở đây nó được xác định rất chung chung, gây khó khăn cho việc áp dụng trong thực tế . Theo Điều 157, tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp “giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”; còn tập thể lao động là “những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp”. Trong thực tế, có nhiều vụ tranh chấp xảy ra giữa một số người lao động (một nhóm người lao động) với người sử dụng lao động, nhưng giữa họ không có sự liên kết với nhau, mỗi cá nhân người lao động có thể có những yêu cầu khác nhau với người sử dụng lao động. Hoặc có những tranh chấp lao động xảy ra giữa nhiều người lao động tại một doanh nghiệp, nhưng lại không được sựủng hộ hoặc tham gia của cán bộ Công đoàn cơ sở dù tại đó có thể có tổ chức Công đoàn. Vấn đề là những tranh chấp đó có thể coi là tranh chấp lao động tập thể hay không?
Hiện có rất nhiều quan điểm khác nhau về việc nhận dạng tranh chấp lao động tập thể. Theo người viết, đểđược coi là tranh chấp lao động tập thể phải thoả mãn ít nhất các dấu hiệu sau đây:
+ Có sự tham gia của nhiều người lao động;
67
+ Có sự liên kết giữa những người lao động;
+ Có những yêu cầu chung với người sử dụng lao động (đó cũng là nguyên nhân phát sinh bất đồng giữa các bên trong tranh chấp lao động tập thể).
Với những dấu hiệu nêu trên, có thể đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động tập thể như sau: “Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động vì những quyền và lợi ích chung của tập thể lao động”.
Khái niệm tập thể lao động cũng có thể được định nghĩa lại như sau: “Tập thể lao động là nhiều người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc trong một bộ phận doanh nghiệp mà giữa họ có sự liên kết với nhau trong những hoạt động chung”.
Với khái niệm trên thì tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Những người lao động trong tập thể lao động có cùng động cơ, mục đích hoạt động, có khả năng phối hợp với nhau một cách chặt chẽ đồng bộ và hiệu quả. Nội dung của cuộc tranh chấp lao động tập thể bao gồm những tranh chấp về quyền và lợi ích của tập thể lao động. Chẳng hạn như tranh chấp lao động liên quan đến vấn đề cần được xác lập hay thay đổi trong thỏa ước tập thể hoặc quy chế nội bộ của doanh nghiệp; tranh chấp lao động phát sinh do người sử dụng lao động không thực hiện nghĩa vụ theo thỏa ước lao động tập thể.
Từ đó cho thấy một tranh chấp lao động tập thể chủ yếu được xác định dựa vào dấu hiệu số lượng chủ thể tham gia tranh chấp và nội dung tranh chấp, nhưng trong một số trường hợp, có thể xem xét thêm những dấu hiệu thể hiện tính liên kết giữa những người lao động.
Với hai khái niệm được sửa đổi như trên, có thể phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể ở những trường hợp phổ biến, thường gặp trong thực tiễn. Đối với những trường hợp tương đối cá biệt, có thể vận dụng linh hoạt các quy định của pháp luật trong từng tình huống cụ thể.