Theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật lao động, thỏa ước lao động tập thể là “văn bản thảo thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động”. Thỏa ước lao động được ví như một “Bộ luật lao động con” tại mỗi doanh nghiệp. Quan trọng thế nhưng trên thực tế ở nước ta, thỏa ước lao động chưa được quan tâm đúng mức và chưa được thi hành có hiệu quả.
Mới khoảng 45%-50% doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và 55%-60% doanh nghiệp khu vực doanh nghiệp dân doanh ký kết thoả ước lao động tập thể. Thực trạng này được Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam cùng các chuyên gia Viện
Friedich Ebert (FES, Đức) nêu lên trong hội thảo “So sánh các mô hình thương lượng
68
tập thể và kinh nghiệm công đoàn quốc tế”, trong hai ngày 18 và 19/9 tại Hà Nội.
Theo ông Đào Văn Thư, Ban chính sách kinh tế xã hội (Tổng Liên đoàn Lao động Việt
Nam), nhiều doanh nghiệp chỉ tập trung vào mục đích lợi nhuận mà xem nhẹ lợi ích, thậm chí vi phạm quyền của tập thể lao động. Họ né tránh thương lượng tập thể, né tránh công khai những thông tin sản xuất kinh doanh, tài chính trong quá trình thương lượng; viện ra hàng loạt các lý do khó khăn, thiếu lãi để không phải cải thiện điều kiện lao động.
Một số doanh nghiệp dùng “thủ đoạn”: chấp nhận thương lượng nhưng lại cố tình
kéo dài thời gian dẫn đến không ký được; một số khác lại “ký cho có” theo kiểu sao chép lại các quy định liên quan của pháp luật lao động mà không thực sự thương
lượng, tránh né những vấn đề liên quan đến lợi ích của tập thể lao động và nghĩa vụ
của giới chủ.
Theo nguyên tắc, trước khi ký kết thỏa ước lao động tập thể, doanh nghiệp và
công đoàn phải lấy ý kiến của tập thể người lao động. Và một bản thỏa ước lao động
tập thể chỉ thực sự có ý nghĩa khi nó đạt được sự đồng thuận giữa doanh nghiệp và người lao động. Quy định là vậy, song công đoạn lấy ý kiến của người lao động
thường bị bỏ qua. Theo đại diện của Công đoàn Tp.HCM, thì chỉ cần đọc sơ qua nội
dung thỏa ước lao động tập thể là biết ngay chủ doanh nghiệp áp đặt ý kiến chủ quan,
chưa coi trọng ý kiến của tập thể người lao động mà tổ chức công đoàn cơ sở là đại
diện. Kiểu áp đặt này rất dễ phát sinh tranh chấp.
Thỏa ước lao động tập thể không chỉ đơn giản là “bộ luật lao động thu nhỏ” mà
phải là những thỏa thuận cao hơn luật giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Thực tế, nơi nào doanh nghiệp ký kết thỏa ước lao động tập thể với những điều khoản
có lợi cho người lao động thì nơi đó quan hệ lao động ổn định.30
Chính vì thế, vấn đề thỏa ước lao động tập thể cần có những thay đổi sau:
Thứ nhất, cần quy định về nguyên tắc tự do, tự nguyện trong thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể. Theo Điều 44 Bộ luật lao động quy định: “Thỏa ước lao động tập thể do đại diện tập thể lao động và người sử dụng lao động thương lượng ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, công khai”. Nguyên tắc tự nguyện ở đây được hiểu là các bên có ý thức tự giác, xuất phát từ nhận thức vì quyền lợi của phía mình mà tự nguyện tham gia và nhận rõ trách nhiệm trong việc xúc tiến ký kết thỏa ước. Theo điều luật này thì việc ký kết thỏa ước lao động tập thể do hai bên tự nguyện
tiến hành. Nhà nước không bắt buộc các doanh nghiệp ký kết thỏa ước lao động tập
thể. Song, Theo Điều 1 của Nghị định số 93/2002/NĐ-CP ngày 11-11-2002 của Chính
phủ Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994 của
30
DŨNG HIẾU - Giấc mơ thoả ước lao động tập thể!
Website: http://vneconomy.vn/home/20080923104445935P0C11/giac-mo-thoa-uoc-lao-dong-tap-the!.htm
69
Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động
về thoả ước lao động tập thể vẫn quy định chung chung đối tượng và phạm vi áp dụng
thoả ước lao động tập thể là các doanh nghiệp, tổ chức có tổ chức công đoàn cơ sở
hoặc Ban Chấp hành Công đoàn lâm thời, bao gồm:
+ Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà nước, Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam.
+ Các cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ của các đơn vị hành chính, sự nghiệp, tổ chức chính trị, chính trị - xã hội;
+ Hợp tác xã thành lập theo Luật Hợp tác xã có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động;
+ Các cơ sở giáo dục, y tế, văn hoá, thể thao ngoài công lập thành lập theo Nghị định số 73/1999/NĐ-CP ngày 19 tháng 8 năm 1999 của Chính phủ về chính sách khuyến khích xã hội hóa;
+ Các cơ quan, tổ chức quốc tế hoặc nước ngoài đóng trên lãnh thổ Việt Nam có
sử dụng lao động hợp đồng là người Việt Nam.
Quy định này dẫn đến hai quan điểm và hai cách áp dụng khác nhau trong thực
tế.
Một là, các đối tượng nằm trong phạm vi áp dụng thỏa ước theo Điều 1 của Nghị
định số 93/2002/NĐ-CP bắt buộc phải ký thỏa ước lao động tập thể.
Hai là, việc ký kết thỏa ước lao động tập thể là hoàn toàn phụ thuộc vào người
lao động và người sử dụng lao động vào điều kiện khả năng của doanh nghiệp nên thỏa ước lao động tập thể không phải là bắt buộc; doanh nghiệp có quyền ký hay không ký thỏa ước.
Tuy nhiên, bản chất của thỏa ước lao động tập thể là sự thỏa thuận giữa tập thể
lao động với người sử dụng lao động nhằm cụ thể hóa các quyền và nghĩa vụ của các
bên cho phù hợp với quy định của pháp luật và khả năng thực tế của doanh nghiệp , nên việc ký kết là tự nguyện, chứ không thể bắt buộc. Hơn nữa, pháp luật hiện hành
cũng không quy định về việc xử phạt vi phạm hành chính đối với trường hợp doanh
nghiệp không có thỏa ước lao động tập thể. Điều đó chứng tỏ việc doanh nghiệp không
ký thỏa ước lao động tập thể không phải là vi phạm pháp luật lao động. Vì vậy, cần có
sự quy định rõ ràng hơn trong Điều 1 của Nghị định số 93/2002/NĐ-CP để tránh sự
hiểu nhầm, đó là các đối tượng thuộc Điều 1 của Nghị định này “có thể’ chứ không có
sự “bắt buộc” phải ký kết thỏa ước lao động tập thể.
Thứ hai, mở rộng đối tượng và phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể đối với các đơn vị sự nghiệp công lập.
Với chủ trương giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với các đơn vị sự nghiệp công lập cần phải bổ sung đối tượng là viên chức làm việc trong các đơn vị sự
70
nghiệp công lập được ký kết thỏa ước lao động tập thể. Bởi thực tế, theo cơ chế giao
quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về việc thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên
chế và tài chính hiện nay thì các đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động gần như những doanh nghiệp mặc dù các đơn vị này không phải là doanh nghiệp và xu hướng này ngày càng rõ nét trong hội nhập quốc tế. Vì vậy, cần sửa đổi, bổ sung khoản 1 Điều 1
của Nghị định số 93/2002/NĐ-CP và khoản 2 Điều 1 của Nghị định số 196/CP ngày
31/12/1994 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ
luật Lao động về thoả ước lao động tập thể về đối tượng và phạm vi áp dụng thỏa ước
lao động tập thể theo hướng mở rộng đối tượng và phạm vi áp dụng thỏa ước lao động
tập thể đối với một số loại đơn vị sự nghiệp công lập.
Thứ ba, quy định về việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể. Theo quy
định tại Điều 50 Của Bộ luật lao động thì: “ Sau 3 tháng thực hiện, kể từ ngày có hiệu
lực đối với thỏa ước lao động tập thể thời hạn dưới 1 năm và 6 tháng đối với thỏa ước
lao động tập thể thời hạn từ 1 đến 3 năm, các bên mới có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ
sung thỏa ước”. Như vậy trong quá trình thực hiện thỏa ước, thì cả hai bên trong quan
hệ lao động đều được quyền yêu cầu sửa đổi bổ sung thỏa ước. Quy định này dễ tạo
nên sự tùy tiện, làm ảnh hưởng sự bình ổn của thỏa ước, dẫn đến mất ổn định trong sản
xuất kinh doanh, tạo ra sự xáo trộn trong quá trình thực hiện thỏa ước. Nhiều khi do
việc sửa đổi bổ sung thỏa ước quá dễ dàng nên đã làm cho các bên không chuẩn bị kỹ
càng, coi nhẹ quá trình soạn thảo, thương lượng để ký kết một thỏa ước. Họ cho rằng khi cần trong quá trình thực hiện thỏa ước thì sẽ sửa đổi, bổ sung sau.Vì vậy, đã có rất
nhiều thỏa ước với nội dung sơ sài, làm ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động.
Bên cạnh đó khi một trong các bên yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước đã ký kết mà kết
quả không mang lại kết quả thì tranh chấp lao động về thỏa ước lao động tập thể tất
yếu sẽ xảy ra và thậm chí dẫn đến đình công.
Vì vậy việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể cần được quy đinh chặt
chẽ hơn. Hiện nay vấn đề này có hai hướng hoàn thiện sau:
Một là, cho phép các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước nhưng phải kèm theo các điều kiện chặt chẽ như có sự xác nhận của cơ quan lao động có thẩm quyền.
Hai là, không cho các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước. Khi các bên đã ký kết thỏa ước lao động tập thể thì bắt buộc phải thực hiện. Còn nếu trong trường hợp có những yêu cầu mới thì các bên thành lập bản cam kết khác. Bản cam kết này được
thực hiện song song với thỏa ước đã ký kết, có như vậy mới đảm bảo được ý nghĩa của
thỏa ước, đồng thời đảm bảo được sự ổn định của quan hệ lao động trong thời gian có
hiệu lực của thỏa ước.
Thứ tư, mở rộng phạm vi chủ thể đại diện cho tập thể người lao động để thương
lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.
71
Mục đích của việc này là nhằm xác lập cơ chế đảm bảo quyền thương lượng và
ký kết thỏa ước ở những doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn. Theo quy định của
pháp luật hiện hành, thỏa ước lao động tập thể được ký kết trên cơ sở sự thương lượng,
thỏa thuận giữa tập thể lao động (mà đại diện là Ban chấp hành công đoàn) với người
sử dụng lao động. Chủ thể có thẩm quyền ký kết thỏa ước về phía tập thể lao động là
Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc người được Ban chấp hành công đoàn
cơ sở ủy quyền. Còn về phía người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp hoặc
người được Giám đốc ủy quyền. Thỏa ước lao động tập thể nếu ký kết không đúng về chủ thể sẽ bị coi là vô hiệu.
Như vậy, theo quy định của pháp luật hiện hành, ở những doanh nghiệp không có
tổ chức công đoàn đương nhiên cũng không thể ký kết thỏa ước lao động tập thể. Vì
vậy cần xác lập một cơ chế đảm bảo quyền thương lượng ký kết thỏa ước ở doanh
nghiệp chưa có tổ chức công đoàn, cho phép doanh nghiệp đó được quyền thành lập
Ban đại diện để bảo vệ quyền lợi cho người lao động đồng thời tham gia thương lượng
ký kết thỏa ước lao động tập thể với người sử dụng lao động.
Thứ năm, về nội dung của thỏa ước lao động tập thể.
Theo Điều 46 Bộ luật lao động quy định: “Nội dung chủ yếu của thỏa ước lao động tập thể gồm những cam kết về việc làm và đảm bảo việc làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương, định mức lao động; an toàn
vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động”. Mẫu thỏa ước lao động
tập thể được ban hành kèm theo Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ
cũng bao gồm những nội dung cơ bản này. Đây là những nội dung thường được hiểu là
bắt buộc phải có trong thỏa ước, cũng là các nội dung bắt buộc các bên phải đàm phán
, thương lượng khi ký kết thỏa ước. Quy định như vậy cũng là phù hợp nếu như việc
ký kết thỏa ước có tính chất bắt buộc, bởi đây là những nội dung cơ bản không thể thiếu trong quan hệ lao động.
Song, thông thường các bên chỉ tiến hành ký kết thỏa ước khi có được những
thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật. Nhưng thỏa
ước sao chép lại các quy định của pháp luật chỉ là những thỏa ước mang tính chất hình
thức, không phát huy được ý nghĩa. Hơn nữa, trên thực tế, doanh nghiệp nào cũng có
khả năng và điều kiện để có thể thực hiện.
Thứ sáu, về thỏa ước lao động ngành, vùng.
Theo Điều 54 Bộ luật lao động quy định: “Những quy định tại chương thỏa ước
lao động tập thể được áp dụng cho việc thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập
thể ngành”. Quy định như vậy là không đầy đủ, thiếu sự hướng dẫn sẽ không đảm bảo
tính khả thi. Điều luật không quy định rõ ràng thỏa ước lao động ngành thì ai ký với ai, thời hạn, nội dung đăng ký ở đâu, mối quan hệ với thỏa ước doanh nghiệp như thế
72
nào…Vậy Nhà nước cần có những quy định cụ thể hơn như: chủ thể ký kết, thời hạn,
hiệu lực, cơ quan có thẩm quyền đăng ký…để triển khai thực hiện vì nó có những đặc
thù khác với thỏa ước doanh nghiệp.
Tuy nhiên, muốn có được thỏa ước lao động ngành, vùng thì phải có tổ chức của hai bên chủ thể cần được xây dựng và cũng cố về mọi mặt, pháp luật cần có những quy
định cụ thể , bởi thỏa ước lao động ngành, vùng có những đặc điểm khác với thỏa ước
lao động ở cấp doanh nghiệp. Vì vậy, pháp luật về thỏa ước lao động cần phải làm rõ,
nếu có thỏa ước lao động tập thể ngành, vùng rồi thì có phải ký thỏa ước lao động tập
thể cấp doanh nghiệp nữa không? Mối quan hệ giữa chúng như thế nào? Vấn đề này
cần phải được nghiên cứu kỹ trước khi quy định, để đảm bảo tính khả thi của vấn đề
trong điều kiện kinh tế nước ta hiện nay.
Các cuộc đình công vừa qua cho thấy, người lao động ở cùng khu công nghiệp, khu chế xuất hoặc địa phương hay có phản ứng đình công theo dây chuyền. Hiện tượng này có thể khắc phục được nếu chúng ta có quy định về thỏa ước lao động
ngành, vùng như trên đã chỉ ra. Nếu có những thương lượng tập thể ở cấp ngành, vùng
thì sẽ xuất hiện xu hướng thu hẹp sự khác nhau trong điều kiện làm việc và thu nhập
của công nhân làm cùng một nghề, cùng khu vực trong một doanh nghiệp. Đây cũng là
xu hướng chung của các nước công nghiệp, đặc biệt trong hoàn cảnh hiện nay chúng ta
đã là thành viên của Tổ chức thương mại thế giới thì càng cần phải đẩy mạnh loại hình