Theo quy định tại khoản 2 Điều 170a Bộ luật lao động: “Sau khi chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện đã giải quyết mà hai bên vẫn còn tranh chấp hoặc hết thời hạn giải
quyết tại điểm a khoản 1 điều này mà chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện không giải
quyết thì mỗi bên có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết hoặc tập thể lao động có quyền tiến hành đình công”. Và khoản 3 Điều 171 Bộ luật lao động: “Trường hợp Hội đồng trọng tài lao động hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết quy định tai khoản 1 Điều này mà Hội đồng trọng tài không tiến hành hòa giải thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công”. Như vậy, thời điểm có quyền đình công là sau khi tranh chấp lao động tập thể đã được đưa ra giải quyết theo thủ tục hòa giải và trọng tài nhưng không có kết quả. Qua đó, ta thấy điều kiện về thời điểm đình công luôn gắn với những vấn đề cơ bản sau:
+ Đình công phải phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể;
+ Trước thời điểm đình công, tranh chấp lao động đã được giải quyết theo thủ tục hòa giải và trọng tài nhưng không giải quyết được;
+ Tập thể lao động khi quyết định chọn phương án đình công không yêu cầu Tòa
án giải quyết tranh chấp tập thể.
Việc xác định thời điểm đình công như quy định tại khoản 2 Điều 170a và khoản 3 Điều 171 Bộ luật lao động xuất phát từ những lý do sau:
+ Đình công là biện pháp phản ứng mang tính quyết liệt có thể diễn biến phức tạp
với những hậu quả tiêu cực. Do đó, Nhà nước chỉ cho phép người lao động đình công
khi không thể áp dụng các biện pháp ôn hòa khác để giải quyết tranh chấp lao động; + Việc quy định tranh chấp phải qua hòa giải, trọng tài mới được phép đình công
nhằm mục đích tạo một khoảng thời gian làm dịu bớt các tranh chấp lao động đang ở
thời điểm nóng bỏng, tận dụng ưu thế của phương pháp hòa giải, trọng tài để giải
quyết các tranh chấp lao động trước khi sử dụng đến biện pháp cực đoan, có tính chất
quyết liệt là đình công.
Thực tế hiện nay, việc quy định thời điểm đình công đã hạn chế đáng kể quyền
đình công của người lao động trong trường hợp những lợi ích hợp pháp của họ bị
người sử dụng vi phạm, làm mất đi tính thời cơ trong việc sử dụng quyền đình công.
Như đã phân tích, đình công là biện pháp gây sức ép nhằm đạt được những yêu cầu
36
nhất định của tập thể lao động, nếu không gây được sức ép, đình công sẽ không đạt
được mục đích. Lợi thế của tập thể lao động trong quá trình đình công phụ thuộc rất
nhiều yếu tố, một trong số đó có lợi thế về thời cơ. Thời cơ trong đình công được hiểu là đình công phảI xảy ra đúng thời điểm người sử dụng lao động đang rất cần lao động,
sự ngừng việc tập thể có thể gây nhiều thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại cho doanh
nghiệp lớn hơn những thiệt hại mà người sử dụng lao động phải chấp nhận khi thực hiện theo yêu cầu của tập thể lao động. Điều đó buộc chủ sử dụng lao động phải chấp
thuận yêu cầu của tập thể lao động để cuộc đình công không xảy ra hoặc nhanh chóng
chấm dứt. Nếu tập thể lao động chỉ được phép đình công sau khi đã tiến hành đầy đủ
các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể lâu dài và phức tạp trước đó theo quy
định của pháp luật (theo khoản 2 Điều 170a và khoản 3 Điều 171 Bộ luật lao động) thì
thời cơ đình công sẽ mất đi, kéo theo đó là khả năng gây sức ép của đình công đối với chủ sử dụng lao động cũng bị giảm sút.
Ngoài ra, việc cho phép tập thể lao động có quyền đình công nếu không đồng ý
với quyết định của Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện (theo khoản 2 Điều 170a) hoặc
quyết định của Hội đồng trọng tài lao động (theo khoản 3 Điều 171 Bộ luật lao động)
sẽ dễ gây tâm lý tập thể lao động sẽ không đưa tranh chấp lao động ra giải quyết bởi
các cơ quan tổ chức có thẩm quyền như Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện hay Hội
đồng trọng tài lao động vì mất nhiều thời gian và không có hiệu quả. Việc đưa tranh
chấp lao động tập thể ra Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện hay Hội đồng trọng tài lao
đông giải quyết chỉ là thủ tục mang tính hình thức, nhằm đảm bảo tính hợp pháp của
cuộc đình công. Thực tế này làm cho hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động càng trở nên ít hiệu quả và đóng vai trò mờ nhạt trong việc giải quyết các tranh chấp lao
động tập thể. Bên cạnh đó, việc quy định chủ tịch ủy ban nhân dân huyện giải quyết
tranh chấp lao động có hiệu quả lắm không khi Chủ tịch ủy ban nhân dân huyện là một người đứng đầu cơ quan hành chính không có chuyên môn . Mặc khác, quy định đó có làm lẫn lộn giữa việc: giải quyết khiếu nại – xử lý vi phạm – giải quyết tranh chấp lao
động. Trong cùng Điều luật chúng ta thấy xuất hiện hai hoạt động: tiến hành phiên họp
“giải quyết tranh chấp” và “ xem xét xử lý đối với vi phạm pháp luật của các bên”.
Như vậy, hoạt động của chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện sẽ là gì: giải quyết tranh chấp
hay là xử lý vi phạm. Ngoài ra, việc Chủ tịch ủy ban nhân dân huyện ra quyết định hành chính về vụ tranh chấp lao động sẽ là cơ sở cho việc khởi kiện hành chính chứ không phải là tạo cơ sở cho việc yêu cầu Tòa án lao động giải quyết tiếp theo nếu có bên không đồng ý với quyết định hành chính đó. Như vậy con đường đi của một tranh chấp lao động đã bi lệch sang một thủ tục khác trong hệ thống tố tụng của Tòa án. Từ
đó, sẽ dẫn đến một hệ quả tất yếu là người lao động không tin vào khả năng giải quyết
của Chủ tịch ủy ban nhân dân huyện cũng như Hội đồng trọng tài lao động và tiến
37
hành đình công bất hợp pháp khi tranh chấp lao động chưa được giải quyết bởi Chủ
tịch ủy ban nhân dân huyện và Hội đồng trọng tài lao động.
Đối chiếu với thực tiễn thực hiện pháp luật đình công hiện nay có thể thấy đa số các cuộc đình công bất ngờ, chớp nhoáng, không tuân thủ quy định về thời điểm có quyền đình công. Từ đó, ta có thể đặt vấn đề là việc quy định về thời điểm đình công hiện nay có khả thi không hay là ý thức chấp hành pháp luật của người lao động kém. Tính khả thi của một quy phạm pháp luật không chỉ phụ thuộc vào nội dung của quy
định đó có phù hợp với thực tiễn hay không, mà còn phụ thuộc vào sự tương hỗ giữa
các quy định có liên quan và khả năng thực thi của các cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền. Có thể thấy thủ tục giải quyết tranh chấp lao động hiện nay quá phức tạp nhưng
không đem lại hiệu quả của các cơ quan hòa giải, Hội đồng hòa giải cũng như vai trò của Chủ tịch ủy ban nhân dân huyện trong việc giải quyết tranh chấp lao động như hiện nay cho thấy tính kém khả thi của quy định về thời điểm đình công.
Những vấn đề trên cho thấy sự cần thiết phải đánh giá lại quy định về thời điểm có quyền đình công theo pháp luật Việt Nam. Những quan điểm khác nhau xét dưới góc độ lý luận, thực tiễn đình công (hầu như tất cả các cuộc đình công vi phạm về thời
điểm có quyền đình công), ý kiến của các chuyên gia ILO và pháp luật của các nước
khác là những căn cứ quan trọng để chúng ta nhìn nhận lại vấn đề này.