- Chính sách đào tạo:
2.3.2.1. Xây dựng công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực khoa học và có hiệu quả.
có hiệu quả.
Trong những năm gần đây, với sự phát triển ổn định của nền kinh tế, ngành sản xuất mủ cao su cũng có những bước tiến đáng kể như: Thị trường tiêu thụ được mở rộng, quy mô và ngành nghề sản xuất cũng tăng lên, cùng với nó là sự gia tăng của lực lượng lao động. Mặc dù số lượng lao động của công ty có xu hướng tăng lên trong những năm 2007 – 2010 nhưng sự gia tăng đó không theo kế hoạch, hay nói cách khác là công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại công ty chưa được làm tốt và để công tác này được nâng cao, có chất lượng, công ty cần thực hiện những biện pháp sau:
- Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần được phòng Tổ chức lao động và tiền lương phối hợp với các phòng ban, đơn vị thực hiện một cách khoa học đặc biệt là ở khâu dự báo nhu cầu lao động. Cần có quá trình kiểm tra nhu cầu lao động tại các nông trường một cách thường xuyên vì nhu cầu lao động ở các nông trường thường có biến động rất lớn để đảm bảo đủ lao động cho hoạt động của các nông trường. Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Ban lãnh đạo công ty phải cùng với bộ phận quản lý nguồn nhân lực thực hiện việc lập kế hoạch nguồn nhân lực. Việc đó cần theo một quy trình rõ ràng với ban đầu là việc phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược của công ty. Trên cơ sở đó, công ty phải xác định được mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực. Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: Công ty sẽ huy động nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu chiến lược của mình. Tiếp theo, bộ phận quản lý nguồn nhân lực phải phân tích được hiện trạng nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu tuổi, giới
tính, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình trong công việc… để có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
- Cần bổ sung lương và lao động là kế toán ở các nông trường thay vì chỉ có 2 kế toán nông trường như hiện nay bởi công việc kế toán ở nông trường có khối lượng lớn, trách nhiệm cao mà mức lương không cao theo như phản ảnh của CNLĐ tại nông trường Truông Bát của công ty.
- Tiến hành phân tích tình trạng nguồn nhân lực thường xuyên để đánh giá và cơ cấu lại sơ đồ tổ chức hoạt động trong từng giai đoạn nhằm đảm bảo hệ thống luôn trong trạng thái hoạt động hiệu quả nhất.
- Công tác dự báo cầu nhân lực: Dựa vào việc phân tích hiện trạng và dự định các công việc, các đề tài, dự án cần triển khai thực hiện trong năm tiếp theo để có thể đưa ra dự kiến cầu nhân lực.
- Công tác dự báo cung: Đối với công việc dự báo cung nguồn nhân lực phải dự đoán được cung từ bên trong và cung từ bên ngoài đó chính là những số người sẽ chuyển đi trong năm, số người nghỉ chế độ, số người nghỉ hưu ở các đơn vị phòng ban để từ đó có kế hoạch về nhân lực hợp lý.
- Điều tiết cung cầu nhân lực: Sau khi có chỉ tiêu biên chế, công ty cần thực hiện các yêu cầu về cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực. Khi cần tinh giảm biên chế cần có hình thức như cho nghỉ hưu sớm đối với những cán bộ có trình độ thấp kém, nghỉ không lương…hoặc có kế hoạch nhằm thuyên chuyển, đề bạt cán bộ một cách hợp lý hoặc có kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài.
Tóm lại, công ty cần thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực theo một chương trình với các công việc cụ thể:
Bước 1: Dự báo cầu nhân lực: Việc đề ra và dự báo nhu cầu phải trên cơ sở phân tích hiện trạng nhân lực của công ty và các kế hoạch công tác của công ty trong năm tới.
Bước 2: Dự báo cung nhân lực: Cần phải dự báo cung bên trong và bên ngoài của công ty.
Bước 3: Điều tiết cung cầu trên cơ sở 2 bước trên.
Bước 4: kiểm tra và đánh giá chương trình.
Tuy nhiên, để công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực được thực hiện tốt thì việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách nghiêm túc ở tất cả các đơn vị phòng ban công ty và phải có được hệ thống thông tin thông suốt trong nội bộ công ty. Các đơn vị SXKD phải có báo cáo về tình hình nguồn nhân lực của đơn vị mình thường xuyên cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực chung trong toàn công ty. Có như vậy kế hoạch hoá nguồn nhân lực mới thực sự đem lại hiệu quả.