- Bảo vệ lao động:
2.2.6.2. Những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân.
Những hạn chế, tồn tại: Bên cạnh những kết quả đã đạt được trong thời gian qua, trong công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cũng còn những hạn chế và tồn tại sau:
* Khả năng phối hợp hợp nội bộ giữa các phòng ban, bộ phận trong công ty vẫn còn hạn chế, do đó chưa tạo ra được sự thống nhất chung, sức mạnh chung để từ đó nâng cao hiệu quả SXKD.
* Công tác quản lý đội ngũ cán bộ kỹ thuật, người lao động có tay nghề cao còn lỏng lẻo, chưa khai thác hết khả năng của họ, dẫn đến trong SXKD còn trì trệ, năng suất lao động chưa cao.
* Một số CBCNV trong công ty có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ còn non kém, chất lượng làm việc chưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại, ý thức trách nhiệm trong công việc chưa cao.
* Công tác khuyến khích vật chất như tiền lương, tiền thưởng chưa phát huy được vai trò của mình vì tiền thưởng còn quá ít, chưa có tác dụng kích thích mạnh mẽ tinh thần của người lao động.
* Chiến lược phát triển con người chưa được quan tâm đúng mức, chính sách tuyển dụng đào tạo mới chỉ đáp ứng nhu cầu bức thiết trước mắt, chưa được quy hoạch và đầu tư tương xứng với yêu cầu phát triển lâu dài
Đi sâu vào phân tích công tác quản trị nhân sự, ta thấy:
- Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực:
+ Do địa bàn quản lý rộng, nhu cầu lao động khác nhau ở các đơn vị phòng ban, đặc biệt là ở các nông trường nên công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực còn đạt hiệu quả chưa cao.
+ Công tác dự báo nhu cầu lao động còn chưa được quan tâm mà chủ yếu khi cần thì mới bắt đầu tuyển dụng do vậy nên chưa cân đối lao động và công việc trong thời gian tuyển dụng.
- Công tác tuyển dụng nhân sự:
+ Do công ty chỉ thông báo tuyển dụng nhân sự ở tại công ty và thông báo nội bộ nên sự hạn chế số lượng người tham gia dự tuyển vì thế công ty không có nhiều cơ hội tuyển chọn những nhân sự có trình độ cao hơn.
+ Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty chưa thực sự chặt chẽ, đặc biệt là ở khâu phỏng vấn và xác minh hồ sơ, đã có trường hợp CBCNV dùng bằng giả đại học mà công ty mãi đến sau này mới phát hiện ra đó là vụ việc ngày 22/4/2009 công đoàn Cao su Việt Nam có công văn quyết định cách chức chủ tịch công đoàn
công ty vì sử dụng bằng giả trong qúa trình đương nhiệm. (Theo Văn Định – Tác giả bài viết “Cách chức chủ tịch công ty Cao su Hà Tĩnh”. Báo tuổi trẻ ra ngày thứ năm 23/04/2009)
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
+ Hàng năm công ty có tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân cả về lý thuyết và thực hành nhưng chất lượng đào tạo đạt kết quả chưa cao.
+ Phương pháp đào tạo còn hạn chế, không phát huy được tính sáng tạo của người công nhân.
+ Việc đào tạo bằng hình thức thi tay nghề, nâng bậc thợ đôi khi còn mang tính hình thức, chưa phản ánh được chất lượng lao động, vấn đề tự đào tạo còn nhiều hạn chế.
+ Công tác đào tạo và thăng tiến trong công ty còn nhiều hạn chế, công nhân có quá ít cơ hội để thăng tiến và việc xét duyệt có dấu hiệu thiếu công bằng giữa các nhân viên.
+ Chưa dành một khoản chi phí cần thiết và thích đáng cho công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn.
- Công tác về thù lao lao động và chế độ khen thưởng:
+ Tiền thưởng cho CBCNV trong công ty còn ít, chủ yếu là thưởng theo tập thể với số tiền không lớn. Đây là một trong những thiếu sót của công ty vì tiền thưởng là một hình thức đãi ngộ vật chất có tác dụng mãnh mẽ tới người lao động.
+ Vấn đề tiền lương chưa làm thỏa mãn số đông lực lượng lao động trực tiếp. Công tác chi trả lương cho nhân viên còn chậm trễ, chưa đúng thời hạn quy định trong thỏa ước lao động tập thể.
+ Công ty còn ít các cơ sở y tế, CBCNV làm việc tại các trung tâm y tế của công ty chưa thực sự tận tâm với người lao động.
+ Công tác kiểm tra sức khỏe định kỳ cho CBCNV chưa thực hiện được trên diện rộng, số lượng người tham gia khám sức khỏe còn thấp.
+ Ý thức chấp hành an toàn vệ sinh lao động của một số công nhân còn chưa cao. Công tác BHLĐ chưa được quan tâm đúng mực dẫn đến năng suất lao động còn thấp. Bên cạnh đó, môi trường làm việc còn gò bó, chật hẹp, một số bộ phận làm việc có yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động như xí nghiệp chế biến chưa dược bảo hộ đúng mực.
Nguyên nhân:
-Nguyên nhân khách quan:
+ Địa bàn hoạt động rộng, phân tán, cách trở, nhiều đơn vị trực thuộc, khó khăn cho việc tổ chức hoạt động.
+ Một số cấp ủy Đảng, chính quyền, các phòng ban chưa thực sự quan tâm đúng mức, còn xem nhẹ vai trò của quản trị nhân lực.
+ Do tác động của mặt trái nền kinh tế thị trường và tiêu cực của xã hội cũng ảnh hưởng không nhỏ tới công tác quản trị nhân lực của công ty.
+ Một số nguyên nhân khác: Thời tiết diễn biến phức tạp cũng ảnh hưởng tới công tác tổ chức các phong trào thi đua; Yếu tố văn hóa địa phương...
- Nguyên nhân chủ quan:
+ Đội ngũ nhân viên của các phòng ban chủ yếu kiêm nhiệm, còn nặng về chuyên môn. Ít đầu tư, nghiên cứu công tác quản trị nhân lực.
+ Một số nội dung, phương thức hoạt động của công tác quản trị nguồn nhân lực còn chậm đổi mới, chưa phù hợp với tình hình thực tế ở cơ sở, bộ phận nhất là ở các nông trường.
+ Vai trò, chức năng, nhiệm vụ của Công đoàn chưa được phát huy hiệu quả, kinh phí ít.
+ Mối quan hệ giữa lãnh đạo của các cấp ủy Đảng, sự phối hợp với chính quyền các cấp chưa thực sự hợp lý.
+ Trình độ văn hóa của CNLĐ không đồng đều, tác phong công nghiệp, nhận thức về chính trị còn hạn chế.
2.3. Phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tạicông ty TNHH một thành viên Cao Su Hà Tĩnh.