- Bảo vệ người lao động:
1.3.1. Một số kinh nghiệm trong nước.
- Thu phục lòng người bằng nhân tâm và xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân lực một cách cụ thể – Kinh nghiệm quản lý của Tổng GĐ quản trị nhân sự công ty cổ phần xây dựng và kinh doanh địa ốc Hòa Bình – Lê Viết Hưng:
Tổng giám đốc quản trị nhân sự công ty cổ phần xây dựng và kinh doanh địa ốc Hòa Bình cho biết: "Kinh nghiệm quản lý của chúng tôi chỉ đơn giản là thu phục lòng người bằng nhân tâm, kiến thức và sự chuyên nghiệp. Nguyên tắc quản trị về con người không gì hơn là sự công bằng, hợp lý và minh bạch. Bên cạnh đó, những chính sách đúng đắn sẽ giữ được và ngày càng thu hút thêm nhiều người tài đức, không có hiện tượng chảy máu chất xám. Ngoài đào tạo trong nước, cần phải đưa cán bộ kỹ thuật và quản lý sang nước ngoài học tập nhằm nâng cao chuyên môn nhằm đáp ứng công trình chất lượng cao".
Theo ông Lê Viết Hưng bên cạnh thu phục lòng người bằng nhân tâm thì trong công tác quản trị nhân lực công ty cũng cần xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân lực một cách cụ thể: Hiệu quả quản trị nhân lực của doanh nghiệp là hiệu quả phản ánh kết quả thực hiện các mục tiêu về nhân sự mà chủ thể đặt ra trong một giai đoạn nhất định trong quan hệ với chi phí để có được kết quả đó. Hiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp được đánh giá thông qua một hoặc một số chỉ tiêu nhất định, những chỉ tiêu hiệu quả này phụ thuộc chặt chẽ vào các mục tiêu hoạt động của các chủ thể hiệu quả.
Cũng như các hoạt động kinh tế, trong hoạt động quản trị nhân sự, doanh nghiệp thường đặt ra các mục tiêu cụ thể về hoạt động nhân sự. Các mục tiêu đó thường là các mục tiêu sau đây:
* Giá trị (Lợi nhuận) do người lao động tạo ra lớn nhất.
* Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động và không có tình trạng dư thừa lao động.
* Người lao động làm đúng ngành nghề đã được học của mình. * Nâng cao chất lượng lao động.
* Tăng thu nhập của người lao động.
* Đảm bảo công bằng giữa những người lao động. * Đảm bảo sự đồng thụân của người lao động.
* Thái độ chấp hành và trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp.
Các mục tiêu trên có thể quy tụ thành các mục tiêu cơ bản, quyết định sự tồn tại của một doanh nghiệp đó là đảm bảo nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ để thực hiện công việc và có thái độ chấp hành, trung thành với doanh nghiệp đồng thời đạt được sự ổn định nhân sự. Với mục tiêu đó thì các tiêu chí để đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự là nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ và đạt được sự ổn định trong giai đoạn đề ra các mục tiêu đó.
- Phó tổng GĐ phụ trách kinh doanh công ty Pepsico Việt Nam – Lâm Văn Hải chia sẻ kinh nghiệm quản lý nhân sự:
Ông Lâm Văn Hải, Phó Tổng giám đốc phụ trách kinh doanh công ty Pepsico Việt Nam cho biết: “Chúng tôi từng khảo sát suy nghĩ của nhân viên và được biết có 80% nghỉ việc do môi trường chứ không phải lương thấp”. Vì vậy theo ông, công ty cần xây dựng môi trường làm việc phải đảm bảo yêu cầu tạo được cơ hội cho nhân viên hoàn thiện:
Với đội quân bán hàng lên tới hàng ngàn người ở khắp cả nước, Pepsico Việt Nam (Pepsico) có những nguyên tắc để quản lý hiệu quả. Tổ chức sales của Pepsico được quản lý trên cơ sở vùng miền phù hợp với chiến lược phát triển của hệ thống phân phối. Ngoài ra, Pepsico có những công cụ để giúp từng nhân viên thiết lập mục tiêu kinh doanh, hiểu được công việc của họ từng ngày, từng tuần, từng tháng và đánh giá công việc rất rõ ràng.
Tuy nhiên, làm gì để tổ chức hoạt động hiệu quả thì đấy là một nghệ thuật. Luôn luôn phải tạo ra sự say mê, nhiệt tình cho nhân viên. Đây là yếu tố quan trọng nhất. Thứ hai là trình độ của người quản lý (Manager). Nếu người quản lý không huấn luyện được nhân viên thì nhân viên làm việc không định hướng, không hiệu quả. Người quản lý không thiết lập được những mục tiêu cho từng thành viên trong nhóm thì không đánh giá được ai làm tốt, ai chưa tốt để động viên, khen thưởng, nhắc nhở.
Gần 17 năm xây dựng thương hiệu ở Việt Nam là khoảng thời gian đủ dài để Pepsico xây dựng chính sách nguồn nhân lực. Pepsico đặt ra hai vấn đề trong phát triển nguồn lực: Phát triển nguồn nhân lực có sẵn và tăng cường bên ngoài vào. Nhưng phát triển cái có sẵn được ưu tiên hơn, để cho lực lượng ổn định, ít thay đổi. Pepsico có công cụ để đánh giá nhân viên. Trong mục tiêu cá nhân, nhân viên đưa ra các chương trình hoàn thiện các kỹ năng cá nhân. Qua đó nhân viên có sự trung thành, đội ngũ tại chỗ được củng cố vì nhân viên có cơ sở để thăng tiến. Pepsico cũng quan tâm đến nguồn lực bên ngoài để làm mới mình.