IV. Theo trình ựộ ngoại ngữ
4. Một số chỉ tiêu (%) a) Tỷ lệ nộp NS/DT
4.1.4. đánh giá các nhân tố ảnh hưởng ựến nâng cao chất lượng lao ựộng quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Yên Mỹ
trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Yên Mỹ
4.1.4.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
- đào tạo:
Trong quá trình phát triển của các doanh nghiệp thì vấn ựề nâng cao chất lượng lao ựộng quản lý là một vấn ựề cấp thiết hiện naỵ Tại huyện Yên Mỹ số lượng lao ựộng quản lý ựược cử ựi ựào tạo các lớp dài hạn còn rất nhiều hạn chế. Do ựó các doanh nghiệp phải có các kế hoạch cụ thể cho việc ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý.
Bảng 4.19. Kết quả ựào tạo của lao ựộng quản lý ở huyện Yên Mỹ qua các năm
Số lượng ựào tạo (người) Năm
Tổng Số
Trong ựó, ựào tạo dài hạn Tỉ lệ % so với lực lượng lao ựộng quản lý Tốc ựộ phát triển số lượng ựào tạo (%) 2009 4.206 890 20,89 114,68 2010 4.429 970 21,90 115,05 2011 4.620 1.250 27,06 123,56
Nguồn: Sở Lao ựộng Ờ Thương binh và xã hội Hưng Yên
Nhìn chung huyện Yên Mỹ qua 3 năm số lao ựộng quản lý ựược cử ựi ựào tạo, bồi dưỡng có xu hướng tăng lên năm 2009 là 20,89%; năm 2010 là 21,89% và năm 2011 là 27,06%.
Qua số liệu ựiều tra số lượng lao ựộng quản lý ựược cử ựi ựào tạo, bồi dưỡng các lớp ựể phục vụ cho các vấn ựề quản lý trong doanh nghiệp còn rất hạn chế. đào tạo, bồi dưỡng người lao ựộng quản lý là một trong những chủ trương lớn của
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 80
huyện Yên Mỹ trong công tác phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừạ Kết quả khảo sát cho thấy trong 3 năm gần ựây 2009-2011 có khoảng 67% doanh nghiệp có cử cán bộ quản lý tham gia các lớp ựào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ do các cơ quan của tỉnh, các tổ chức khác tổ chức.
Bảng 4.20. Tình hình bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ quản lý tác nghiệp (n=30)
đVT : %
STT Chức danh
Lĩnh vực bồi dưỡng
Quản ựốc Tổ trưởng
1 Chuyên môn 42,51 33,52 2 Nâng cao trình ựộ quản lý 17,26 11,40
3 Luật pháp 1,02 0,00
4 Chắnh trị 0,03 0,00
Nguồn: Kết quả ựiều tra
Tình hình bồi dưỡng nghiệp vụ của cán bộ quàn lý tác nghiệp ựã dần ựược nâng cao qua các năm và thể hiện qua hiệu quả ựạt ựược của các doanh nghiệp. Nhưng các doanh nghiệp ựào tạo, bồi dưỡng các lĩnh vực không ựồng ựều nhau cụ thể về chuyên môn là 42,41%, 33,52%; nâng cao trình ựộ quản lý 17,26%, 11,40%; luật pháp 1,02%, 0,00%; chắnh trị 0,03%, 0,00%. Nhìn chung các doanh nghiệp cần chú ý ựến việc ựào tạo, bồi dưỡng hơn nữa về luật pháp và nghệ thuật quản lý ựể phục vụ cho việc quản lý tại DN. đối với tổ trưởng thì các doanh nghiệp vẫn chưa quan tâm về các vấn ựề bồi dưỡng về luật pháp và chắnh trị ựây là một trong những yếu ựiểm của các doanh nghiệp hiện naỵ
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 81
Bảng 4.21. Tình hình bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ quản lý (Cấp giám ựốc & trung gian) (n=90) STT Lĩnh vực bồi dưỡng Tỷ lệ (%) 1 Chuyên môn 74,34 2 Chắnh trị 13,81 3 Luật pháp 11,77 4 Nghệ thuật quản lý 0,08
Nguồn: Kết quả ựiều tra
Tỷ lệ doanh nghiệp cử những nguồn lao ựộng quản lý học bồi dưỡng các lớp như về chuyên môn, chắnh trị, luật pháp, nghệ thuật quản lý thì thấy rằng các doanh nghiệp còn hạn chế về vấn ựề luật pháp và nghệ thuật quản lý. Hiện nay luật pháp và nghệ thuật quản lý là yếu tố quan trọng trong sự phát triển của các doanh nghiệp muốn làm ựúng theo luật thì phải hiểu luật, muốn thu hút và giữ ựược nguồn lao ựộng thì nguồn lao ựộng quản lý phải có nghệ thuật quản lý. Nhưng hiện nay ựa số lao ựộng quản lý phải tìm hiểu các thông tin này từ tivi, báo trắ...ựể có những kinh nghiệm quản lý trong doanh nghiệp.
Các chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ ựã tập trung vào những vấn ựề khá thiết thực cho công tác quản lý doanh nghiệp. Bồi dưỡng nâng cao trình ựộ chuyên môn chiếm tỷ lệ cao nhất với khoảng 74,34% doanh nghiệp ựã có người tham gia: bồi dưỡng về chắnh trị, luật pháp, nghệ thuật quản lý lần lượt là 13,81%; 11,77% và 0,08%. Những lớp bồi dưỡng này ựã ựạt ựược kết quả khá khả quan khi có tới 74% các doanh nghiệp ựánh giá là hiệu quả công việc của người quản lý tăng lên nhiều sau khi tham gia các khoá ựào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ. Tuy nhiên, các doanh nghiệp cho rằng các lớp bồi dưỡng do các cơ quan nhà nước tổ chức chủ yếu là bồi dưỡng ngắn ngày, lĩnh vực bồi dưỡng, ựào tạo còn chung chung mà chưa gắn với ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh cụ thể. Những lĩnh vực kỹ thuật chuyên sâu hoặc kiến thức cần thiết gắn với lĩnh vực doanh nghiệp cần ựều do doanh nghiệp tự tổ chức mới ựáp ứng ựược yêu cầụ Một số khoá ựào tạo do các cơ quan quản lý nhà nước thực hiện hoặc hỗ trợ doanh nghiệp thực hiện như ựào tạo về an toàn lao ựộng,
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 82
quản lý vật liệu là những lĩnh vực cần thiết trong sản xuất rất có hiệu quả do cán bộ ựược ựào tạo và ứng dụng ngay vào công việc.
đối với xu thế phát triển kinh tế của cả nước nên việc bồi dưỡng về nghiệp vụ, chuyên môn ựã dần ựược cải thiện và có những bước phát triển rất rõ. Mức ựộ ựáp ứng về các kiến thức, chuyên môn ựã tăng dần ựối với ban giám ựốc, trung gian. Còn bộ phận quản lý tác nghiệp còn rất hạn chế vì ựây là ựội ngũ thường phát triển từ các vị trắ công nhân lên và ựược ựưa ựi bồi dưỡng thêm về nghiệp vụ, kỹ năng do ựó còn nhiều yếu kém về chuyên môn, nghiệp vụ...
đối với việc khả năng cung ứng lao ựộng trên thị trường, ựội ngũ cán bộ quản lý từ cấp phó trưởng phòng và tương ựương trở lên là những loại lao ựộng khan hiếm nhất trên thị trường. Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ thuộc một số lĩnh vực như xúc tiến thương mại, kinh tế ngoại thương, kỹ sư công nghệ thuộc một số ngành sản xuất như chế biến gỗ là khá khan hiếm trên thị trường. đội ngũ lao ựộng quản lý cơ sở, thị trường khan hiếm chủ yếu ựối với những lao ựộng có kinh nghiệm và có uy tắn trong các vấn ựề quản lý.
Tắnh chuyên môn hoá trong ựội ngũ lao ựộng quản lý ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa không caọ Nhiều doanh nghiệp sản xuất hàng xuất khẩu, quy mô tương ựối lớn nhưng vẫn chưa có bộ phận chuyên trách về thị trường, thiết kế sản phẩm. Một số khó khăn, vướng mắc của doanh nghiệp trong quản lý sử dụng lao ựộng (bảng 4.22).
Bảng 4.22. Tổng hợp ý kiến ựánh giá của ban giám ựốc về khả năng ựáp ứng cán bộ quản lý DNNVV
đVT: %
Vị trắ/ chức danh công việc
Lãnh ựạo, quản lý Rất khan hiếm Khan hiếm Không khan hiếm Sẵn Có Rất sẵn có
Lãnh ựạo, quản lý cao cấp 13,00 36,00 45,00 6,00 0,00 Lãnh ựạo phòng và tương ựương 1,00 30,00 58,00 11,00 0,00 Cán bộ có chuyên môn, nghiệp vụ 22,00 12,00 57,00 6,00 3,00 Lao ựộng quản lý cơ sở 4,00 4,00 36,00 38,00 18,00
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 83
Thiếu lao ựộng quản lý cơ sở vì nguồn lao ựộng quản lý cơ thường phải có kinh nghiệm trong sản xuất và ựây là vấn ựề khó khăn nổi bật nhất của doanh nghiệp. Sản xuất bấp bênh dẫn ựến lao ựộng không ổn ựịnh cũng là nguyên nhân khá phổ biến của doanh nghiệp.
Lao ựộng quản lý chắnh là kim chỉ nam cho mọi hành ựộng do vậy doanh nghiệp có ựội ngũ lao ựộng quản lý giỏi thì doanh nghiệp luôn có sự phát triển về cả số lượng và chất lượng của chắnh doanh nghiệp. đặc trưng của doanh nghiệp nhỏ và vừa, chưa tạo ựược thương hiệu và nguồn tiêu thụ ổn ựịnh, xuất khẩu hàng hoá chủ yếu qua trung gian. Sản xuất không ổn ựịnh ngoài việc phải giảm bớt lao ựộng khi không có việc của doanh nghiệp mà còn làm cho nhiều lao ựộng có tay nghề rời bỏ doanh nghiệp. Cạnh tranh về lao ựộng có tay nghề cao và chi phắ ựào tạo lao ựộng cao không phải là những vướng mắc chắnh. Những vướng mắc này chủ yếu là ựối với các doanh nghiệp nhỏ, không có khả năng tài chắnh ựể ựào tạo và tuyển dụng lao ựộng quản lý tốt ựể tìm kiếm lợi nhuận cho doanh nghiệp. Kết quả khảo sát cũng cho thấy thị trường lao ựộng không phải là quá khan hiếm ựối với những lao ựộng nàỵ
- Tuyển dụng lao ựộng
Tuyển dụng cán bộ quản lý giữ vai trò rất quan trọng vì nó ựảm nhiệm toàn bộ ựầu vào guồng máy nhân sự, quyết ựịnh mức ựộ chất lượng, năng lực, trình ựộ cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp.
Tuyển dụng lao ựộng quản lý ựược hiểu là một quá trình tìm kiếm, lựa chọn những người tham gia vào hoạt ựộng kinh doanh của doanh nghiệp theo ựúng số lượng, chất lượng và cơ cấu lao ựộng quản lý, ựáp ứng ựược yêu cầu về nhân sự của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ. Trong vấn ựề tuyển dụng lao ựộng quản lý gặp rất nhiều khó khăn và ựôi khi còn gặp nhiều áp lực như ( con, cháu, bạn bè...) do ựó ựây cũng là yếu tố ảnh hưởng rất lớn ựến kết quả quản lý trong DN.
- Chế ựộ ựãi ngộ:
Là một trong những yếu tố ảnh hưởng lớn ựến hiệu quả của nguồn lao ựộng quản lý. Ngày nay Việc khuyến khắch người lao ựộng quản lý nhằm tạo ra ựộng lực
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 84
phát triển của người lao ựộng quản lý và là một biện pháp không thể thiếu trong hoạt ựộng kinh doanh. đãi ngộ lao ựộng quản lý trong doanh nghiệp gồm: ựãi ngộ vật chất và ựãi ngộ tinh thần. Nhưng các chế ựộ ựãi ngộ tại các DN vẫn chưa giữ ựược chân các nguồn lao ựộng quản lý giỏi ở lại với DN.
+ đãi ngộ vật chất: gồm 2 phần là ựãi ngộ trực tiếp và ựãi ngộ gián tiếp đãi ngộ trực tiếp là những khoản tiền như tiền lương, tiền thưởng. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao ựộng trả cho người lao ựộng quản lý tương ứng với số lượng, chất lượng lao ựộng mà người lao ựộng quản lý ựã hao phắ trong quá trình thực hiện những công việc. Việc tổ chức tiền lương công bằng và hợp lý sẽ tạo ra hoà khắ cởi mở giữa những người trong doanh nghiệp, hình thành khối ựoàn kết thống nhất, một lòng vì sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp và cũng chắnh là vì lợi ắch của bản thân họ. Chắnh vì vậy mà người lao ựộng quản lý tắch cực làm việc bằng cả lòng nhiệt tình, hăng say do mức lương thoả ựáng mà họ ựã nhận ựược. Khi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp thiếu tắnh công bằng và hợp lý thì sẽ sinh ra những mâu thuẫn nội bộ giữa những người trong doanh nghiệp với nhaụ Do vậy công tác tiền lương ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả sử dụng lao ựộng trực tiếp. Nhìn chung hiện nay tại các doanh nghiệp thì mức tiền lương trả cho lao ựộng quản lý còn thấp, do ựó hiệu quả ựạt ựược của doanh nghiệp vẫn chưa caọ
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nữa nguyên tắc phân phối theo lao ựộng quản lý và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khắch vật chất ựối với người lao ựộng quản lý trong quá trình làm việc. Qua ựó nâng cao chất lượng trong công việc. Các doanh nghiệp cũng ựã có những chắnh sách ựể ựưa ra các mức thưởng phạt những vẫn chưa hợp lý vẫn xen lẫn cả tắnh cá nhân vào trong quá trình quản lý.
đãi ngộ gián tiếp là những khoản tiền như phúc lợi, trợ cấp mà người lao ựộng quản lý ựược hưởng. Những khoản này không dựa vào số lượng, chất lượng lao ựộng quản lý mà phần lớn mang tắnh bình quân. Trợ cấp là những khoản người lao ựộng quản lý ựược hưởng gồm bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giao dục, trợ cấp
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 85
ựi lại, trợ cấp nhà ởẦ Vấn ựề này các doanh nghiệp cũng ựã thực hiện những vẫn chưa có thể ựáp ứng ựược nhu cầu của người lao ựộng quản lý.
+ đãi ngộ tinh thần (phi vật chất) bao gồm ựãi ngộ thông qua khen thưởng, công việc như tạo ựiều kiện cho nhân viên dưới quyền có cơ hội thăng tiến, tạo ra môi trường làm việc, bầu không khắ lao ựộng thoải mái, tổ chức khoa họcẦ bố trắ công việc phù hợp với khả năng, năng lực của người lao ựộng.
Bảng 4.23. Vướng mắc chủ yếu của doanh nghiệp trong công tác quản lý
STT Các vướng mắc chủ yếu Tỷ lệ (%)
1 Thiếu lao ựộng quản lý có kinh nghiệm 32,14 2 Chế ựộ lương thưởng của CBQL còn thấp 25,62 3 Sản xuất bấp bênh nên lao ựộng quản lý không ổn ựịnh 12,47