lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa
2.1.4.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp * Yếu tố về ựào tạo và phát triển
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý nhằm nâng cao năng lực và phẩm chất của cán bộ quản lý, tạo cho họ khả năng thắch ứng ựược với những yêu cầu ngày càng cao của công việc, ựảm bảo cho cán bộ quản lý có ựủ năng lực trình ựộ và phẩm chất ựạo ựức ựể hoàn thành tốt nhiệm vụ ựược giaọ
Quá trình ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý ựể phát triển cán bộ cần ựược thực hiện theo trình tự:
+ đào tạo trước khi ựược tuyển chọn vào làm việc trong bộ máy của doanh nghiệp: ựào tạo tại các trường đại học, Cao ựẳng, Trung học chuyên nghiệp;
+ đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian làm việc tại bộ máy quản lý ở doanh nghiệp; +đào tạo bổ sung trước khi giao nhiệm vụ mới;
+đào tạo chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ sau khi ựã nhận nhiệm vụ. Nghị quyết đại hội ựại biểu toàn quốc lần thứ VIII,IX,X của đảng Cộng sản Việt Nam ựều coi trọng việc tạo nguồn lao ựộng quản lý từ thế hệ trẻ ựã qua ựào tạo từ các trường ựại học, cao ựẳng. Cần tin tưởng và mạnh dạn giao việc cho họ ựể họ có kinh nghiệm thực tế, ựồng thời phát hiện những khiếm khuyết của họ ựể tiếp tục bồi dưỡng [3].
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 22
đào tạo nguồn lao ựộng là công việc thường xuyên nhằm ựảm bảo cung ứng kịp thời ựội ngũ lao ựộng quản lý ựầy ựủ cả về số lượng cả chất lượng trong hiện tại và tương laị đào tạo ựội ngũ lao ựộng quản lý có các hình thức:
- đào tạo tại chỗ là hình thức giao việc, giao nhiệm vụ tại ựơn vị, người lao ựộng làm công tác quản lý phải ựược rèn luyện trong môi trường thực tế, lấy kết quả công việc làm thước ựo ựể ựánh giá kết quả ựào tạọ
- Cử ựi ựảo tạo tại các trung tâm là hình thức ựào tạo tập trung tại các trường, các cơ sở ựào tạo chuyên nghiệp và uy tắn.
- đào tạo ngắn hạn là hình thức ựào tạo trong một thời gian ngắn, trong thời gian hai năm nhằm cập nhập kiến thức mớị đối tượng ựạo tạo là những cá nhân ựã có khả năng làm ở bộ phận quản lý nhưng còn cần bổ sung thêm kiến thức, kịp thời bổ sung cho nguồn lao ựộng ựang thiếu hụt.
- đào tạo dài hạn là hình thức ựào tạo một cách bài bản, chắnh quy nhằm bổ sung ựội ngũ lao ựộng quản lý cho tương lai, thời gian ựào tạo từ 2 Ờ 5 năm, với các hình thức học tập trung dài hạn hoặc tại chức, du học. đối tượng ựào tạo là các nguồn lao ựộng trẻ có năng lực, có phẩm chất chắnh trị và ựạo ựức tốt tại ựơn vị.
- đào tạo lại là hình thức ựào tạo ựối với ựội ngũ lao ựộng quản lý có trình ựộ nhưng sau một thời gian phải quay lại trường ựể cập nhật, bổ sung thêm kiến thức mớị [9].
* Yếu tố về tuyển dụng và ựề bạt lao ựộng quản lý
Lựa chọn trong vấn ựề tuyển dụng và ựề bạt ựội ngũ lao ựộng quản lý là công việc tìm kiếm những người có ựủ phẩm chất và năng lực theo những tiêu chuẩn nhất ựịnh ựể bố trắ, sử dụng hoặc chuẩn bị sử dụng trong doanh nghiệp.
Việc lựa chọn tuyển dụng và ựề bạt những người có ựức, có tài ựể giao trọng trách là rất quan trọng, tuân theo những quy ựịnh, quy trình khách quan, khoa học.
Vai trò của lao ựộng quản lý ựặt ra ựòi hỏi cao nên việc lựa chọn và tuyển dụng nhân tài phải coi trọng cả ựức và tài, lấy ựức làm gốc. Tuy nhiên phải tìm hiểu ựúng vị trắ và mối quan hệ giữa ựức và tài, tránh tuyệt ựối hoá từng mặt riêng biệt.
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 23
trả lời tốt các câu hỏi: Công việc ựòi hỏi làm gì? Phải thực hiện như thế nàỏ Kiến thức và kỹ năng cần thiết là gì?
Lựa chọn và tuyển dụng lao ựộng quản lý phải ựảm bảo các yêu cầu:
- Phải dựa vào các tiêu chuẩn lao ựộng quản lý, cụ thể hoá tiêu chuẩn cán bộ cho từng chức danh về trình ựộ năng lực, phẩm chất ựạo ựức, ựộ tuổi, sức khoẻ, kinh nghiệm.
- Phải thành lập hội ựồng lựa chọn và tuyển dụng lao ựộng ựể tổ chức lựa chọn nguồn lao ựộng quản lý chắnh xác, ựúng người, ựúng việc. Hội ựồng tuyển chọn bao gồm những người vừa có ựức vừa có tài vừa có tâm.
- Lựa chọn và tuyển dụng lao ựộng phải bình ựẳng, công khaị
Việc tổ chức lựa chọn và tuyển dụng lao ựộng quản lý cho doanh nghiệp phụ thuộc vào công tác quy hoạch nguồn lao ựộng quản lý. Do vậy, doanh nghiệp cần phải gắn quá trình quản lý lao ựộng với các mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh.
Nguồn lao ựộng quản lý ựược lựa chọn từ bên trong doanh nghiệp và bên ngoài doanh nghiệp.
- Lựa chọn lao ựộng từ bên trong doanh nghiệp: Là nguồn chắnh, ựầu tiên, có ý nghĩa hết sức quan trọng, với các hình thức ựề bạt, thăng chức, bổ nhiệm hoặc luân chuyển lao ựộng.
Ưu diểm của lựa chọn lao ựộng quản lý từ các nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp:
+ Tạo ra sự ựộng viên, ựáp ứng với nhu cầu và ựộng cơ phát triển của ựội ngũ nguồn lao ựộng trong doanh nghiệp.
+ Tạo cho nguồn lao ựộng nhận thức ựược ựầy ựủ quyền lợi lâu dài của mình khi làm việc cho doanh nghiệp, không gây ra những xáo trộn lớn trong doanh nghiệp.
+ Doanh nghiệp lựa chọn ựược những người ựúng với năng lực, phẩm chất ựạo ựức tốt.
+ Nguồn lao ựộng quản lý ựược tuyển chọn dễ dàng hoà nhập với nhiệm vụ mới, hiểu ựược ý tưởng của lãnh ựạo, ựược sự giúp ựỡ của ựồng nghiệp ựể hoàn thành tốt nhiệm vụ ựược giaọ
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 24
Hạn chế của việc lựa chọn lao ựộng quản lý từ nguồn nhân lực bệ trong doanh nghiệp:
+ Nguồn lao ựộng quản lý ựược lựa chọn dễ ựi vào Ộlối mòn, ựường cũỢ, mất ựi tắnh sáng tạo khó tạo ra phong cách và không khắ làm việc mớị
+ Dễ tạo ra sự hình thành các nhóm, dễ có sự tập trung quyền lực
Do có những ưu ựiểm và hạn chế như vậy nên việc lựa chọn lao ựộng quản lý từ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải dựa trên nguyên tắc công bằng, công khai trong việc ựánh giá thành tắch của nguồn lao ựộng trong doanh nghiệp.
Việc lựa chọn và sử dụng nguồn lao ựộng quản lý từ bên trong doanh nghiệp nhằm tạo ra cơ hội bình ựẳng trong việc làm, cơ hội phát triển sự nghiệp cho nguồn lao ựộng trong doanh nghiệp.
Bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp phải có khả năng phát hiện nhân tài tại chỗ ựể bồi dưỡng nguồn lao ựộng quản lý. Nếu trong nội bộ doanh nghiệp không ựảm bảo chất lượng và số lượng thì doanh nghiệp cần tuyển chọn thêm nguồn lao ựộng quản lý từ bên ngoàị
- Tuyển chọn lao ựộng quản lý từ bên ngoài doanh nghiệp
Nếu nguồn lao ựộng trong doanh nghiệp không thể ựảm ựương ựược trách nhiệm khi ựược lãnh ựạo doanh nghiệp giao nhiệm vụ, hoặc doanh nghiệp có nhu cầu làm mới ựội ngũ nguồn lao ựộng, làm mới phương thức ựiều hành hoạt ựộng sản xuất kinh doanh, khi ựó doanh nghiệp sẽ tuyển chọn lao ựộng từ bên ngoài doanh nghiệp ựể ựáp ứng ựược yêu cầu làm quản lý.
Ưu ựiểm của phương pháp:
+ Tạo ựược không khắ làm việc mới, ựổi mới ựược lề lối làm việc cũ, khắc phục tình trạng trì trệ trong doanh nghiệp.
+ Tạo ra bước ựột phá trong hoạt ựộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp khi người ựược tuyển chọn có tài thực sự.
Hạn chế của tuyển chọn lao ựộng quản lý từ bên ngoài doanh nghiệp:
+ Mất thời gian ựể tìm hiểu phong cách làm việc của nhân viên dưới quyền, mất thời gian hòa nhập với ựồng nghiệp mới, mất thời gian nắm bắt ý tưởng của lãnh ựạọ
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 25
+ Có thể không ựược sự ủng hộ, ựồng tình của ựồng nghiệp.
+ Doanh nghiệp cần có thời gian ựể ựánh giá hiệu quả làm việc của người ựược tuyển chọn vào chức danh quản lý, ựánh giá sự trung thành với doanh nghiệp, ựánh giá năng lực trong công việc.
Việc tuyển chọn cán bộ quản lý từ bên ngoài là cần thiết và tương ựối quan trọng, nhất là trong ựiều kiện cạnh tranh và hội nhập kinh tế quốc tế hiện naỵ Người ựược tuyển chọn là người có tài thực sự, có kinh nghiệm trong quản lý và ựiều hành hoạt ựộng sản xuất kinh doanh. Sau một thời gian ựiều hành hoạt ựộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mang lại hiệu quả cao, ựược các nguồn lao ựộng trong doanh nghiệp hỗ trợ,khâm phục và quý trọng.
* Yếu tố về tiền công, chế ựộ ựãi ngộ khen thưởng và kỷ luật
-Về tiền lương, tiền công
đây là vấn ựề nhạy cảm và có sức mạnh lớn trong việc thu hút nguồn lao ựộng quản lý có năng lực, có trình ựộ chuyên môn, có kỹ năng,có kinh nghiệm thực tế, có phẩm chất tốt.
- Chế ựộ ựãi ngộ
Ngoài tiền lương thì chế ựộ ựãi ngộ ựối với lao ựộng quản lý ựược hưởng khi làm việc là yếu tố tác ựộng tới chất lượng của lao ựộng quản lý. Doanh ngiệp có chắnh sách ựãi ngộ thắch hợp sẽ thu hút ựược nhân tâm của tất cả nguồn lao ựộng trong doanh nghiệp. Chế ựộ ựãi ngộ ựược hiểu là sự quan tâm ựến chế ựộ nghỉ lễ, tết, nghỉ mát, chế ựộ về hiếu hỉẦLàm tốt công tác này tạo ựộng lực cho toàn thể lao ựộng trong doanh nghiệp cống hiến nhiều hơn.
- Khen thưởng và kỷ luật
Khen thưởng kịp thời, kỷ luật nghiêm minh là yếu tố tác ựộng ựến chất lượng ựội ngũ lao ựộng nói chung và ựội ngũ cán bộ quản lý nói riêng. Công tác khen thưởng và ựộng viên kịp thời tất cả các lao ựộng trong doanh nghiệp khi họ ựạt ựược thành tắch có tác dụng ựộng viên, tạo cho người lao ựộng làm việc hăng say, gắn bó với doanh nghiệp, do vậy mà hiệu quả công việc cao hơn.
Doanh nghiệp cần kỷ luật nghiêm minh ựối với trường hợp nguời lao ựộng mắc khuyết ựiểm.Việc thi hành kỷ luật có ý nghĩa răn ựe, giáo dục không chỉ có ý
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 26
nghĩa với bản thân người ựó mà còn có ý nghĩa giáo dục chung cho toàn bộ lao ựộng trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc thi hành kỷ luật phải ựúng người, ựúng việc, tránh tình trạng việc mượn hình thức kỷ luật ựể vùi dập cán bộ [23].
* điều kiện làm việc cho lao ựộng quản lý
điều kiện làm việc là tập hợp các yếu tố của môi trường lao ựộng bao gồm các yếu tố vệ sinh, tâm sinh lý, tâm lý xã hội và thẩm mỹ có tác ựộng tới trạng thái chức năng cơ thể con người, khả năng làm việc, thái ựộ lao ựộng, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao ựộng và hiệu quả lao ựộng của họ trong hiện tại và tương laị
điều kiện làm việc ựóng vai trò quan trọng trong việc ựảm bảo công việc diễn ra suôn sẻ, ựảm bảo duy trì khả năng làm việc và sức khỏe của người quản lý doanh nghiệp. Thực tiễn ở Việt Nam thời gian qua cho thấy, ựiều kiện làm việc nói chung và của cán bộ quản lý doanh nghiệp nói riêng chưa ựược quan tâm thắch ựáng. Các ựiều kiện như thiếu ánh sáng, tiếng ồn, ựộ rung chuyển, nồng ựộ bụi, hơi khắ ựộc và phóng xạ trong sản xuất rất phổ biến gây ảnh hưởng lớn ựến sức khỏe người lao ựộng. Theo ựánh giá của các chuyên gia, Việt Nam là nước có tỷ lệ bệnh nghề nghiệp và tai nạn lao ựộng vào loại cao trên thế giớị Theo số liệu của Viện Khoa học lao ựộng và các vấn ựề xã hội, chỉ riêng ở hai ngành sản xuất vật liệu xây dựng và chế biến lâm sản ở khu vực ngoài nhà nước có tới gần 33% số doanh nghiệp tận dụng nhà ở ựể làm nhà xưởng sản xuất. Tình trạng xuống cấp của ựiều kiện lao ựộng cũng liên quan trực tiếp tới công nghệ sản xuất, do ựó các doanh nghiệp cần chú ý tới việc sử dụng công nghệ hợp lý vừa thúc ựẩy sản xuất vừa ựảm bảo sức khỏe cho người lao ựộng.
2.1.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
Các yếu tố môi trường bên ngoài rất ựa dạng có tác ựộng gián tiếp tới công tác sử dụng cán bộ quản lý doanh nghiệp. Sự ảnh hưởng của chúng có thể xem xét qua một số yếu tố ựiển hình saụ
* đặc ựiểm về ngành và lĩnh vực hoạt ựộng của doanh nghiệp:
Mỗi doanh nghiệp hoạt ựộng trong một ngành và lĩnh vực nhất ựịnh, mỗi lĩnh vực có vị thế khác nhau, do ựó cũng tác ựộng ựến mong ựợi của người quản lý. Tại
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 27
Hồng Kông người quản lý doanh nghiệp trong khu vực công ựánh giá cao cơ hội thành ựạt và ổn ựịnh trong công việc, còn trong khu vực tư nhân lại ựánh giá cao cơ hội thành ựạt và thu nhập caọ Ở Việt Nam, xu hướng phát triển của ngành hàng không thu hút nhiều người có khả năng vào làm việc bởi khi họ làm trong lĩnh vực này cũng thấy tự hào hơn. Bên cạnh ựó, sự cạnh tranh trong lĩnh vực này lớn ựòi hỏi các doanh nghiệp trong ngành phải năng ựộng và người quản lý doanh nghiệp phải luôn phấn ựấu nếu không sẽ bị ựào thải vì không ựáp ứng yêu cầu công việc.
* Văn hóa dân tộc:
Văn hóa dân tộc là tất cả các giả ựịnh có tắnh truyền thống mà các thành viên trong xã hội nhìn nhận và chia sẻ. Những giả ựịnh bao gồm các giá trị, niềm tin về thế giới quan và cách thức nó vận ựộng cũng như các lý tưởng mà mọi người cố gắng ựạt tớị Văn hóa dân tộc luôn hiện hữu trong mỗi người và tác ựộng tới hành vi của họ.
Văn hóa ảnh hưởng trực tiếp ựến cách thức quan hệ cấp trên cấp dưới, quan niệm về ựúng sai của các hoạt ựộng quản trị nhân lực. Văn hóa khác biệt dẫn ựến sự khác biệt về mong ựợi của cấp dưới với cấp trên ựối với việc ra quyết ựịnh và thực hiện quyết ựịnh và nhìn nhận về các yếu tố sử dụng cán bộ quản lý doanh nghiệp. Sự khác biệt về văn hóa dân tộc dẫn tới nhu cầu cá nhân khác nhau, mà nhu cầu lại ựịnh hướng các hành vi của họ trong công việc [16]. Bởi vậy, cần nhìn nhận tới khắa cạnh của văn hóa dân tộc trong việc xây dựng các chắnh sách quản lý nhằm ựề cao vai trò của các thành viên khi xu hướng ựa dạng hóa nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức xuất hiện cùng với tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế.
* Luật pháp của chắnh phủ:
Luật pháp của chắnh phủ chắnh là cơ sở pháp lý ựảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao ựộng và lợi ắch của nhà nước. Luật pháp ựảm bảo cho sự bình ựẳng của mọi cá nhân trên thị trường lao ựộng, ngăn cấm sự phân biệt ựối xử trong sử dụng lao ựộng. Hệ thống luật pháp càng tốt thể hiện sự vững mạnh của nền hành chắnh quốc gia, sự ổn ựịnh về chắnh trị và người dân ựược sống trong yên bình. Chẳng hạn, các quy ựịnh về lương tối thiểu, số giờ làm việc, lương ngoài giờ,
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 28