Tác giả đã nổ lực trong việc thực hiện nghiên cứu này. Tuy nhiên không tránh khỏi những hạn chế:
Thứ nhất, nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tại công ty Hoàng Quân với số lƣợng là 210 mẫu là khá nhỏ. Tuy nhiên do giới hạn về thời gian và nhân lực nên nghiên cứu chỉ thực hiện khảo sát với số lƣợng nhân sự tại công ty. Do đó, các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng việc nghiên cứu ra phạm vị hệ thống Hoàng Quân, bao gồm hơn 15 công ty với các chi nhánh, văn phòng ở khắp cả nƣớc. Nhƣ vậy, quy mô và số lƣợng mẫu sẽ lớn hơn rất nhiều. Ngoài ra, phạm vi nghiên cứu này chỉ đƣợc thực hiện tại công ty, nếu thực hiện nghiên cứu này tại một thành phố hoặc một khu vực một quốc gia thì nghiên cứu sẽ mang tính toàn diện hơn.
Thứ hai, nghiên cứu này chỉ mới nghiên cứu một số nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên mà chƣa nghiên cứu khát quát các nhân tố khác nhƣ các nhân tố xuất phát từ bản thân nhân viên: hoàn cảnh gia đình, giới tính, độ tuổi, sở thích....và các nhân tố xã hội khác: tình hình kinh tế, văn hóa...Qua kết quả nghiên cứu, chỉ số R square là 58.1% thể hiện các nhân tố khám phá trong nghiên cứu chƣa tác động hoàn toàn đến động lực làm việc của nhân viên.
KẾT LUẬN
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc xây dựng và phát triển của doanh nghiệp. Làm nhƣ thế nào để phát huy tối đa chất lƣợng nguồn nhân lực luôn là bài toán đƣợc các doanh nghiệp quan tâm. Xuất phát từ mục tiêu trên, tác giả đã tập trung nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên làm việc tại công ty cổ phần tƣ vấn – thƣơng mại – dịch vụ địa ốc Hoàng Quân, nhằm giúp doanh nghiệp có cái nhìn tổng quan về các nhân tố tạo động lực cho nhân viên, từ đó thực hiện chính sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp.
Từ nghiên cứu định tính, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu và các thang đo có độ tin cậy cao để đo lƣờng mức độ tác động của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần tƣ vấn – thƣơng mại – dịch vụ địa ốc Hoàng Quân.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, nhân tố tiền lƣơng là nhân tố tác động mạnh nhất với hệ số Beta chuẩn hóa là 0.311, tiếp theo là nhân tố môi trƣờng làm việc với hệ số Beta chuẩn hóa là 0.307, nhân tố đặc điểm công việc là 0.300, nhân tố đào tạo và thăng tiến là 0.257, nhân tố thƣơng hiệu là 0.253, nhân tố chính sách khen thƣởng và công nhận là 0.234. nhân tố lãnh đạo trực tiếp là 0.206. Cuối cùng là nhân tố có tác động ít nhất là nhân tố phúc lợi với hệ số Beta chuẩn hóa là 0.126.
Từ kết quả phân tích hồi quy, tác giả đã đƣa ra một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên nhƣ nâng cao các chính sách về lƣơng bổng, cải thiện môi trƣờng làm việc, phân công sắp xếp công việc phù hợp,…Giúp doanh nghiệp khai thác tối đa chất lƣợng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng việt
1. Trần Thị Kim Dung (2009), quản trị nguồn nhân lực, NXB.Thống kê, Tp.HCM.
2. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy ( 2011), “Thang đo động viên nhân viên”, Tạp chí Phát triển Kinh tế số: 244 năm: 2/2011.
3. Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội.
4. Đặng Nguyễn Hồng Phúc (2013), “Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty điện lực thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trƣờng Đại học Kinh tế Tp.HCM, Tp.HCM.
5. Lê Thị Bích Phụng (2011), “Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Tp.HCM”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trƣờng Đại học Kinh tế Tp.HCM, Tp.HCM.
6. Nguyễn Đình Thọ (2012), Phƣơng pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Lao động xã hội, Hà Nội.
7. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà Xuất Bản Hồng Đức, TP.HCM.
8. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Thống kê ứng dụng trong kinh tế - xã hội, NXB Thống kê, TP.HCM.
9. PGS.TS Bùi Anh Tuấn (2009), Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội.
10. Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), “Các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, trƣờng Đại học Kinh tế Tp.HCM, Tp.HCM.
Tiếng anh
11. Bartol, K.M & Martin, D.C (1998) Management, 3rd ed, Mc Graw – Hill, New York, N.Y.
12. Hackman, J.R. & Oldham, G. R. (1974), The Job Diagnosis Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No.4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA. 13. Hackman, J.R. & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250-279.
14. Hair J.F, Anderson R.E, Tatham R.L, Black W.C (1998), Multivariate Data Analysis, Fifth edition. Prentice – Hall International, Inc.
15. Herzberg, Frederick (1968), One more time. How do you motivate employees, Harvard Business Review Classics, 1991, 13-62.
16. Kovach, K.A. (1995), “Employee motivation: addressing a crucial factor in your organization’s performance”, Employment Relations Today 22 (2), 93- 107.
17. Maslow, A.H. (1943), “A theory of human motivation”, Psychological Review, 50, 370- 396.
18. Mitchell, T.R (1982), “Motivation: new direction for theory, research anh practices”, Academy of management Review, 7(80-8).
19. Nunnally & Burnstein (1994), Calculating, Interpreting and Reporting Cronbach’s Alpha Reliability Coefficient for Likert – Type Scales. Nguồn: https://scholarworks.iupui.edu/bitstream/handle/1805/344/Gliem%20&%20Gliem.p df?sequence=1.
20. Robbins S. (1998), Organizational behavior Concept Controversial, Applications, Prentice Hall, New Jersey.
21. Robbins, Stephen P. (2002), Organizational Behavior, Pearson Education International, 10th Edition.
22. Simons, T. & Enz, C. (1995), “Motivating hotel employees”, Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, 36 (1), 20-27.
23. Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. New York: Wiley. U.S. Department of Labor. Employment Standards Administration, Wage and Hours Division. Retrieved February 2005, from
PHỤ LỤC 1
THẢO LUẬN NHÓM VỀ VIỆC NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN – THƢƠNG MẠI – DỊCH VỤ ĐỊA ỐC HOÀNG QUÂN
Thân chào các anh/ chị đang làm việc tại công ty cổ phần tƣ vấn – thƣơng mại – dịch vụ địa ốc Hoàng Quân.
Tôi là học viên cao học Khoa Quản trị kinh doanh Trƣờng HUTECH. Hiện nay, tôi đang nghiên cứu đề tài: “Phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần tƣ vấn – thƣơng mại – dịch vụ địa ốc Hoàng Quân”.
Xin anh/ chị dành chút ít thời gian tham gia buổi thảo luận này. Ý kiến của anh/ chị sẽ là những đóng góp vô cùng quý giá giúp tôi định hƣớng đƣợc đúng cho việc nghiên cứu tiếp theo của đề tài. Tôi cam kết tất cả các thông tin liên quan đến các anh/ chị sẽ tuyệt đối bảo mật. Rất mong nhận đƣợc sự giúp đỡ của quý anh/ chị. Tôi xin chân thành cảm ơn !
Phần 1: Câu hỏi thảo luận
Anh/ chị vui lòng cho biết:
- Trong quá trình làm việc tại công ty, điều gì tạo cho các anh/ chị có động lực làm việc?
- Điều gì khiến anh/ chị có động lực làm việc
Tác giả đƣa ra 07 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần tƣ vấn – thƣơng mại – dịch vụ địa ốc Hoàng Quân: Lãnh đạo trực tiếp, tiền lƣơng, phúc lợi, môi trƣờng làm việc, đặc điểm công việc, chính sách khen thƣởng và công nhận, đào tạo và thăng tiến, thƣơng hiệu.
- Theo anh/ chị trong các nhân tố nêu trên, nhân tố nào là quan trọng nhất, nhì, ba…nhân tố nào là không quan trọng? Tại sao?
- Theo anh/ chị còn nhân tố nào khác tác động đến động lực làm việc của nhân viên?
Phần 2: Kết quả thảo luận
Dựa vào các nội dung đƣợc đƣa ra thảo luận cùng với các ý kiến đóng góp của các đại diện phòng/ ban và nhân viên công ty. Tác giả nghiên cứu đã tổng hợp và đi đến việc xây dựng lại mô hình nghiên cứu gồm 8 nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên làm việc tại công ty cổ phần tƣ vấn – thƣơng mại – dịch vụ địa ốc Hoàng Quân. Trong đó, có một nhân tố mới đƣợc đƣa vào mô hình là nhân tố đào tạo và thăng tiến.
Căn cứ và kết quả buổi thảo luận, thang đo lƣờng các nhân tố nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên làm việc tại công ty cổ phần tƣ vấn – thƣơng mại – dịch vụ địa ốc Hoàng Quân đƣợc xây dựng nhƣ sau:
MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC
1: Anh/ chị và các đồng nghiệp luôn hỗ trợ lẫn nhau, sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc.
2: Cạnh tranh giữa các nhân viên nội bộ rất gay gắt.
3: Anh/ chị đƣợc trang bị đầy đủ các trang thiết bị cần thiết cho công việc. 4: Nơi làm việc khang trang, sạch đẹp.
5: Môi trƣờng làm việc vui vẻ, thoải mái.
TIỀN LƢƠNG
1: Tiền lƣơng của anh/ chị đƣợc trả đúng kì hạn.
2: Tiền lƣơng hiện tại tƣơng xứng với năng lực làm việc của anh/ chị.
3: Các chính sách lƣơng thƣởng của công ty hợp lý, đƣợc công khai minh bạch.
4: Tiền lƣơng từ công ty cao hơn so với các công ty khác cùng ngành tại thành phố Hồ Chí Minh.
5: Tiền lƣơng từ công ty có thể đảm bảo cuộc sống bản thân/ gia đình.
PHÚC LỢI
1: Anh/ chị hài lòng với chính sách đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của công ty theo quy định của Nhà nƣớc.
3: Anh/ chị nhận đƣợc sự hỗ trợ của Công đoàn công ty. 4: Anh/ chị đƣợc công ty tổ chức đi nghỉ hè hàng năm.
5: Anh/ chị nhận đƣợc sự quan tâm từ công ty vào các dịp đám cƣới, đám hỏi, sinh nhật…
LÃNH ĐẠO TRỰC TIẾP
1: Lãnh đạo trực tiếp luôn ghi nhận đóng góp của anh/ chị với công ty. 2: Anh/ chị nhận đƣợc sự hỗ trợ từ lãnh đạo trực tiếp.
3: Lãnh đạo trực tiếp luôn tạo điều kiện cho nhân viên mới phát triển.
4: Lãnh đạo trực tiếp có chính sách thƣởng phạt công bằng với nhân viên trong phòng.
5: Anh/ chị đƣợc lãnh đạo quan tâm và tin cậy.
ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC
1: Công việc phù hợp với năng lực cá nhân của anh/ chị. 2: Công việc của anh/ chị rất thú vị, đòi hỏi tính sáng tạo cao. 3: Công việc của anh/ chị rất áp lực và thách thức.
4: Công việc của anh/ chị nhàm chán.
5: Công việc đƣợc phân chia hợp lý, rõ ràng.
CHÍNH SÁCH KHEN THƢỞNG VÀ CÔNG NHẬN
1: Anh/ chị đƣợc lãnh đạo công nhận đóng góp đối với sự phát triển của công ty. 2: Anh/ chị đƣợc công ty vinh danh CBNV xuất sắc hàng tháng, hàng quý, hàng năm.
3: Anh/ chị đƣợc công ty đánh giá đúng năng lực.
4: Anh/ chị đƣợc công ty khen thƣởng khi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. 5: Các chính sách khen thƣởng của công ty không rõ ràng, chồng chéo lẫn nhau.
ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN
1: Anh/ chị đƣợc công ty tạo điều kiện tham dự các khóa đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn.
3: Chính sách thăng tiến của công ty công bằng. 4: Anh/ chị hài lòng với cơ hội thăng tiến của công ty.
5: Công ty có định hƣớng đội ngũ kế thừa để tạo động lực cho nhân viên phấn đấu.
THƢƠNG HIỆU
1: Anh/ chị thấy tự hào khi mặc đồng phục và đeo logo công ty trên áo. 2: Anh/ chị luôn tự hào giới thiệu về công ty với bạn bè, ngƣời thân…
3: Anh/ chị tin tƣởng vào thƣơng hiệu Hoàng Quân để gắn bó lâu dài trong công việc.
4: Thƣơng hiệu Hoàng Quân luôn in sâu vào tâm trí các anh/ chị. 5: Anh/ chị luôn tự hào là nhân viên công ty Hoàng Quân.
Biến Y: ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1. Công ty tạo cảm hứng cho anh/ chị trong công việc. 2. Anh/ chị luôn thấy có động lực khi làm việc tại công ty. 3. Anh/ chị sẽ gắn bó lâu dài với công ty.
DANH SÁCH THAM GIA THẢO LUẬN NHÓM
STT Họ và tên Chức vụ Nơi công tác
1 Trƣơng Mạnh Hùng Giám đốc Phòng nhân sự
2 Trƣơng Quốc Bảo Trƣởng phòng Phòng kinh doanh 3 Tô Trƣờng Thịnh Trƣởng phòng Phòng marketing 4 Nguyễn Văn Tùng Trƣởng phòng Phòng truyền thông
5 Nguyễn Thị Viên Nhân viên Phòng Nhân sự
6 Nguyễn Hoàng Bảo Trâm Nhân viên Phòng hành chính 7 Châu Văn Trọng Chuyên viên Phòng hành chính
8 Nguyễn Thị Thảo Nhân viên Phòng hành chính
9 Nguyễn Minh Vân Chuyên viên Phòng xúc tiến đầu tƣ 10 Nguyễn Văn Đỉnh Nhân viên Phòng xúc tiến đầu tƣ 11 Võ Thái Ngọc Thảo Chuyên viên Phòng kinh doanh 12 Võ Thị Tích Thùy Nhân viên Phòng kinh doanh
13 Nguyễn Thị Ngọc Thƣ ký Phòng kinh doanh
14 Trần Trí Huỳnh Nhân viên Phòng QLDA HQC
15 Dƣơng Văn Vỹ Nhân viên Phòng QLDA Hóc Môn
16 Nguyễn Lê Ngọc Hân Nhân viên Phòng QLDA Hóc Môn
17 Nguyễn Phú Quốc Nhân viên Phòng QLDA Cheery 1
18 Tôn Nữ Ngọc Cầm Nhân viên Phòng QLDA Cheery 1
19 Phạm Hùng Tiến Nhân viên Phòng QLDA HQC
20 Phan Tấn Thịnh Nhân viên Sàn giao dịch BĐS HQC
21 Trƣơng Đức Sỹ Chuyên viên Sàn giao dịch BĐS HQC 22 Nguyễn Đình Hải Nhân viên Sàn giao dịch BĐS Hóc Môn 23 Võ Phƣơng Thùy Chuyên viên Sàn giao dịch BĐS Hóc Môn 24 Nguyễn Thành Danh Nhân viên Sàn giao dịch BĐS Cheery 1 25 Nguyễn Tấn Thành Nhân viên Sàn giao dịch BĐS Cheery 1
26 Võ Tuyết Vi Nhân viên Phòng kế toán
27 Nguyễn Thụy Mỹ Viên Nhân viên Phòng kế toán
28 Nguyễn Thị Diễm Thƣ ký Phòng tài chính
29 Lê Minh Tân Nhân viên Phòng tài chính
PHỤ LỤC 2
BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN – THƢƠNG MẠI
– DỊCH VỤ ĐỊA ỐC HOÀNG QUÂN
Trƣờng Đại học Công nghệ thành phố Hồ Chí Minh
PHIẾU ĐIỀU TRA Ý KIẾN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN – THƢƠNG MẠI – DỊCH VỤ ĐỊA ỐC HOÀNG QUÂN
Thân chào các anh/ chị đang làm việc tại công ty cổ phần tƣ vấn – thƣơng mại – dịch vụ địa ốc Hoàng Quân.
Tôi là học viên cao học Khoa Quản trị kinh doanh Trƣờng HUTECH. Hiện nay, tôi đang nghiên cứu đề tài: “Phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần tƣ vấn – thƣơng mại – dịch vụ địa ốc Hoàng Quân”.
Xin anh/ chị dành chút ít thời gian trả lời giúp tôi môt số câu hỏi sau. Ý kiến của anh/ chị sẽ là những đóng góp vô cùng quý giá đối với đề tài nghiên cứu của tôi. Tôi cam kết tất cả các thông tin liên quan đến các anh/ chị sẽ tuyệt đối bảo mật. Rất mong nhận đƣợc sự giúp đỡ của quý anh/ chị. Tôi xin chân thành cảm ơn !
Bảng câu hỏi số:
Tên phỏng vấn viên:
Phỏng vấn lúc: giờ, ngày / /năm 2015 Tên ngƣời trả lời:
Địa chỉ: Số điện thoại: Địa điểm phỏng vấn:
Phần 1: Xin cho biết mức độ đồng ý của anh/ chị trong các phát biểu dƣới đây và
đánh dấu vào ô thích hợp với quy ƣớc sau:
1. Hoàn toàn không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Bình thƣờng