2.5.1 Mô hình nghiên cứu
Sau khi tìm hiểu các nhân tố chính ảnh hƣởng và tác đông đến động lực làm việc ở các đề tài trƣớc, cùng với mƣời nhân tố trong mô hình Kovach.Tác giả nhận thấy mô hình Các nhân tố ảnh hƣởng động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP.HCM của tác giả Lê Thị Bích Phụng là phù hợp để nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần Tƣ vấn – Thƣơng mại – Dịch vụ Địa ốc Hoàng Quân. Mô hình này gồm 7 nhân tố tác động trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên làm việc tại công ty cổ phần Tƣ vấn – Thƣơng mại – Dịch vụ Địa ốc Hoàng Quân: Môi trƣờng làm việc, Tiền lƣơng, Phúc lợi, Lãnh đạo trực tiếp, Đặc điểm công việc, Chính sách khen thƣởng và công nhận, Thƣơng hiệu. H1 H2 H3 H4 H5
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu
H6 H7
(1) Môi trƣờng làm việc: bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hƣởng
trực tiếp đến hoạt động, sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi nhân viên. Trƣớc hết đó chính là cơ sở vật chất nhƣ bàn ghế, điện thoại, máy vi tính…Thứ hai, đó là điều kiện nơi làm việc khang trang, sạch sẽ, …Thứ ba, là mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau, sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm và phối hợp nhịp nhàng trong công việc. Đây là yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên.
(2) Tiền Lƣơng: là toàn bộ số tiền mà ngƣời lao động nhận đƣợc trong một kì
nào đó (tháng, quý, năm) khi họ đã hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó, mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm.
(3) Phúc lợi: là phần hỗ trợ thêm nhằm đảm bảo đời sống cho ngƣời lao động
và tạo điều kiện thuận lợi để tái sản xuất sức lao động. Phúc lợi bao gồm hai loại phúc lợi bắt buộc và không bắt buộc. Phúc lợi bắt buộc là khoản mà doanh nghiệp trả cho ngƣời lao động theo quy định của nhà nƣớc: bảo hiểm, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp nguy hiểm…Phụ cấp không bắt buộc là khoản mà doanh nghiệp trả cho ngƣời lao động theo quy định của công ty: thăm bệnh, cƣới hỏi, tang ma…
Ở Việt Nam, các phúc lợi mà nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đƣợc nghỉ phép theo luật định, đƣợc nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, đƣợc công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, đƣợc đi du lịch hằng năm, đƣợc làm ổn định lâu dài tại công ty, đƣợc công ty hỗ tợ mua nhà, đƣợc mua cổ phần công ty với giá ƣu đãi…
(4) Lãnh đạo trực tiếp: Những nhà nghiên cứu về lãnh đạo đã đƣa ra những lý
thuyết bao gồm những đặc điểm, những sự tác động qua lại do các nhân tố bên ngoài, chức năng, ứng xử, tầm nhìn và giá trị, uy tín và trí thông minh, cùng với nhiều thứ khác. Ngƣời mà mọi ngƣời sẽ tuân theo phải có khả năng hƣớng dẫn hoặc định hƣớng cho ngƣời khác. Vì vậy, mỗi hành động của nhà quản lý đều có ảnh hƣởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến động lực làm việc của nhân viên về cả hai mặt tích cực hay tiêu
cực. Động lực thúc đẩy tinh thần làm việc thƣờng nảy sinh một cách tự nhiên khi nhân viên có nhà quản lý làm họ nể trọng và có mối quan hệ tốt đẹp.
(5) Đặc điểm công việc: Một công việc sẽ mang đến cho nhân viên động lực
làm việc và mang lại hiệu quả cao nếu công việc ấy đƣợc thiết kế với các đặc điểm sau đây: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động kinh doanh nói chung của doanh nghiệp, công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình, công việc phải có cơ chế phản hồi, đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có đƣợc động lực làm việc ngƣời nhân viên cần đƣợc làm công việc phù hợp với năng lực của họ.
(6) Chính sách khen thƣởng và công nhận: Công tác thi đua phải đảm bảo
nguyên tắc tự nguyện, tự giác, công khai, đảm bảo tinh thần đoàn kết, hợp tác và cùng phát triển.
Việc xét tặng các danh hiệu thi đua phải căn cứ vào kết quả các phong trào thi đua, thành tích của các cá nhân, tập thể trong công tác lao động sản xuất. Đối với khen thƣởng thƣờng xuyên, mọi cá nhân, tập thể tham gia các phong trào thi đua phải đăng ký thi đua. Kết quả thi đua khen thƣởng phải đảm bảo tính minh bạch, công bằng.
(7) Thƣơng hiệu: Thƣơng hiệu là lời cam kết, là sự thoả mãn những mong
đợi của khách hàng. Khi thƣơng hiệu, hình ảnh công ty tốt và có uy tín tạo ra những tác động, ảnh hƣởng tích cực đến việc thu hút, giữ chân và khuyến khích động viên nhân viên giỏi. Nhân viên sẽ cảm thấy tự hào khi đƣợc làm việc tại công ty có thƣơng hiệu đƣợc nhiều ngƣời quan tâm.
2.5.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu
- Giả thuyết H1: Môi trƣờng làm việc tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Hoàng Quân.
- Giả thuyết H2: Tiền lƣơng tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Hoàng Quân.
- Giả thuyết H3: Phúc lợi tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Hoàng Quân.
- Giả thuyết H4: Lãnh đạo trực tiếp tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Hoàng Quân.
- Giả thuyết H5: Đặc điểm công việc tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Hoàng Quân.
- Giả thuyết H6: Chính sách khen thƣởng và công nhận tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Hoàng Quân.
- Giả thuyết H7: Thƣơng hiệu tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Hoàng Quân.
TÓM TẮT CHƢƠNG 2
Chƣơng 2 đã đƣa ra các lý thuyết và mô hình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc làm nền tảng cho việc đƣa ra mô hình nghiên cứu của đề tài. Qua phân tích, đã xác định đƣợc có 07 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên làm việc tại công ty cổ phần Tƣ vấn – Thƣơng mại – Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân: Môi trƣờng làm việc, Tiền lƣơng, Phúc lợi, Lãnh đạo trực tiếp, Đặc điểm công việc, Chính sách khen thƣởng và công nhận, Thƣơng hiệu. Trong chƣơng tiếp theo, tác giả sẽ mô tả chi tiết quá trình thiết kế nghiên cứu và phân tích kết quả khảo sát.
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chƣơng 2 đã trình bày về cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu và mô hình nghiên cứu giả thuyết về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên làm việc tại công ty cổ phần tƣ vấn – thƣơng mại – dịch vụ địa ốc Hoàng Quân. Chƣơng 3 sẽ giới thiệu về phƣơng pháp nghiên cứu, bao gồm: (1) Thiết kế nghiên cứu, (2) Xây dựng thang đo, (3) Thực hiện nghiên cứu định lƣợng.
3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1.1 Phƣơng pháp nghiên cứu 3.1.1 Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện dựa trên hai phƣơng pháp: (1) nghiên cứu định tính và (2) nghiên cứu định lƣợng.
Đối tƣợng nghiên cứu là động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần Tƣ vấn – Thƣơng mại – Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân.
3.1.1.1 Nghiên cứu định tính
Đây là giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, đƣợc thực hiện để điều chỉnh thang đo, bổ sung hoặc loại bỏ các biến quan sát chƣa hợp lý.
Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện bằng cách tìm hiểu các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc bao gồm:
- Mô hình nghiên cứu nƣớc ngoài nhƣ mô hình 10 nhân tố tạo động lực của Kenneth S. Kovach (1987), Charles & Marshall (1992), Simons & Enz (1995).
- Mô hình nghiên cứu trong nƣớc: Công trình nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), Lê Thị Bích Phụng (2011), Đặng Nguyễn Hồng Phúc (2013).
Các mô hình nghiên cứu nói trên là cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài. Cụ thể, mô hình nghiên cứu này đƣợc xây dựng dựa trên 07 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên làm việc tại công ty cổ phần Tƣ vấn – Thƣơng mại – Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân: Môi trƣờng làm việc, Tiền lƣơng, Phúc
lợi, Lãnh đạo trực tiếp, Đặc điểm công việc, Chính sách khen thƣởng và công nhận, Thƣơng hiệu.
Để nội dung khảo sát phù hợp với tình hình thực tế, tác giả nghiên cứu đã tiến hành tổ chức buổi thảo luận nhóm với các thành phần nhƣ sau:
- 01 tác giả nghiên cứu
- 04 Giám đốc và các trƣởng phòng ban
- 25 nhân viên làm việc tại công ty Cổ phần Tƣ vấn – Thƣơng mại – Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân.
Phƣơng pháp thực hiện thảo luận nhóm:
- Giai đoạn 1: Chuẩn bị các nội dung cần đƣa ra trong buổi thảo luận. Gửi thƣ mời và nội dung thảo luận đến các chuyên gia và nhân viên công ty.
- Giai đoạn 2: là giai đoạn diễn ra buổi thảo luận, tác giả nghiên cứu đặt những câu hỏi mang tính gợi mở, dễ hiểu để các thành viên tham gia thảo luận cùng trao đổi, đóng góp ý kiến, chia sẻ quan điểm cá nhân về 07 nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc đƣợc tác giả nghiên cứu đƣa ra ( tham khảo phụ lục số 1).
- Giai đoạn 3: là giai đoạn cuối buổi thảo luận, sau khi nhận đƣợc ý kiến đóng góp của các thành viên nhóm thảo luận gồm nhân viên cùng với đại diện các phòng ban công ty về 07 nhân tố đƣợc đƣa ra, theo quan điểm của nhóm thảo luận, ngoài 07 nhân tố trên thì nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” cũng là một nhân tố quan trọng ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. Tiếp thu ý kiến đóng góp của nhóm thảo luận kết hợp với thực tế hoạt động của công ty, tác giả nghiên cứu đã đƣa nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” vào mô hình nghiên cứu. Mô hình nghiên cứu sau khi thảo luận gồm 08 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên làm việc tại công ty cổ phần Tƣ vấn – Thƣơng mại – Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân: Môi trƣờng làm việc, Tiền lƣơng, Phúc lợi, Lãnh đạo trực tiếp, Đặc điểm công việc, Chính sách khen thƣởng và công nhận, Đào tạo và thăng tiến, Thƣơng hiệu.
Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu (Sau thảo luận nhóm)
Nhân tố mới đƣợc đƣa vào mô hình là nhân tố đào tạo và thăng tiến: Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty. Đào tạo trong đề tài đƣợc nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thƣờng nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên.
Cơ quan, doanh nghiệp tạo cơ hội để nhân viên tự khẳng định năng lực bản than. Qua đó, đánh giá đƣợc khả năng của từng nhân viên, từ đó sắp xếp và bố trí công việc một cách phù hợp. Ngoài ra, cơ hội thăng tiến rõ ràng, công bằng tạo động lực cho nhân viên làm việc.
Môi trƣờng làm việc
Tiền lƣơng
Phúc lợi
Lãnh đạo trực tiếp
Đặc điểm công việc
Chính sách khen thƣởng và công nhận
Đào tạo và Thăng tiến
Thƣơng hiệu
Động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Tƣ vấn – Thƣơng mại – Dịch vụ Địa ốc Hoàng Quân H2 H3 H4 H5 H6 H7 H8 H1
Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu
- Giả thuyết H1: Môi trƣờng làm việc tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Hoàng Quân.
- Giả thuyết H2: Tiền lƣơng tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Hoàng Quân.
- Giả thuyết H3: Phúc lợi tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Hoàng Quân.
- Giả thuyết H4: Lãnh đạo trực tiếp tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Hoàng Quân.
- Giả thuyết H5: Đặc điểm công việc tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Hoàng Quân.
- Giả thuyết H6: Chính sách khen thƣởng và công nhận tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Hoàng Quân.
- Giả thuyết H7: Đào tạo và thăng tiến tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Hoàng Quân.
- Giả thuyết H8: Thƣơng hiệu tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Hoàng Quân.
3.1.1.2 Nghiên cứu định lƣợng
Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện bằng cách thu thập thông tin thông qua việc phỏng vấn trực tiếp các nhân viên làm việc tại Công ty Hoàng Quân với các bảng câu hỏi khảo sát đã đƣợc chuẩn bị. Mục đích của nghiên cứu định lƣợng nhằm kiểm định mô hình lý thuyết đã đặt ra, các giả thuyết, các mối quan hệ đƣợc giả định trong phần nghiên cứu định tính, đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hƣởng nghiên cứu định lƣợng. Nghiên cứu đƣợc tiến hành tại Công ty Hoàng Quân, thông qua việc khảo sát nhân viên thuộc công ty trên bảng câu hỏi sử dụng thang đo likert 5 mức độ.
3.1.2 Quy trình nghiên cứu
-Kiểm tra sự phù hợp của mô hình.
-Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố.
-Kiểm định nhân tố trích đƣợc.
-Kiểm tra phƣơng sai trích
-Đánh giá độ tin cậy của thang đo.
-Loại biến quan sát không phù hợp.
Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần tƣ vấn – thƣơng mại – dịch vụ địa ốc
Hoàng Quân
Mục tiêu nghiên cứu
Vấn đề nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết Mô hình nghiên cứu
Thang đo nháp
Nghiên cứu định tính (Thảo luận nhóm) (n=30)
Điều chỉnh
Thang đo chính thức Nghiên cứu định lƣợng (n=210)
Đo lƣờng độ tin cậy Cronbach alpha Phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích hồi quy tuyến
tính đa biến Viết báo cáo nghiên cứu
3.1.3 Phƣơng pháp chọn mẫu
Tổng số lƣợng nhân viên làm việc trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh của công ty Cổ phần Tƣ vấn – Thƣơng mại – Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân là 210, cụ thể theo bảng minh họa nhƣ sau:
Bảng 3.1: Thống kê số lƣợng nhân viên đang làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh -công ty Cổ phần Tƣ vấn – Thƣơng mại – Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân.
STT Tên phòng ban Số lƣợng
01 Phòng Kế toán 9
02 Phòng Tài chính 12
03 Phòng Chăm sóc khách hàng 6
04 Phòng Quan hệ cổ đông 4
05 Phòng Truyền thông & Thƣơng hiệu 5
06 Phòng Marketing 6 07 Phòng Pháp Lý 3 08 Phòng Hành Chính 22 09 Phòng Nhân sự 8 10 Phòng IT 6 11 Phòng Xúc tiến đầu tƣ 6 12 Phòng kinh doanh 14 13 Phòng Quản lý dự án HQC 9 14 Phòng Quản lý dự án Hóc Môn 8 15 Phòng Quản lý dự án Cherry 1 9 16 Phòng Quản lý dự án Vũng Tàu 12 17 Sàn giao dịch HQC 17 18 Sàn giao dịch Hóc Môn 18 19 Sàn giao dịch Cherry 1 22 20 Sàn giao dịch online 14 TỔNG CỘNG 210
3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi là công cụ dùng để thu thập dữ liệu sơ cấp. Bảng câu hỏi bao gồm một tập hợp các câu hỏi và các câu trả lời đƣợc sắp xếp theo logic nhất định. Bảng câu hỏi là phƣơng tiện dùng để giao tiếp giữa ngƣời nghiên cứu và đối tƣợng nghiên cứu trong phƣơng pháp điều tra thăm dò và phƣơng pháp nghiên cứu. Bảng câu hỏi là công cụ để thu thập dữ liệu định lƣợng, giúp thu thập đƣợc dữ liệu cần