Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Học thuyết này nhấn mạnh vào mối quan hệ nhận thức, Victor Vroom (1964) nghiên cứu xem cái cốt lõi con ngƣời mong đợi là gì? Ông cho rằng hành vi và động lực của con ngƣời không nhất thiết đƣợc quyết định bởi hiện thực mà nó đƣợc quyết định bởi nhận thức của con ngƣời về những kì vọng của họ trong tƣơng lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con ngƣời mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robins, 2002):
- Kỳ vọng (Expectancy): là niềm tin rằng nổ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ nỗ lực và kết quả.
- Tính chất công cụ (Instrucmentality): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thƣởng xứng đáng. Khái niệm này đƣợc thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả và phần thƣởng.
- Hóa trị (Valence): là mức độ quan trọng của phần thƣởng đối với ngƣời thực hiện công việc. Khái niệm này đƣợc thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thƣởng và mục tiêu cá nhân.
Vroom cho rằng ngƣời nhân viên chỉ có động lực khi nhận thức của họ về ba khái niệm hay mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho kết quả tốt hơn, kết quả sẽ dẫn đến phần thƣởng xứng đáng và phần thƣởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Kỳ vọng
( Expectancy) E => P
P => O
Hình 2.2: Mô hình kỳ vọng của Vroom
Ứng dụng học thuyết này vào thực tế, để tạo động lực cho ngƣời lao động, nhà quản lý phải giải thích cho nhân viên của mình thấu hiểu về mối quan hệ giữa sự nỗ lực và thành tích đạt đƣợc. Những thành tích tốt sẽ đạt đƣợc kết quả và phần thƣởng nhƣ thế nào, nó có ý nghĩa gì đối với họ. Sự hấp dẫn của kết quả đạt đƣợc và phần thƣởng mà họ có thể nhận sẽ là động lực lớn lao để ngƣời lao động làm việc chăm chỉ hơn, gắn bó với tổ chức hơn.
Nỗ lực ( Effort) Kết quả (Performance) Phần thƣởng ( Outcome) Động lực ( Motivational state) Hóa trị ( Valence)
Thuyết công bằng của J.Stacy Adam
Thuyết công bằng do John Stacey Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đƣa ra vào năm 1963. Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo đƣợc sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngƣợc lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận đƣợc, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ thể hiện sự bất mãn của mình bằng nhiều cách, nhƣ giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực, làm việc đối phó… Trong những trƣờng hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành động phá rối hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới.
Thuyết công bằng đòi hỏi sự tƣơng xứng giữa cống hiến và hƣởng thụ.
Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tƣơng xứng” phải đƣợc tôn trọng trong mỗi cơ quan, tổ chức.
Để tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động, ngƣời lãnh đạo, quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận đƣợc và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng. Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức.