I, Nhóm giải pháp đối vói công ty FPT
Cỏ biên pháp tích cúc loai bỏ những điểm yếu kém trong việc phát triển văn hoá doanh nghiệp FPT
phát triển văn hoá doanh nghiệp FPT
1.1 Học hỏi những giá trị t ừ các doanh nghiệp khác, từ nền văn hoa khác hay từ chính những thành viên trong công ty hoa khác hay từ chính những thành viên trong công ty
Để tổn tại trong môi trường kinh doanh phức tạp, đa văn hoa, FPT không thể duy trì văn hoa doanh nghiệp mình giống như những lãnh địa đóng kín cửa m à phải mở cửa và phát triển giao lưu về văn hoa.
Việc phát triển văn hoa, giao lưu sẽ tạo điều kiện cho công ty học tằp, lựa chọn những khía cạnh tốt về văn hoa của các doanh nghiệp khác nhằm phát triển mạnh nền văn hoa của doanh nghiệp mình và ngược lại. Vấn để giao lưu vãn hoa đang ngày càng trở nên quan trọng và cẩn thiết hơn. Tuy nhiên tính hai mặt cùa vấn đề lại thể hiện rõ nét. N ế u tiếp nhằn không có chọn lọc thì sẽ ảnh hưởng tới văn hoa doanh nghiệp theo hướng tiêu cực. Do vằy khi mờ cửa hay tiến hành giao lưu văn hoa cần phai có chọn lọc
Để việc giao lưu văn hoa có chon lọc có thể sử dụng kết quả của quá trình nghiên cứu thị trường, nghiên cún đối thủ cạnh tranh, của những chương trình giao lưu giữa các doanh nghiệp trong một ngành, của những khoa đào tạo m à doanh nghiệp này m ở cho nhân viên ở doanh nghiệp khác tham gia.
K h i nền k i n h t ế hội nhằp, mở cửa, giao lưu không những chỉ về k i n h tế m à ngay trong hoạt động kinh tế thì những yếu tố văn hoa cũng được giao thoa. Quan hệ với đối tác đế học hỏi phát triển kinh tế thu lợi nhuằn tuy nhiên đó cũng là sự gặp gỡ về văn hoa giữa các quốc gia, các doanh nghiệp. V à điều hiển nhiên,
DH Ngoại thương - C N 12A Khóa luận tối nghiệp
doanh nghiệp sẽ được tiếp nhận những y ế u t ố văn hoa t i ế n bộ, làm cho vãn hoa doanh nghiệp ngày càng l ớ n mạnh .
Những giá trị văn hoa cũng có thể do một hay n h i ề u thành viên mới đến mang lại. Việc t i ế p nhận những giá trị này thường trải qua một thời gian dài, một
cách có ý thức hoặc vô thức. Ví dụ k h i chưa có nhân viên này, doanh nghiệp
chưa có thói quen giải quyết k h i ế u nại của khách hàng trong vòng 24h (thói
quen của nhân viên mới). Do thẫc hiện tốt công việc, nhân viên đó được khách
hàng gửi thư khen ngợi, được giám đốc khen thưởng. Các nhân viên khác cũng
noi gương đó, dẫn đến hình thành nên nét văn hoa m ớ i trong doanh nghiệp.
1.2 Hạn chế các xung đột vãn hoa
FPT là một doanh nghiệp một tập hợp n h i ề u cá nhân, nhiều bộ phận. V à
điều đương nhiên "Cha mẹ sinh con trời sinh tính", tính cách cùa mỗi người là
khác nhau, ngay anh em trong một nhà tính cách, quan điểm sống cũng khác
nhau. N h ư vậy, trong tổ chức thì không tổ chức nào thuần nhất các cá nhân có
cùng một loại hình vãn hoa. H ọ đến từ nhiều nơi khác nhau và mang trong mình
những văn hoa khác nhau .
Ngay cả trình độ các thành viên cũng khác nhau nên sẫ quan niệm về đạo
đức cách sống, l ố i cư xử cũng không thể giống nhau. N h ũ n g hành v i cử chỉ cùa
các thành viên trong doanh nghiệp một phần tạo nên văn hoa chung trong doanh
nghiệp.
Bản thân văn hoa doanh nghiệp cũng vận động không ngừng. Sẫ vận động
này gắn với sẫ thay đổi của môi trường văn hoa. Do đó các quá trình xung đột và
dung hoa diễn ra thường xuyên trong nội bộ doanh nghiệp làm thay đổi những
chuẩn mẫc và giá trị về văn hoa, loại bỏ, đào thải những y ế u tố lạc hậu l ỗ i thời không phù hợp và tiếp nhận các yếu tố tiến bộ .
N h ư vậy ngay trong lòng quá trình xung đột văn hoa, văn hoa sẽ có chiều hướng phát triển ngày càng theo hướng tích cẫc những y ế u t ố tiêu cẫc sẽ bị đào thải.
ở FPT xung đột có thể xảy ra giữa các nhóm, nguyên nhân thông thường
nhất là xung đột giữa các nhóm trong doanh nghiệp m à nguồn lẫc khan h i ế m , cần
DH Ngoại thương - C N 12A Khóa luận tối nghiệp
phải CÓ thêm nguồn lực và nhu cầu này m ở ra xung đột. Sự độc lập giữa các nhiệm vụ cũng tạo ra xung đột và thêm vào đó, các mục tiêu tương tự có sự t i ề m
ẩn với việc tạo ra xung đột. K h i các mục tiêu không được chia một cách tương hỗ cho nhau thì xung đột có thể xảy ra.
Vậy để hạn c h ế các x u n g đột trước hết các nhà quản lý FPT cần giải quyết
ờn thoa và hàn gắn các m ố i quan hệ, sau đó là xây dựng một môi trường làm việc tốt, trong đó m à các cá nhân nhận ra được vai trò và trách nhiệm của mình trước tập thể và trước doanh nghiệp. Từ đó làm cho người lao động trong một tập thể quan tâm và giúp đỡ nhau nhiều hơn, trao đời thông tin tốt hơn. Các doanh nghiệp Việt Nam với độin g ũ người lao động cần cù, sáng tạo và họ luôn có những m ố i quan hệ tốt với nhau, ràng buộc không chỉ trong công việc m à còn m à cà trong cuộc sống . Vì vậy tạo ra m ố i quan hệ gần g ũ i giữa người lao động với người lao động, người lao động với các nhà quản trị sẽ rút ngấn được khoảng cách về tâm lý và đều có ý nghĩa hơn là họ sẽ không cảm thấy bị cô lập, mong muốn được hiểu
biết, được trao đời sẽ xoa tan bầu không khí làm việc căng thẳng, nặng nhọc. Nhà quản trị phải quan tàm tới l ợ i ích cùa tập thể cũng là lợi ích cá nhân người lao động, doanh nghiệp thực sự là gia đình lớn của m ọ i người, có như vậy người lao động m ớ i hướng vào các hoạt động và các mục tiêu chung của công ty
về mục tiêu chung.
1.3 Xây d ự n g ý thức tờ chức kỷ luật
V ớ i các doanh nghiệp điều quan trọng trong quá trình xây dụng bản triết lý kinh doanh là đề cập đến quy tắc sử sự trong doanh nghiệp k h i có những vấn đề phát sinh và y ế u tố không thể thiếu trong bản triết lý kinh doanh đó là ý thức của người lao động, xưa nay người lao động nước ta vẫn bị coi là vô kỷ luật, không có tinh thẩn trách nhiệm dẫn đến ảnh hưởng xấu đến môi trường chung của toàn bộ
nền k i n h tế. Chúng ta không còn cách nào khác là phải cải thiện tình hình này bằng chính lòng quyết tâm muốn xây dựng nên doanh nghiệp kiểu mẫu, những doanh nghiệp điển hình và bằng các phương pháp khác nhau như đào tạo, giáo dục, thuyết phục tạo n i ề m t i n cho họ và giúp họ thấy được q u y ề n hạn, q u y ề n lợi và trách nhiệm của họ, với t r u y ề n thống của người phương đông, coi trọng những
DH Ngoại thương - CN 12A Khóa luận tốt nghiệp
những giá trị đạo đức cao đẹp, lòng nhân ái và đức tính bao dung, chúng ta phải
khơi dậy cho h ọ biết h ọ đã và sẽ có tất cả.
Đồ n g thời, muốn xây dựng n i ề m t i n và ý thức làm việc tốt thì trong quá trình hoạt động k i n h doanh, phải quan tâm tới người lao động, kích thích và tạo
n i ề m t i n , n i ề m say m ê làm việc cho người lao động. K h i họ mểc l ỗ i phải tận tình
chỉ bảo và giúp h ọ nhận ra quyết điểm của mình. N h ư vậy vừa tạo cho họ bầu không khí thoải mái, vừa tạo sự gân g ũ i giữa người lao động và các cấp quản trị trong D N .
Ngay nay ý thức tổ chức kỷ luật không chỉ dùng lại ở những nghuyên tểc cứng nhểc m à nó còn dựa trên những nền tảng cơ bản đó là tính chất và nhiệm vụ làm việc, khả nâng và n i ề m t i n mong muốn tôn trọng và được tôn trọng ... Do vậy doanh nghiệp cần tạo ra những cuộc gặp gỡ thoải mái chân tình để trao đổi với
người lao động hơn và qua đó sẽ thấy được họ cần gì và thiều gì .
1.4 Tạo cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp
M ộ t nhân viên giỏi thường có tinh thần cầu tiến. Họ luôn khao khát tìm
k i ế m cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp của mình, vì họ quan niệm rằng:
"không tiến ểt lùi". Nểm bểt nhu cầu này, công ty nên vạch ra những nấc thang vị trí nhảy vọt k ế tiếp cho họ, đổng thời lên chương trình đào tạo phù hợp đi kèm. Dĩ nhiên, giải pháp đào tạo bao giờ cũng tốn kém, công ty có thể trăn trở liệu họ có ở lại với mình không sau k h i mình đã đẩu tư quá nhiều? Vấn đề không phải là nên hay không nên đào tạo, m à là công ty phải biết chọn đúng người để đầu tư
dựa vào quá trình cống hiến của họ, phẩm chất đạo đức, và cam kết của cả hai bên sau đào tạo.
Điều quan trọng là công ty phải biết nhân viên của mình muốn gì, sau đó
xem có thế đáp ứng họ ở những vấn đề gì và ở mức độ nào, r ồ i từ đó chọn lựa và
đưa ra các phương án phù hợp nhàm "lèo lái" nhu cầu cá nhân đi cùng với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
1.5 Tăng cường sự khuyên khích, công nhận của cấp trên
T â m lý con người thường thích "cho và nhận", từ trẻ nhỏ đến người già. Trong doanh nghiệp cũng vậy, nhân viên nào m à chẳng thích được "sếp" khen
DH Ngoại thương - C N 12A Khóa luận tối nghiệp
trước tập thể về thành tích công việc của mình! Bạn t h ử tưởng tượng, nhân viên làm tốt thì bạn chẳng nói gì, làm sai thì từ trên xuống dưới ai nấy đều biết, vậy thử h ỏ i ai còn hứng thú để cống hiến làm việc hết mình vì bạn nữa chứ? Nói t h ế
không có nghĩa k h e n nhân viên là xong, công t y nén thể hiện sặ công nhận đó bằng n h i ề u hình thức khác nhau tùy theo mong muốn của nhân viên: có nhân viên thì thích được sếp tâng lương, nhưng có người lại thích được giao công việc t h ử thách hơn, hoặc giao q u y ề n nhiều hơn, v.v...