Đặc điểm công việc của ngành thuế

Đặc điểm công việc và của ngành là nhân tố ảnh hưởng đến căng thẳng trong

công việc của công chức thuế.

- Xây dựng bảng mô tả công việc nhằm xác định vai trò, chức năng rõ ràng của các công chức thuế, các phòng ban, tránh sự mơ hồ về công việc, sự đùn đẩy trách

nhiệm lẫn nhau. Đó cũng là căn cứ để đánh giá hiệu quả làm việc, quy trách nhiệm mỗi khi xảy ra sai sót, vi phạm trong quá trình quản lý và thu thuế. Để đánh giá tốt và công bằngnăng lực nhân viên, tạo môi trường làm việc công bằng, văn minh, hạn chế tính mệnh lệnh hành chính nên áp dụng một số chỉ số KPI (Key performance indicators- chỉ số hiệu quả trọng yếu) về đánh giá công việc cần quan tâm. Chẳng hạn như, tỷ lệ công chức không hoàn thành nhiệm vụ = số công chức không hoàn thành nhiệm vụ/ tổng số công chức (Đánh giá tương tự cho các phòng, ban), tỷ lệ công chức

hoàn thành 100% công việc =số công chức hoàn thành nhiệm vụ/ tổng số công chức (Đánh giá tương tự cho các phòng ban). Đồng thời ứng dụng hệ thống cân bằng điểm

(Balanced score card- BSC) để đánh giá công chức làm việc đồng thời kết nối mục tiêu chiến lược của cơ quan thuế vớimục tiêu cá nhân, phòng ban.

- Hiện nay, Cục thuế có chính sách cứ 3 năm thì thuyên chuyển công tác giữa các công chức thuế qua các phòng, ban. Điều này, làm cho doanh nghiệp cảm thấy không thoải mái, đồng thời, việc thuyên chuyển cán bộ làm cho công chức thuế không

quản lý sát sao người nộp thuế, mỗi lần thay đổi phải học lại công việc của phòng từ đầu, rất mất thời gian nhưng không hiệu quả. Do đó, lãnh đạo nên cân nhắc kéo dài thời gian thuyên chuyển lên trên 10 năm hoặc bỏ quy chế thuyên chuyển những cho

các phòng, ban quản lý chéo với nhau.

- Hoàn thiện cơ cấu tổ chức ngành thuế: kiện toàn tổ chức bộ máy quản lý thuế đối với doanh nghiệp lớn, tăng nhân lực cho bộ phận xây dựng, theo dõi đánhgiá kết quả thực hiện cải cách, hiện đại hệ thống thuế, tăng nguồn lực cho bộ phânhoạch định chiến lược thu thuế hàng năm.

- Kiện toàn đội ngũ nhân sự: ngành thuế nói chung và Cục thuế nói riêng nên tập trung xây dựng bộ máy quản lý thuế theo hướng chuyên sâu thanh tra kiểm tra,xử

lý thông tin.

nhật những đối tượng thuộc diện nộp thuế nhưng chưa đăng ký thuế, triển khai rộng rãi

đăng ký thuế điện tử, xây dựng bảng hướng dẫn đăng ký về thuế, chuẩn hóa các biểu mẫu về đăng kýthuế. Cập nhật và thực hiện quy chế thanh toán điện tử các khoản nộp thuế và mở rộng cho nhiều sắc thuế.

- Ban hành quy trình kiểm soát nợ thuế (Phân loại nợ và đánh giá rủi ro), cải tiến quy trình thu hồi và cưỡng chế nợ.

- Về công tác hoàn thuế, phân loại hồ sơ hoàn thuế trước, hoàn thuế sau, kiểm tra sau hoặc kiểm tra trước, cập nhật những dữ liệu với hải quan để xác định hoànthuế xuất khẩu cho đúng, đồng thời xây dựng các chỉ tiêu đánh giá việc hoàn thuế.

- Về hoạt động thanh tra, kiểm tra thuế cần theo quy trình và tuân thủ các chính

sách pháp luật, đánh giá phân tán rủi ro, phân loại người nộp thuế theo cấp độ vi phạm, mức độ vi phạm càng nhiều thì thanh tra càng lớn. Xây dựng việc lựa chọn người nộp thuế được thanh tra, kiểm tra theo vi tính hóa.

5.2.4. Mối quan hệ làm việc của công chức ngành thuế

Trong ngành thuế mối quan hệ cũng cực kỳ quan trọng và là nhân tố gây căng thẳngcho công chức khi họ phải đối ngoại và đối nội cho hài hòa.

- Để tăng cường mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, sự giúp đỡ các phòng, ban,

lãnh đạo cơ quan cần tăng cường giáo dục nâng cao đạo đức công vụ, xây dựng và phát huy vai trò của văn hóa công sở. Khuyến khích công chức cần nhận thức được ý

nghĩa của việc tiết kiệm, nâng cao hiệu quả giờ làm việc và nhận thức việc sử dụng đúng, sử dụng có hiệu quả giờ làm việc theo quy định của pháp luật là nghĩa vụ và trách nhiệm của mình. Bên cạnh đó, các cơ quan cũng cần xây dựngvăn hóa công sở nhằm hình thành thói quen, phong cách chấp hành kỷ luật giờ làm việc của cán bộ,

công chức.

- Xây dựng văn hóa công bằng đối với mọi thành viên trong cơ quan, không phân biệt đối xử công chức về xuất thân, tôn giáo, về giới tính hay điều kiện kinh tế giàu nghèo để tạo niềm tin cho mọi công chức thuế. Tích cực giúp đỡ các nhân viên

trong quá trình công tác, khuyến khích các phòng, ban làm việc giúp đỡ lẫn nhau.

- Giải quyết tốt mối quan hệ giữa cơ quan thuế và người nộp thuế: như chú

trọng các hỗ trợ người nộp thuế thông qua các phần mềm khai thuế, tra cứu thông tin hoặctrao đổi tình hình thực hiện nghĩa vụ thuế thông qua cổng thông tin điện tử, qua

mạng điện thoại di động, xây dựng cơ sỡ dữ liệu giải đáp các vướng mắc của người nộp thuế. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

- Tăng cường giao tiếp thông tin với NNT thông qua website, mạng và các phát hành sách hướng dẫn, v.v… tổ chức hội thảo và tuyên truyền cho người nộp thuế theo

đốitượng.

- Xây dựng các cuộc đối thoại giữa cơ quan thuế và các cơ quan khác ngoài

ngành như Bộ Công thương, tổng cục hải quan, cơ quan đăng ký kinh doanh, v.v… để tăng tính hiệu quả quản lý thuế.

5.3. Hạn chế của đề tài

Kết quả nghiên cứu của đề tài đóng góp tích cực cho ngành thuế và các phương pháp làm giảm căng thẳng cho nhân viên ngành, tuy nhiên đề tài cũng không tránh khỏi những hạn chế

- Mô hình các thành phần gây căng thẳng trong công việc áp dụng trong ngành thuế chưa tìm thấy trước đây tại Việt Nam. Vì vậy, nghiên cứu này mang tính khám

phá, cho những kết quả ban đầu cho ngành này, chưa đi sâu tìm thấy mối liên hệgiữa các thành phần gây căng thẳng ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, thái độ né tránh công việc, tính gắn kết với ngành của công chức thuế như thế nào. Do đó, đề tài này cần đi sâu nghiên cứu thêm tìm ra nhiều bằng chứng cho trong việc ứng dụng mô hình các yếu tố tác động đến căng thẳng trong công việc áp dụng trong ngành thuế.

- Khảo sát này chỉ thực hiện tại quận 1, 3, 5, 10 trên địa bàn TP.HCM với lượng mẫu thuận tiện chưa đủlớn để đảm bào tính chính xác của mô hình.

5.4. Hướng nghiên cứu tiếp theo

Tiếp tục có những kiểm nghiệm, ứng dụng mô hình các thành phần gây căng thẳng trong công việc của công chức thuế tại TP.HCM áp dụng cho toàn ngành thuế để bổ sung bằng chứng thực tiễn cho việc cần thiết và ý nghĩa của mô hình

- Mở rộng cỡ mẫu quan sát nghiên cứu trên nhiều vùng, miền trong nước nhằm nâng cao tính đại diện củamẫu và tính xác đáng của mô hình.

- Nghiên cứu xem ngoài 06 nhân tố gây căng thẳng trong công việc của công chức thuế còn có những nhân tố nào khác cũng ảnh hưởng không nhỏ đến mức độ căng thẳng trong công việc.

5.5. Tóm tắt

Chương 5 đưa ra 3 vấn đề cơ bản như sau dựa vào mô hình hồi quy các thành phần gây căng thẳng trong công việc của công chức thuế gồm: (1) kết luận từ kết quả nghiên cứu này; (2) Gợi ý một số chính sách với ngành thuế; (3) Nêu ra những hạn chế của đề tài và và hướng nghiên cứu tiếp theo.

Việc xác định các nhân tố gây căng thẳng trong công việc của công chức thuế trên địa bàn TP.HCM cùng với những kiến nghị giảm căng thẳng sẽ góp phần nâng cao sự thỏa mãn, hài lòng và gắn kết công việc của ngành. Điều này sẽ đưa Cục thuế

TP.HCM nâng lên tầm cao mới ngang tầm khu vực và hội nhập thế giới về thuế và kiểm tra, thanh tra thuế. Và tác giả hi vọng rằng trong tương lai không xa, cục thuế TP.HCM sẽ đạt những thành tựu to lớn hơn, tiếp tục là đầu tàu cho ngành thuế cả nước.

TÀI LIỆU THAM KHẢO - Tài liệu trong nước

1. Nguyễn Thị Thùy Dương, (2011) “Quản lý thuế ở Việt Nam trong điều kiện

hội nhập kinh tế quốc tế’, Luận văn tiến sĩ kinh tế, Khoa Tài Chính- Ngân Hàng

trường Đai Học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội.

2. Lưu Thị Thùy Dương (2013), “Nghiên cứu về căng thẳng trong công việc và kết quả công việc của nhân viên kinh doanh tại TPHCM”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường ĐH Kinh Tế Tp.HCM.

3. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, (2008), “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS”, NXB Hồng Đức.

4. Nguyễn Đình Thọ - Nguyễn Thị Mai Trang, (2009), “Nghiên cứu thị trường‟, NXB Lao Động.

5. Nguyễn Đình Thọ (2011) “Phương pháp nghiên cứu khoa học”, NXB Lao

Động.

6. Nguyễn Thị Thủy (2014), “Giải pháp giảm thiểu sựcăng thẳng trong công việc của nhân viên tư vấn tài chính cá nhân tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường ĐH Kinh Tế Tp.HCM.

- Tài liệu nước ngoài (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

1. Allen, N., & Meyer, J. (1990).“The measurement and antecedentsof affective, continuance and normative commitment to theorganization” Journal of occupational

psychology, Vol 63, pp. 1 – 18.

2. Alkus, S. & Padesky, C. (1983).“ Special problems of policeofficers: Stress related issues and interventions”,CounselingPsychologist, Vol 11, pp. 55 – 64.

3. Cooper CL (ed.): Theories of organizational stress, Oxford University Press, 1998.

4. Donalde Parker & Thomas A Decotiis, (1983) “OrganizationalDeterminants of Job Stress”Organizational Behavior and Humanperformance, Vol 32, No 2, pp. 160 – 177.

theoretical analysis”, Journal of Personality and Social Psychology, Vol 46, No4, pp. 839 – 852.

6. Firth Cozens, J. (1992). “Why me?A case study of the process ofperceived occupational stress”,Human Relations, 41TVol. 45, pp. 131– 42.

7. Health & Safety Executive (2006)“Defining a case of workrelatedstress”,

Sudbury: HSE Books.

8. Health & Safety Executive (2002). Occupational Stress Statistics Information Sheet 1/02/EMSU, Health & Safety Executive, Retrieved April 7, 2003, from

31TU

www.hse.gov.uk/statistics/2002/stress.pdfU31T

9. Health & Safety Executive (2001).Work-Related Stress: A Short Guide. Sudbury: HSE Books. ISBN 071762112X

10. Irene Houtman and Karin Jettinghoff (2007), “Raising Awareness of Stress at Work in Developing Countries: A modern hazard in a traditional working environment”, Protecting Workers Health Series No. 6.

11. Jamal, M. (1990), “Relationships of job stress and type A behaviour toemployees’ job satisfaction, organisational commitment, psychosomatichealth problems, and turnover motivation”, Human Relations, Vol. 43 no. 8, pp.727 – 738.

12. Leka and Cox (2003), “ Work oranisation and Stress”, Protecting Workers

Health Series No. 3.

13. M. Coetzee & M. de Villiers (2010) “Sources of job stress, workengagement

and career orientations of employees in a South Africanfinancial institution”

14. Moran, S.K., Wolff, S.C., & Green, J.E. (1995),”Workers’ compensationand

occupational stress: gaining control”

15. Orhan Uludağ, Sonia Khan, and Nafiya Güden (2011), “The Effects of Job

Satisfaction, Organizational Commitment, Organizational Citizenship Behavior on Turnover Intentions”, FIU Review, Vol. 29 No. 2, pp. 1 – 21.

16. Palmer, Cooper and Thomas (2004), “A model of work stress”, Counselling at Work, pp. 1 – 5.

17. Philip J. Dewe , Michael P. O’Driscoll and Cary L. Cooper (2012), “Theories of Psychological Stress at Work”, Handbook of Occupational Health and Wellness, Handbooks in Health, Work, and Disability, DOI 10.1007/978-1-4614-4839-6_2.

18. Handbooks in Health, Work, and Disability, DOI 10.1007/978-1-4614-4839- 6_2.

19. Richard S. Lazarus, (1966) “Psychological Stress and the CopingProcess”.

20. Richard S. Lazarus and S. Folkman (1984) “Stress, Appraisal andcopying (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

process”, The Whitehall II Study.

15T

21.15TRollinson, D. &Broadfield, A. (2002), “Organisational behaviour and analysis: an integrated approach”, 2nd edn. Harlow: Prentice-Hall

22. Stansfeld, S., Head, J. & Marmot, M. (2000),”Work-related factors andill

health: The Whitehall II study”. Contract research report 266/2000.

PHỤ LỤC 1

DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM A. Phần giới thiệu

Xin chào anh/chị.Chúng tôi là nhóm nghiên cứu của Trường Đại Học Tài Chính

– Marketing. Hôm nay, chúng tôi rất hân hạnh được đón tiếp các anh/chị để cùng thảo luận về căng thăng trong công việc của cán bộ thuế. Rất mong sự thảo luận nhiệt tình của các anh/chị. Mọi ý kiến đóng góp của các anh/chị sẽ đóng vào sự thành công của đề tài nghiêncứu.Mời anh/chị giới thiệu tên để chúng ta làm quen với nhau.

B. Phần chính

Thang đo Bản chất công việc (BC)

Sau đây chúng tôi đưa ra một số phát biểu, xin anh/chị vui lòng cho biết: Anh/chị có hiểu phát biểu đó không? Nếu không?Vì sao? Anh/ chị có muốn thay đổi phát biểu cho rõ ràng, dễ hiểu hơn không?

1. Cán bộ công chức thuế không được độc lập trong công việc

2. Công việc của cán bộ công chức thuế không ổn định

3. Công việc của cán bộ thuế rất đa dạng

4. Đặc thù của công việc chú trọng đến kết quả đạtđược

5 Lương của cán bộ thuế không cao 6 Thời gian làm việc nhiều

Thang đo Phát triển nghề nghiệp (PT)

1 Cán bộ thuế thường xuyên được tập huấn vàđào tạo 2. Cán bộ thuế có cơhội thăng tiến trong nghề nghiệp

3. Cán bộ thuế thường xuyên nhận được các thông tin phản hồi từ doanh nghiệp

Thang đo Vai trò tổ chức (VT)

1. Cán bộ thuế được khuyến khích sáng tạo, phát triển

2. Cán bộ thuế được hỗ trợ của Chi Cục và Cục

3. Định hướng nhiệm vụ của Cục và Chi Cục rõ ràng

4. Có sự gần gũi giữa lãnh đạo Cục và Chi Cục đến cán bộ thừa hành

Thang đo Mối quan hệ (QH) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

1. Công chức có mối quan hệ tốt đẹp và giúp đỡ các phòng ban, đồng nghiệp, cấp trên 2. Công chức có niềm tin với phòng ban, đồng nghiệp, cấp trên

3. Công chức luôn được hỗ trợ phòng, ban, cấp trên và đồng nghiệp

Thang đo Cam kết (CK)

1. Tôi sẽ rất hạnh phúc để dành phần còn lại của sự nghiệp của mình với Chi cục thuế

2. Tôi thích thảo luận về Chi cục thuế với những người bên ngoài nó

3. Tôi thực sự cảm thấy nhưthể các vấn đề của Chi cục thuế là của riêng tôi

4. Chi cục thuế có rất nhiều ý nghĩa cá nhân đối với tôi

Thang đo Đặc điểm tổ chức (DD)

1. Cơ chế hoạt động còn nặng tính mệnh lệnh hành chính

2. Ngành thuế bị hạn chế trong điều tra vi phạm về thuế và thiếu chức năng khởi tố

3. Điều kiện làm việc, trang thiết bị đáp ứng yêu cầu công việc và đảm bảo sức khỏe cho công chức

4. Công chức thuế phải thực hiện chuẩn mực trong giao tiếp, ứng xử có văn hóa nơi công

sở

5. Công chức thiếu tự do trong công việc

6. Môi trường pháp lý quá trườm rà, chưa thực tế và minh bạch khi áp dụng

Thang đo Căng thẳng trong công việc của công chức thuế (CT).

Sau đây chúng tôi đưa ra một số phát biểu, xin anh/chị vui lòng cho biết:

Mục lục