Trong mô hình tổng thể hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki, kết quả cá nhân gồm 02 bộ phận cấu thành: Thực hiện công việc (job performance; Sự tận tâm với tổ chức (Organizational Commitment).
Theo lý thuyết nghiên cứu của mô hình, hầu hết người lao động đều có 02 mục tiêu cơ bản trong công việc của họ: (a) Một nhóm người lao động cố gắng thực hiện tốt công việc của họ; (b) Nhóm còn lại được quan tâm như là thành viên trong tổ chức. Mức độ thực hiện công việc và sự tận tâm với tổ chức còn tùy thuộc vào cơ chế cá nhân tác động đến người lao động. Như vậy, mô hình tổng thể về hành vi tổ chức phân tích sự thỏa mãn công việc chỉ là một cơ chế cá nhân đánh giá kết quả cá nhân của người lao động, mà còn phải xem xét tiếp khía cạnh khác trong cơ chế cá nhân: vấn đề chấp nhận áp lực công việc, vấn đề tạo động lực làm việc, vấn đề đạo đức và tính pháp lý của doanh nghiệp, vấn đề học hỏi và thực hiện quyết định của nhân viên.
Quan hệ trong công việc Công cụ và thiết bị làm việc Thăng chức nghề nghiệp Thiếu tự do Việc nhà, việc cơ quan
Sự căng thẳng trong công việc Mơ hồ về vai trò Thưởng và trợ cấp An toàn công việc Thiếu hỗ trợ cấp trên Bản chất công việc Quá tải công việc
13
Hình 2.5: Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki
(Nguồn: Kreitner & Kinicki, 2007)
Các đặc điểm hành vi ảnh hưởng đến cơ chế cá nhân: (a) Cơ chế tổ chức (văn hóa tổ chức, cơ cấu tổ chức); (b) Cơ chế nhóm (phong cách và hành vi lãnh đạo, quyền lực và sức ảnh hưởng của lãnh đạo, tiến trình làm việc theo nhóm, đặc điểm nhóm); (c) Đặc điểm cá nhân (tính cách & giá trị văn hóa, năng lực).
Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki được ứng dụng trong việc đo lường tập hợp các hành vi của các nhân viên trong tổ chức: thỏa mãn công việc; sự căng thẳng; động lực; niềm tin, pháp lý và đạo đức; vấn đề học hỏi và đưa ra quyết định nhằm đạt được mục tiêu công việc hiệu quả và tận tâm với tổ chức nhiều hơn. Như vậy, theo mô hình nay sự căng thẳng của nhân viên là một phần nghiên cứu hành vi trong tổng thể.
CƠ CHẾ TỔ CHỨC Organizational Mechanisms Văn hóa tổ chức Cơ cấu tổ chức CƠ CHẾ NHÓM Group Mechanisms Phong cách và hành vi lãnh đạo Quyền lực và sức ảnh hưởng lãnh đạo Tiến trình làm việc theo nhóm Đặc điểm nhóm ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN Individual Characteristics Tính cách & giá trị văn hóa Năng lực CƠ CHẾ CÁ NHÂN Individual Mechanisms
Thỏa mãn công việc
(Job Satisfaction)
Căng thẳng
(Stress)
Động lực
(Motivation)
Niềm tin, pháp lý &
đạo đức Học hỏi & đưa ra
quyết định
KẾT QUẢ CÁ NHÂN
Individual Outcomes
Thực hiện công việc
(Job Performance)
Tận tâm với tổ chức
(Organizational Commitment)
14
Bảng 2.1: Tổng hợp các mô hình nghiên cứu về căng thẳng trong công việc
Năm Tác giả Các yếu tố tác động đến căng thẳng
1983 Donalde Parker & Thomas A. Decotits
(i) Đặc tính tổ chức, (ii) Mối quan hệ, (iii) phát triển nghề nghiệp, (iv) Vai trò tổ chức, (v) Bản thân công việc, (vi) Cam kết và trách nhiệm với tổ chức.
2001 Palmer & cộng sự (i) Văn hóa tổ chức, (ii) Nhu cầu về công việc, (iii) Sự Quản lý, (iv) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (v) Sự thay đổi môi trường làm việc, (vi) Vai trò cá nhân đối với tổ chức, (vii) Hỗ trợ
2003 Stavroula Leka (i) Bản chất công việc, (ii) Quá tải công việc, nhịp độ công việc, (iii) Thời gian làm việc, (iv) Theo dõi và giám sát, (v) Phát triển nghề nghiệp, cấp bậc, (vi) Vai trò trong tổ chức, (vii) Quan hệ các cá nhân trong tổ chức, (viii) Văn hóa tổ chức, (ix) Việc nhà-cơ quan
2005 Rollison (i) Mơ hồ về vai trò, (ii) Quan hệ công việc, (iii) Công cụ và thiết bị làm việc, (iv) Thăng chức nghề nghiệp, (v) An toàn công việc, (vi) Thiếu tự do, (vii) Cân bằng giữa việc nhà và việc cơ quan,
(viii) Quá tải công việc, (ix) Thưởng và Trợ cấp, (x) Thiếu hỗ trợ cấp trên, (xi) Bản chất công việc.
2007 Kreitner & Kinicki (i) Cơ chế tổ chức, (ii) Cơ chế nhóm, (iii) Đặc điểm cá nhân
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
2.3. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề xuất
Căng thẳng trong công việc là một đề tài được các nhà nghiên cứu trong và
ngoài nước thực hiện như: Donalde Parker và Thomas A. Decotits thực hiện nghiên cứu về căng thẳng của nhân viên của nhân viên văn phòng tại Mỹ; Stavroula Leka (2003) nghiên cứu về căng thẳng trong công việc của nhân viên văn phòng tại Anh Quốc.
15
Các nghiên cứu của các nhà khoa học trong và ngoài nước đã xác định và đo lường được mối quan hệ giữa các nhân tố tác động đến căng thẳng của nhân viên. Nhưng các nghiên cứu đều được thực hiện tại những quốc gia phát triển và tại những ngành nhề khác nhau nên sẽkhông phù hợp với căng thẳng của cán bộ Thuế Tp.HCM. Chính vì vậy, cần một nghiên cứu thực nghiệm để kiểm định mô hình và điều chỉnh thang đo căng thẳng trong công việc của cán bộ thuế.
Trong nghiên cứu này, tác giả thực hiện nghiên cứu lặp lại nghiên cứu của tác giả Donalde Parker & Thomas A. Decotits (1983) vì đây là mô hình căng thẳng của nhân viên đang công tác tại các cơ quan công quyền nên rất phù hợp cho nghiên cứu về căng thẳng trong công việc của cán bộ thuế (vì cán bộ thuế cũng là nhân viên đang công tác tại cơ quan công quyền là Cục Thuế Tp.HCM). Tuy nhiên, các thang đo trong nghiên cứu Donalde Parker & Thomas A. Decotits (1983) được thực hiện nghiên cứu căng thẳng trong công việc đối với công nhân viên văn phòng tại Mỹ chính vì vậy cần phải được điều chỉnh thang đo và kiểm định lại mô hình cho trường hợp công chức thuế tại Cục thuế TP.HCM.
Bản chất công việc:
Donalde Parker & Thomas A. Decotits (1983) mô tả bản chất công việc ở khía cạnh đặc thù của công việc gây ra căng thẳng cho nhân viên. Bao gồm: tính ổn định của công việc, tính đa dạng của công việc, tính tự chủ trong công việc, lương mỗi công chức nhận được hằng tháng, thời gian làm việc, kết quả hoàn thành nhiệm vụ được
giao.
Donalde Parker & Thomas A. Decotits (1983), Stavroula Leka (2003), Rollison
(2005) đều cho rằng bản chất công việc có tác động đến sự căng thẳng trong công việc của nhân viên, có nghĩa là nhân viên sẽ cảm thấy căng thẳng hơn khi áp lực công việc tăng, thời gian làm việc nhiều, không được tự chủ trong công việc và lương hàng tháng nhận được không đủ chi tiêu cho cuộc sống. Vì vậy tác giả đã đưa ra giả thuyết HR1R.
HR1R: Bản chất công việc có tác động cùng chiều với căng thẳng trong công việc
của công chức thuế.
Phát triển nghề nghiệp:
Donalde Parker & Thomas A. Decotits (1983), Stavroula Leka (2003) cho rằng nhân viên có động lực làm việc hay không là do cơ hội phát triển nghề nghiệp của họ.
16
Theo Donalde Parker & Thomas A. Decotits (1983), Stavroula Leka (2003), Rollison
(2005) thì nhân viên sẽ tập trung hơn cho công việc, cống hiến nhiều hơn khi họ được cơ hội thăng tiến; định hướng được nghề nghiệp cũng như chức vụ của mình trong tương lai; cơ hội tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng để hoàn thiện các kỹ năng của bản thân. Và chính điều này sẽ làm giảm cho nhân viên cảm thấy hứng thú hơn, giảm đi căng thẳng của họ trong công việc. Chính vì vậy, Phát triển nghề nghiệp sẽ có tác động ngược chiều đến căng thẳng trong công việc của công chức thuế. Và tác giả đã đưa ra giả thuyết HR2R.
HR2R: Cơ hội phát triển nghề nghiệp của cán bộ công chức thếu tăng sẽ làm cho
họ cảm thấy bớt căng thẳng trong công việc.
Vai trò tổ chức:
Donalde Parker & Thomas A. Decotits (1983), Stavroula Leka (2003), Rollison
(2005) cho rằng vai trò của tổ chức là yếu tố quan trọng tác động đến sự căng thẳng trong công việc của nhân viên. Nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái, hứng thú trong công việc, không cảm thấy căng thẳng khi họ được khuyến khích sáng tạo, phát triển các kỹ năng cá nhân theo mong muốn; được sự hỗ trợ quan tâm từ cấp trên; cũng như tổ chức đưa ra được các định hướng, chiến lược phát triển tổ chức một cách rõ ràng, cụ thể và có thể đạt được (Donalde Parker & Thomas A. Decotits, 1983; Stavroula Leka, 2003;
Rollison, 2005). Chính vì vậy, vai trò của tổ chức có tác động ngược chiều với căng thẳng trong công việc của công chức thuế. Và tác giả đã đưa ra giả thuyết HR3R.
HR3R: Tổ chức càng tạo điều kiện cho cán bộ thuế trong công việc sẽ làm giảm áp
lực của họ trong công việc.
Mối quan hệlàm việc:
Donalde Parker & Thomas A. Decotits (1983), Palmer & cộng sự (2001), Stavroula Leka (2003), Rollison (2005) cho rằng mối quan hệ là một trong những nhân tố gây ra căng thẳng cho nhân viên trong một tổ chức. Mối quan hệ trong tổ chức bao gồm cả mối quan hệ với đồng nghiệp, với cấp trên và cả cấp dưới của mình.
Donalde Parker & Thomas A. Decotits (1983), Palmer & cộng sự (2001), Stavroula Leka (2003), Rollison (2005) đều thống nhất cho rằng nhân viên sẽ hứng thú trong công việc, không còn căng thẳng nếu được sự hỗ trợ, chia sẽ từ đồng nghiệp trong công việc; không khí làm việc gần gũi; sự động viên và chia sẽ từ cấp trên trong
17
những vấn đề khó khăn trong công việc.Chính vì vậy, mối quan hệ là một nhân tố tác động đến căng thẳng trong công việc và tác giả đã đưa ra giả thuyết HR4R.
HR4R: Mối quan hệ của cán bộ thuế với lãnh đạo và đồng nghiệp càng tốt càng
làm giảm áp lực trong công việc cho cán bộ thuế.
Sự cam kết:
Donalde Parker & Thomas A. Decotits (1983) cho rằng cam kết của cá nhân với tổ chức thể hiện mong muốn gắn bó của cá nhân với tổ chức của họ.
Allen & Meyer (1990) thể hiện qua việc cá nhân thích thú khi được trao đổi với người khác về tổ chức mà họ đang công tác, cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức. Donalde Parker & Thomas A. Decotits (1983), Allen & Meyer (1990) phân tích cam kết như là một yếu tố tác động đến căng thẳng của nhân viên trong công việc. Nhân viên sẽ không còn cảm thấy căng thẳng khi họ cảm thấy hứng thú với tổ chức, cam kết làm việc lâu dài với tổ chức. Do vậy, tác giả đã đưa ra giả thuyết HR5R.
HR5R: Cán bộ thuế càng cam kết gắn bó với tổ chức càng làm giảm áp căng thằng
của họ trong công việc.
Đặc điểm tổ chức:
Donalde Parker & Thomas A. Decotits (1983) cho rằng đặc điểm của tổ chức chính là một trong những nhân tố gây ra căng thẳng cho nhân viên. Nhân viên sẽ dễ căng thẳng nếu như tổ chức mà họ đang công tác có trang thiết bi, cơ sở vật chất không đáp ứng yêu cầu công việc; thiếu tự do trong công việc; cơ chế hoạt động của tổ chức còn năng về tính hành chính, không linh hoạt; đặc thù của công việc nguy hiểm đến sự nghiệp của nhân viên.Chính vì vậy, tác giả đã đưa ra giả thuyết HR6R.
HR6R: Đặc điểm của tổ chức có tác động cùng chiều với căng thẳng của công
chức thuế
Sự Căng thẳng:
Richard S. Lazarus (1966) khi nghiên cứu về sự căng thẳng thì cho rằng căng thẳng xuất hiện khi cá nhân nhận thấy rằng họ không thể ứng phó hay đáp ứng được với những yêu cầu với công việc họ đang làm.
Donalde Parker & Thomas A. Decotits (1983) phân tích khi nhân viên cảm thấy căng thẳng trong công việc thì họ sẽ không còn muốn làm việc cho tổ chức đó nữa;
18
giảm sự hài lòng của nhân viên, hay hiện tưởng né tránh công việc của nhân viên hoặc như họ vẫn tiếp tục công việc nhưng hiệu quả không còn cao nữa.
Bên cạnh đó, Robbins (2005) cũng cho rằng căng thẳng có thể gây ra sự không hài lòng, và công việc căng thẳng liên quan đến có thể gây ra sự bất mãn công việc liên quan. Việc không hài lòng là hiệu ứng tâm lý đơn giản và rõ ràng nhất của sự căng thẳng. Tòan bộ mô hình và giả thuyết nghiên cứu của tác giả được trình bày như hình
2.6.
Hình 2.6. Mô hình và giả thuyêt nghiên cứu của tác giả
(Nguồn: Donalde Parker & Thomas A. Decotits, 1983)
2.4. Tóm tắt
Chương này tác giả trình bày về cơ sở lý thuyết về căng thẳng thuế trong công việc. Trên cơ sở đó, tác giả đã xây dựng mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề tài. Căng thẳng trong công việc của công chức thuế chịu tác động bởi 06 thành phần: (i) Bản chất công việc, (ii) Phát triển nghề nghiệp, (iii) Vai trò tổ chức, (iv) Mối quan hệ, (v) Cam kết, (vi) Đặc điểm của tổ chức. Trong mô hình này, các giả thuyết được đưa ra
19
HR1R: Bản chất công việc có tác động cùng chiều với căng thẳng trong công việc của công chức thuế;
HR2R: Phát triển nghề nghiệp có tác động ngược chiều với căng thẳng trong công
việc của công chức thuế;
HR3R: Vai trò của tổ chức có tác động ngược chiều với căng thẳng trong công việc của công chức thuế;
HR4R: Mối quan hệ có tác động ngược chiều với căng thẳng trong công việc của
công chức thuế;
HR5R: Cam kết có tác động ngược chiều với căng thẳng trong công việc của công chức thuế;
HR6R: Đặc điểm của tổ chức có tác động cùng chiều với căng thẳng của công chức thuế.
20
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ được trình bày những nội dung sau: (1) Quy trình nghiên cứu; (2) Phương pháp nghiên cứu định tính; (3) Phương pháp nghiên cứu định lượng sơ bộ;
(4) Phương pháp nghiên cứu định lượng chính thứccủa đề tài.
Bảng 3.1. Các quy trình định tính, định lượng và kết hợp Các phương pháp
nghiên cứu định tính Các phương pháp nghiên cứu định lượng Các phương pháp nghiên cứu kết hợp
Các phương pháp mới nổi
Các câu hỏi mở
Dữ liệu phỏng vấn, dữ liệu quan sát, dữ liệu văn bản, và dữ liệu
nghe nhìn
Phân tích văn bản và hình ảnh
Các câu hỏi dựa vào một công cụ xác định trước
Dữ liệu về kết quả hoạt động, dữ liệu về thái độ, dữ liệu quan sát, và dữ liệu tổng điều tra thống kê Phân tích thống kê Cả hai phương pháp mới nổi và xác định trước Cả câu hỏi có mở và đóng Nhiều hình thức thu thập dữ liệu từ mọi khả năng Phân tích thống kê và văn bản (Nguồn: Creswell, 1994)
3.1 Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu của tác giả sẽ được thực hiện qua 03 giai đoạn bao gồm nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng sơ bộ và chính thức. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS for Window 20.0.
Trước tiên, tác giả sẽ thực hiện lược khảo lý thuyết (bao gồm: hai nội dung nghiên cứu cơ bản: (i) nghiên cứu cơ sở lý thuyết về căng thẳng trong công việc và (ii) thực hiện tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm liên quan) để thiết kế dàn bài thảo luận nhóm với công chức thuế tại Cục Thuế TP.HCM phục vụ cho nghiên cứu định tính lần thứ nhất nhằm khám phá cấu trúc và phát triển thang đo sơ bộ về căng thẳng trong công việc và các nhân tố tác động đến căng thẳng trong công việc.
Kế tiếp, thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ trên cỡ mẫu là 50 đáp viên (trong đó 45 phiếu trả lời hợp lệ) là công chức thuế tại Chi Cục thuế quận 1, 3, 5, 10 theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện để đánh giá tính nhất quán và cấu trúc thang đo. Hai công cụ sử dụng trong nghiên cứu định lượng sơ bộ là (i) phân tích độ tin cậy
21
(Reliability Analysis) thông qua hệ số Cronbach’Alpha và ii) phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratary Factor Analysis). Nghiên cứu sơ bộ sẽ sàng lọc thang đo và xác định cấu trúc thang đo dùng cho nghiên cứu chính thức. Những biến quan sát có hệ số tương quan giữa biến và tổng (Item – Total Correlation) dưới 0,30 sẽ bị loại (Nunnally & Burnstein, 1994), tiếp đến các biến quan sát có trọng số (Factor Loading) nhỏ hơn 0,40 trong EFA cũng sẽ bị loại (Gerbing & Anderson, 1988) và kiểm tra tổng phương trích (≥ 50%). Các biến còn lại sẽ được sử dụng trong bảng câu hỏi trong nghiên cứu định lượng chính thức.
Các biến quan sát sẽ tiến hành kiểm định thang đo và các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu trên cỡ mẫu khảo sát là 350 đáp viên (trong đó 325 phiếu trả lời hợp lệ) là công chức thuế tại Chi Cục thuế quận 1, 3, 5, 10 theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Dữ liệu thu thập được sử dụng để đánh giá thang đo bằng công cụ phân tích độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá EFA, hồi quy tuyến tính để kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu. Toàn bộ quy trình nghiên cứu của tác giả được tóm tắt trong sơ đồ 3.1.
22
Bước 1:
Bước 2
Bước 3:
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu của tác giả