4.4.1. Bản chất công việc của cán bộ công chức thuế tại TP.HCM (BC):
Bản chất công việc của cán bộ công chức thuế gồm các yếu tố: Cán bộ công
chức thuế không được độc lập trong công việc; Công việc của cán bộ thuế rất đa dạng;
Đặc thù của công việc chú trọng đến kết quả đạt được; Lương của cán bộ thuế không
cao; Thời gian làm việc nhiều. Qua đây cho thấy, cần xem xét khối lượng công việc và
quy trình làm việc của cán bộ công chức thuế đảm nhận từ đó nhằm đưa ra những chính sách cho phù hợp nhằm giảm áp lực cho cán bộ công chức thuế tại TP.HCM.
4.4.2. Đặc điểm của cơ quan thuế tại TP.HCM (DD):
Đặc điểm của cơ quan thuế gồm các yếu tố: Cơ chế hoạt động còn nặng tính mệnh lệnh hành chính; Ngành thuế bị hạn chế trong điều tra vi phạm về thuế và thiếu chức năng khởi tố; Điều kiện làm việc, trang thiết bị đáp ứng yêu cầu công việc và đảm bảo sức khỏe cho công chức; Công chức thuế phải thực hiện chuẩn mực trong
giao tiếp, ứng xử có văn hóa nơi công sở; Công chức thiếu tự do trong công việc; Môi
trường pháp lý quá trườm rà, chưa thực tế và minh bạch khi áp dụng. Qua đây cho thấy cần tăng cường nghiệp vụ, bồi dưỡng kiến thức thuế thường xuyên cho cán bộ công
chức thuế và đầu tư trang bị thêm cho cán bộ thuế để đáp ứng yêu cầu kịp thời trong công việc. -,39314778* ,14499809 ,007 -,6784110 -,1078845 -,44294163* ,18490882 ,017 -,8067236 -,0791597 ,39314778* ,14499809 ,007 ,1078845 ,6784110 -,04979385 ,15003674 ,740 -,3449699 ,2453822 ,44294163* ,18490882 ,017 ,0791597 ,8067236 ,04979385 ,15003674 ,740 -,2453822 ,3449699 (J) Trinhdo Dai hoc Tren dai hoc Duoi dai hoc Tren dai hoc Duoi dai hoc Dai hoc (I) Trinhdo
Duoi dai hoc Dai hoc Tren dai hoc
Sự khác biệt trung
bình
(I-J) Std. Error Sig. Giới hạn dưới Giới hạn trên
74
4.4.3. Mối quan hệ làm việc của cán bộ công chức thuế tại TP.HCM (QH):
Mối quan hệ làm việc của cán bộ công chức thuế gồm các yếu tố: Công chức có mối quan hệ tốt đẹp và giúp đỡ các phòng ban, đồng nghiệp, cấp trên; Công chức có niềm tin với phòng ban, đồng nghiệp, cấp trên; Công chức luôn được hỗ trợ phòng, ban, cấp trên và đồng nghiệp. Qua đây cho thấy các cấp lãnh đạo cần quan tâm đối với nhân viên của mình nhiều hơn trong công việc, đồng thời phối hợp linh hoạt các phòng ban chức năng nhằm đem lại hiệu quả trong công tác quản lý thuế tạo niềm tin cho nhân viên thực hiện tốt công việc.
4.4.4. Vai trò của cơ quan thuế tại TP.HCM (VT):
Vai trò của cơ quan thuế gồm các yếu tố: Cán bộ thuế được khuyến khích sáng tạo, phát triển; Cán bộ thuế được hỗ trợ của Chi Cục và Cục; Định hướng nhiệm vụ của Cục và Chi Cục rõ ràng; Có sự gần gũi giữa lãnh đạo Cục và Chi Cục đến cán bộ thừa hành. Qua đây cũng cho thấy, trong định hướng nhiệm vụ của Cục và Chi Cục
cần có những chính sách khuyến khích để cán bộ công chức thuế phát huy tài năng của mình từ đó cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và cán bộ thừa hành nhiều hơn.
4.4.5. Phát triển nghề nghiệp của cán bộ công chức thuế tại TP.HCM (PT):
Phát triển nghề nghiệp của cán bộ công chức thuế gồm các yếu tố: Cán bộ thuế thường xuyên được tập huấn và đào tạo; Cán bộ thuế có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp; Cán bộ thuế thường xuyên nhận được các thông tin phản hồi từ doanh nghiệp;
Cán bộ thuế được tạo điều kiện phát triển các kỹ năng cá nhân. Qua đây cho thấy, cơ quan thuế cần tạo cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc thông thoát để cán bộ công chứcthuế phát triển các kỹ năng đáp ứng tốt những yêu cầu trong công việc.
4.4.6. Cam kết của cán bộ công chức thuế tại TP.HCM (CK):
Cam kết của cán bộ công chức thuế gồm các yếu tố: Tôi sẽ rất hạnh phúc để dành phần còn lại của sự nghiệp của mình với Chi cục thuế; Tôi thích thảo luận về Chi cục thuế với những người bên ngoài nó; Tôi thực sự cảm thấy như thể các vấn đề của Chi cục thuế là của riêng tôi; Chi cục thuế có rất nhiều ý nghĩa cá nhân đối với tôi.
Qua đây cũng cho thấy, lãnh đạo cơ quan thuế cần tạo lòng tin cho nhân viên về các khía cạnh: văn hóa tổ chức, minh bạch trong quản lýthuế, cải thiện thu nhập của nhân
75
4.5. Tóm tắt
Từ phương pháp nghiên cứu đã trình bày ở Chương 3 và phân tích định lượng trình bảy trong Chương này, kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng trong công việc của cán bộ công chức thuế tại thành phố Hồ Chí Minh theo các thức tự ưu tiên sau: (1) Bản chất công việc của cán bộ thuế; (2) Đặc điểm của cơ quan thuế; (3) Mối quan hệ làm việc của cán bộ thuế; (4) Vai trò của cơ quan thuế; (5) Vấn đề phát triển nghề nghiệp của cán bộ thuế; (6) Cam kết của cán bộ thuế. Từ đó, đưa ra những hàm ý nghiên cứu của đề tài hỗ trợ trong đề xuất các chính sách trình bày ở Chương 5.
76
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý MỘT SỐ CHÍNH SÁCH
Chương 1 đã xác định ba vấn đề nghiên cứu như sau: (1) Yếu tố nào tác động đến sự căng thẳng trong công việc của công chức thuế trên địa bàn TP.HCM? (2)
Thang đo nào được sử dụng để đo lường các yếu tố tác động đến sự căng thẳng trong công việc của công chức thuế trên địa bàn TP.HCM? (3) Giải pháp nào là cần thiết để giảm căng thẳng trong công việc cho cán bộ công chức thuế trên địa bàn TP.HCM?
Để trả lời những câu hỏi này, Chương 2 xem xét các lý thuyết liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng công việc của cán bộ công chức thuế. Đây là mô
hình thử nghiệm đánh giá mức độ căng thẳng công việc của cán bộ thuế trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Dựa trên lý thuyết và nghiên cứu trước đây, căng thẳng trong công việc của cán bộ thuế được đo lường bởi 6 yếu tố ảnh hưởng cho 6 giả thuyết nghiên cứu.
Hình 5.1. Kết quả nghiên cứu chính thức về căng thẳng của công chức thuế
Đặc điểm của tổ chức DD Bản chất công việc BC Cam kết CK Phát triển nghề nghiệp PT Vai trò của tổ chức VT Căng thẳng của công chức thuế
Mối quan hệ làm việc
QH 0.453 0.497 -0.107 -0.133 -0.288 -0.359
77
Bảng 5.1. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu của đề tài
Giả thuyết Kết quả
HR1R: Bản chất công việc có tác động cùng chiều với căng thẳng trong công việc của công chức thuế;
HR2R: Phát triển nghề nghiệp có tác động ngược chiều với căng thẳng trong công việc của công chức thuế;
HR3R: Vai trò của tổ chức có tác động ngược chiều với căng thẳng trong công việc của công chức thuế;
HR4R: Mối quan hệ có tác động ngược chiều với căng thẳng trong
công việc của công chức thuế;
HR5R: Cam kết có tác động ngược chiều với căng thẳng trong công việc của công chức thuế;
HR6R: Đặc điểm của tổ chức có tác động cùng chiều với căng thẳng của công chức thuế.
Chấp thuận Chấp thuận Chấp thuận Chấp thuận Chấp thuận Chấp thuận Nguồn: Kết quả nghiên cứu chính thức
5.1. Kết luận
Công chức thuế đóng một vai trò quan trọng trong việc quản lý đối tượng nộp thuế cho nhà nước và là bộ phận quyết định mức đóng góp vào ngân sách nhà nước. Do đó, việc quan tâm đến đời sống cũng như trạng thái, tinh thần làm việc là việc hết sức cần thiết, trong đó, lãnh đạo cơ quan sẽ quan tâm nhiều đến các yếu tố ảnh hưởng năng suất làm việc đó là căng thẳng. Do đó, đề tài nghiên cứu ra đời và dựa trên nền tảng nghiên cứu các thành phần gây căng thẳng trong công việc của các tác giả Donalde và cộng sự (1983), Joseph và cộng sự (1995), Palmer S và cộng sự (2001),
Starvroula Leka (2005), Rollison (2005) và Tang (2008), nghiên cứu đưa ra mô hình
các nhân tố tác động đến căngthẳng trong công việc của công chức thuế tại TP.HCM. Qua phân tích Chương 4 – kết quả nghiên cứu định lượng , tác giả nhận thấy rằng có 6 nhân tố chính và 26 biến quan sát ảnh hưởng đến sự căng thẳng trong công việc của cán bộ công chức ngành thuế, cụ thể là: (1) Bản chất công việc của cán bộ thuế; (2) Đặc điểm của cơ quan thuế; (3) Mối quan hệ làm việc của cán bộ thuế; (4) Vai trò của cơ quan thuế; (5) Vấn đề phát triển nghề nghiệp của cán bộ thuế; (6) Cam kết của cán bộ thuế.
78
5.2. Gợi ý một số chính sách
5.2.1. Chính sách đãi ngộ
Chính sách đãi ngộ ảnh hưởng lớn nhất đến căng thẳng đối với công việc của
công chức ngành thuế trên địa bàn TP.HCM do đó tác giả có những kiến nghị sau:
- Thực hiện công bằng trong đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức. Để làm tốt việc này, cần có biện pháp khuyến khích, đãi ngộ, động viên, khenthưởng kịp thời những cán bộ, công chức thuế nghiêm túc chấp hành kỷ luật lao động, làm việc có năng suất, hiệu quả cao; đồng thời xử lý kỷ luật nghiêm khắc những người vi
phạm kỷ luật lao động, vi phạm quy định của pháp luật, quy chế của cơ quan, đơn vị về thời giờ làm việc.
- Tăng cường hợp tác với các nước phát triển để đưa nhân viên học tập, nâng cao bản lĩnh, kỹ năng và năng lực làm việc, mở ra hướng phát triển cho nghề nghiệp của công chức.
- Trợ cấp công chức nào làm việc với ngành hơn 5 năm nhưng chưa có nhà ởtại thành phố về hỗ trợ mua nhà, phương tiện sinh hoạt hay học tập lên cao.
- Theo kết quả nghiên cứu cho thấy giả thuyết HR1R có sự khác biệt trong việc đánh giá mức độ căng thẳng theo thâm niên công tác, tác giả đề nghị nên tổ chức tập huấn, đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ cho những công chức trẻ mới vào nghề, tăng cường tiếp xúc người nộp thuế và chỉ đạo cấp quản lý trực tiếp hay công chức thâm niên cao
hơn, nghiệp vụ vững vàng truyền đạt kinh nghiệm cho lớp sau để công việcthực hiện tốt hơn.
5.2.2. Cải thiện môi trường làm việc
Yếu tố Môi trường ảnh hưởng thứ hai đến căng thẳng trong công việc của công chức ngành thuế do đó cần có những biện pháp khắc phục, giúp nhân viên gắn bó với
ngành lâu dài.
- Kịp thời sử dụng các kỹ thuật mới trong quản lý, liên tục áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý thông tin doanh nghiệp, người nộp thuế tránh sai sót gây rathất thoát tiền thuế và giảm sai sót do làm thủ công, từ đó, công chức thuế cũng sẽ giảm căng thẳng do quản lý sai quy trình và bỏ sót các gian lận về thuế;
- Liên tục áp dụng công nghệ thông tin, phương pháp quản lý mới để đảm bảo hiệu quả trong việc thu thuế;
79
- Tạo điều kiện về cơ sở vật chất, điều kiện làm việc thuận lợi, sạch sẽ, đảmbảo điều kiện sức khỏe cho công chức cống hiến cho ngành;
- Khuyến khích các tấm gươngthực hiện tốt văn hóa nơi công sở, xây dựng văn
hóa ngành thật sự là môi trường tốt, lành mạnh cho mọi cán bộ sống và làmviệc. Nên chăng xây dựng phiếu đánh giá do doanh nghiệp, người nộp thuế bầuchọn những công chức có tâm, có tầm để tạo hình ảnh tốt với người nộp thuế;
- Nên xây dựng cảnh sát chuyên về thuế để giải quyết triệt để các đối tượng vi
phạm về thuế, chậm hay trốn nộp thuế. Mở rộng quyền cho ngành thuế trong việc tố tụng, điều tra về các hành vi gây tổn thất cho ngành thuế và nguồn thu thuế;
- Giảm tính rườm rà, phức tạp, minh bạch hóa các luật thuế, tăng cường tính
ứng dụng trong thực tế, tránh tình trạng Luật vừa ra mà lại lỗi thời, chồng chéo giữa các luật, thông tư, nghị định;
- Hoàn thiện các Luật thuế: Luật thuế nhập khẩu cần thu hẹp đối tượng miễn giảm thuế, luật thuế thu nhập doanh nghiệp cần bổ sung rõ các vấn đề về chuyển giá để phù hợp với thông lệ quốc tế và tình trạng chuyển giá trong nước. Thu hẹp chính sách miễn giảm thuế sang các biện pháp tài chính khác. Luật quản lý thuế cũng nênđề cập các vấn đề biện pháp cưỡng chế nợ nhưnghiêm cấm việc đối tượng nộp thuế chưa hoàn thành xong nghĩa vụ không được ra nước ngoài, từ chối cung cấpcác dịch vụ của chính phủ, công khai công bố tên doanh nghiệp chưa nộp thuế hay nộp thuế quá hạn
trên các phương tiện đại chúng.
- Trong thực tế quản lý thuế, có các vấn đề phát sinh vướng mắc về thuế liên quan đến các Bộ ngành khác, các kiến thức chuyên ngành rất rộng gây nhiều cáchhiểu khác nhau giữa cơ quan thuế và người nộp thuế nên cần thành lập một cơ quan tham
vấn thuế, hội đồng này bao gồm các thành viên công chức thuế, luật sư, cơ quan kiểm toán, cơ quan nhà nước về chuyên ngành cầnxử lý.
- Hiện nay, công việc chống chuyển giá rất phức tạp, đòi hỏi nhiều thông tin của các nước, tuy nhiên, hiện nay, chưa có luật nào đề cập việc cho cơ quan thuế khai
thác thông tin đó một cách hợp pháp. Do đó, nên xây dựng hành lang pháp lý công khai cho công chức thuế được quyền sử dụng và khai thác tất cả các kênh thông tin
80
5.2.3. Đặc điểm công việc của ngành thuế
Đặc điểm công việc và của ngành là nhân tố ảnh hưởng đến căng thẳng trong
công việc của công chức thuế.
- Xây dựng bảng mô tả công việc nhằm xác định vai trò, chức năng rõ ràng của các công chức thuế, các phòng ban, tránh sự mơ hồ về công việc, sự đùn đẩy trách
nhiệm lẫn nhau. Đó cũng là căn cứ để đánh giá hiệu quả làm việc, quy trách nhiệm mỗi khi xảy ra sai sót, vi phạm trong quá trình quản lý và thu thuế. Để đánh giá tốt và công bằngnăng lực nhân viên, tạo môi trường làm việc công bằng, văn minh, hạn chế tính mệnh lệnh hành chính nên áp dụng một số chỉ số KPI (Key performance indicators- chỉ số hiệu quả trọng yếu) về đánh giá công việc cần quan tâm. Chẳng hạn như, tỷ lệ công chức không hoàn thành nhiệm vụ = số công chức không hoàn thành nhiệm vụ/ tổng số công chức (Đánh giá tương tự cho các phòng, ban), tỷ lệ công chức
hoàn thành 100% công việc =số công chức hoàn thành nhiệm vụ/ tổng số công chức (Đánh giá tương tự cho các phòng ban). Đồng thời ứng dụng hệ thống cân bằng điểm
(Balanced score card- BSC) để đánh giá công chức làm việc đồng thời kết nối mục tiêu chiến lược của cơ quan thuế vớimục tiêu cá nhân, phòng ban.
- Hiện nay, Cục thuế có chính sách cứ 3 năm thì thuyên chuyển công tác giữa các công chức thuế qua các phòng, ban. Điều này, làm cho doanh nghiệp cảm thấy không thoải mái, đồng thời, việc thuyên chuyển cán bộ làm cho công chức thuế không
quản lý sát sao người nộp thuế, mỗi lần thay đổi phải học lại công việc của phòng từ đầu, rất mất thời gian nhưng không hiệu quả. Do đó, lãnh đạo nên cân nhắc kéo dài thời gian thuyên chuyển lên trên 10 năm hoặc bỏ quy chế thuyên chuyển những cho
các phòng, ban quản lý chéo với nhau.
- Hoàn thiện cơ cấu tổ chức ngành thuế: kiện toàn tổ chức bộ máy quản lý thuế đối với doanh nghiệp lớn, tăng nhân lực cho bộ phận xây dựng, theo dõi đánhgiá kết quả thực hiện cải cách, hiện đại hệ thống thuế, tăng nguồn lực cho bộ phânhoạch định chiến lược thu thuế hàng năm.
- Kiện toàn đội ngũ nhân sự: ngành thuế nói chung và Cục thuế nói riêng nên tập trung xây dựng bộ máy quản lý thuế theo hướng chuyên sâu thanh tra kiểm tra,xử
lý thông tin.
81
nhật những đối tượng thuộc diện nộp thuế nhưng chưa đăng ký thuế, triển khai rộng rãi