Hiện tại, cơ chế tiền lương, thưởng tại NH TMCP SGCT chưa gắn liền với hệ thống đánh giá công việc, còn nhiều bất cập, mang tính chất cào bằng, nhân viên thuộc các phòng khác nhau (ví dụ: nhân viên kế toán với nhân viên tín dụng)
được trả như nhau, không phân biệt mức độ đóng góp cho tổ chức ra sao, mức lương được xét tăng theo định kỳ 03 năm/lần. Cơ chế tiền lương hiện tại chưa tương xứng với năng lực và kết quả thực hiện công việc (ví dụ: có trường hợp bảo vệ, tài xế lái xe lương lại cao hơn cả trưởng phòng kinh doanh của một chi
nhánh), không có cơ chế tăng lương hay thưởng cho những nhân viên có năng lực, có đóng góp và có thành tích vượt trội. Điều này dễ làm cho nhân viên bất mãn chuyển sang ngân hàng khác, hoặc tiếp tục làm nhưng không có động lực làm việc, hiệu quả công việc không cao.
Ngân hàng có thể xây dựng hệ thống lương theo vị trí công tác và kết quả thực hiện công việc. Trong đó, lương theo vị trí công tác được xây dựng căn cứ
vào trình độ học vấn và kinh nghiệm, mức độ quan trọng yêu cầu cho vị trí đó. Ví dụ: nhân viên tín dụng, thanh toán quốc tế thường có trình độ học vấn, khả
năng giao tiếp, tìm kiếm khách hàng, có mức độ đóng góp nhiều cho ngân hàng thì mức lương cần phải khác hơn so với nhân viên ngân quỹ hoặc một giao dịch viên vị trí công việc chỉ đòi hỏi sự cẩn thận, tính tình vui vẻ, thành thạo máy tính khi tiếp xúc với khách hàng. Ngoài ra, cần phải xây dựng hệ thống lương thưởng gắn liền với hệ thống kết quả thực hiện công việc để cán bộ nhân viên ngân hàng hiểu được quyền lợi và nghĩa vụ của mình khi thực hiện tốt công việc.