đánh giá kết quả thực hiện công việc
Để phân tích đối với phần này tác giả đánh giá dựa trên giá trị trung bình và các tỷ lệ phần trăm.
! Tính rõ ràng và chặt chẽ các tiêu chí đánh giá
Bảng 2.7. Thống kê tính rõ ràng và chặt chẽ các tiêu chí đánh giá
CÂU 1 CÂU 2 CÂU 3 CÂU 4
Trung bình 2.8023 2.8079 2.8588 2.7458
Độ lệch chuẩn .73112 .87733 .86428 .85133
Bé nhất 1.00 1.00 1.00 1.00
Lớn nhất 4.00 4.00 4.00 4.00
Từ kết quả phân tích trên ta nhận thấy các đánh giá câu 1 “Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc luôn rõ ràng, khách quan”, câu 2 “Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc có liện hệ chặt chẽ với tiêu chí đánh giá của phòng ban”, câu 3 “Thang điểm đánh giá hoàn toàn chuẩn để quy định cụ thể các mức đánh giá tốt hay xấu đối với kết quả thực hiện công việc” và câu 4 “Quy định rõ trọng số của các tiêu chí trong các chỉ tiêu công việc”. Tất cả các ý kiến này đều có sự đồng ý
thấp, với điểm trung bình cao nhất là câu 3 là 2.8588. Kết quả tỷ lệ phần trăm trong phần phụ lục kết quả cũng cho thấy mức độ đồng ý và hoàn toàn đồng ý của nhân
viên luôn chỉ dao động khoảng 20%, còn lại tập trung chủ yếu ở mức bình thường và không đồng ý. Như vậy rõ ràng, nhân viên rất đánh giá rất thấp các ý kiến trên hay nói cách khác thì các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên thể hiện không rõ ràng. Thực tế như đã trình bày ở phần 2.2.1.2, các tiêu chí
đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là chưa rõ ràng, còn mang tính chung chung. Các tiêu chí như huy động vốn, cho vay, thanh toán quốc tế... hay các tiêu chí liên quan đến năng lực và thái độ như: khả năng tổ chức và sắp xếp công việc khoa học, khả năng giả quyết các vấn đề phát sinh.... không được qui định cụ
thể, rõ ràng cho trong hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc nhân viên trong ngân hàng.
! Quy trình và quy định của việc đánh giá
Bảng 2.8. Thống kê quy trình và quy định
CÂU 5 CÂU 6 CÂU 7
Trung bình 3.1186 3.1356 3.0904
Độ lệch chuẩn .71711 .77879 .75586
Bé nhất 2.00 2.00 2.00
Lớn nhất 4.00 5.00 5.00
Kết quả cho thấy câu 5 “Quy trình thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc phù hợp, câu 6 “Quy định và nguyên tắc trong đánh giá kết quả tập thể là phù hợp” và câu 7 “Quy định và nguyên tắc trong đánh giá kết quả cá nhân là phù hợp”
được đánh giá ở mức điểm dao động quanh giá trị 3 (tức giá trị bình thường). Đồng thời, kết quả phụ lục cho thấy mức độ đồng ý của các ý kiến này là tương đối thấp, với mức tỷ lệ phần trăm dao động khoảng 30%. Kết quả này cho thấy thực trạng là quy trình hay quy định đánh giá chưa được nhân viên cho là phù hợp. NH TMCP SGCT chưa coi trọng việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, việc
đánh giá chỉ mang tính hình thức, chưa có một quy trình đánh giá cụ thể, rõ ràng. Việc đánh giá chủ yếu do nhân viên tựđánh giá sau đó cấp trên sẽ có nhận xét, đánh giá riêng. Quy trình và quy định đánh giá hiệu quả làm việc tại ngân hàng này có cảm giác chưa thực sự khách quan vì sự không rõ ràng trong việc đánh giá từ cấp trên và sự e ngại trong việc tựđánh giá của từng cá nhân.
Bảng 2.9. Thống kê năng lực và tính chuyên nghiệp của người đánh giá
CÂU 9 CÂU 10 CÂU 11 CÂU 12
Trung bình 3.1017 3.1469 3.0960 3.1638
Độ lệch chuẩn .75442 .80545 .78829 .79146
Bé nhất 2.00 2.00 2.00 2.00
Lớn nhất 4.00 5.00 5.00 5.00
Kết quả đánh giá phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của người đánh giá. Nếu người đánh giá có năng lực, tính chuyên nghiệp cao thì sự khách quan, sự chính xác trong đánh giá sẽđược nhân viên cảm nhận rõ ràng hơn. Kết quả phân tích cho thấy, tấ cả bốn biến “CBQL có kỹ năng đánh giá chuyên nghiệp”, “CBQL đủ uy tín và năng lực cần thiết để đánh giá”, “CBQL có đầy đủ thông tin để đánh giá” và “CBQL đủ thời gian định kỳđể thực hiện đánh giá hiệu quả công việc” được đánh giá không cao cũng không thấp, giá trị trung bình dao động quanh mốc điểm 3. Kết quả từ phụ lục cũng cho thấy, mức độ đồng ý các ý kiến này dao động từ 32% đến 35%, đây là tỷ lệ tương đối thấp. Kết quả này cũng cho thấy nhân viên thực sự (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
không đánh giá cao năng lực cũng như tính chuyên nghiệp của người đánh giá mình, cũng như không quá tin tưởng vào thông tin mà người đánh giá có được để đánh giá nhân viên.
! Cách đánh giá của người đánh giá
Bảng 2.10. Thống kê cách đánh giá của người đánh giá
CÂU 13 CÂU 14 CÂU 15 CÂU 16 CÂU 17
Trung bình 3.1017 3.2825 3.2655 3.2373 3.2316
Độ lệch chuẩn .76191 .85903 .83435 .89834 .84444
Bé nhất 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00
Lớn nhất 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00
Cách đánh giá cũng là yếu tố quan trọng mà nhân viên xem xét để tin tưởng vào kết quả đánh giá hay không. Kết quả cho thấy, câu 13 “CBQL không cả nể, không ngại phê bình” có điểm trung bình là 3.1017 - thấp nhất trong 5 ý kiến trên. Trong khi các ý kiến từ câu 14 đến câu 17 tương ứng là “CBQL luôn có quan điểm
độc lập trước hoàn cảnh cá nhân của nhân viên”, “CBQL đánh giá đầy đủ yêu tố, không chú trọng vào chỉ một yếu tố nào”, “CBQL không định kiến bất kỳ ai khi
giá cao hơn nhưng cũng chỉ dao động điểm trung bình khoảng 3.23 đến 3.28. Kết quả phụ lục làm rõ hơn, khi mức độ đồng ý trở lên chỉ chiếm khoảng 35% đến 38%. Như vậy, rõ ràng cách đánh giá của người đánh giá thực sự vẫn là vấn đề đáng lo ngại. Sau đây là một số lo ngại được rút ra từ kết quả này:
Khi được hỏi: Cán bộ quản lý không cả nể, không ngại phê bình hay không thì số nhân viên đồng ý với ý kiến này là thấp, điều này cho thấy tại NH TMCP SGCT vẫn có hiện tượng này. Đây là vấn đề thường thấy ở các doanh nghiệp tại Việt Nam nói chung. Nó hình thành từ chính lợi ích cá nhân cũng như sự bao che cho nhau trong quá trình làm việc. Chính việc này sẽ làm cho nhân viên không sợ mình bị
phê bình hay đánh giá sau này nếu có vi phạm hoặc làm việc thiếu tích cực.
Khi được hỏi: CBQL luôn có quan điểm độc lập trước hoàn cảnh cá nhân của nhân viên hay không, câu trả lợi nhận được đa số ở mức trung bình trở xuống, tức nhân viên cho rằng CBQL chưa hoàn toàn có quan điểm độc lập trước hoàn cảnh cá nhân khi đánh giá. Điều này thể hiện sự thiếu nhất quán trong đánh giá khi gặp trường hợp nhân viên có hoàn cảnh khác mọi người. Đây có thể là sự nhân từ của người đánh giá, ví dụ họ cảm thấy nhân viên mình sẽ bị chuyển qua vị trí làm việc với thu nhập thấp hơn nếu người đánh giá đánh giá chính xác. Hay đơn giản là sự
thiếu nhất quán trong việc phê bình nhân viên cũng làm cho nhân viên không tin tưởng hay thậm chí là họ không coi trọng việc đánh giá.
Lỗi thiên kiến: Đây là lỗi mà người đánh giá chỉ nhìn vào một số khía cạnh nào đó, có nghĩa là họ không nhìn rõ được đầy đủ các thông tin của người bị đánh giá. Thực tế tại NH TMCP SGCT cũng không là ngoại lệ, đôi khi một nhân viên hoàn thành rất tốt chỉ tiêu cho vay, đây là thời điểm cho vay rất là quan trọng, trong khi đó các chỉ tiêu khác nhân viên này đều không tốt. Nhưng người đánh giá nhiều khi họ chỉ nhìn vào kết quả cho vay để đánh giá chung hiệu quả làm việc. Chính
điều này làm cho nhân viên khác cảm giác sự thiên kiến sẽ làm sai lệch kết quả đánh giá.
Tính định kiến trong đánh giá: Sự định kiến trong đánh giá rất khó để được phát hiện, đặc biệt tại NH TMCP SGCT, tuy nhiên, nhân viên họ cũng có thể cảm nhận được thông qua quá trình làm việc với tương quan với kết quảđánh giá.
Lỗi bình quân: Đây là lỗi mà người đánh giá hay mắc phải tại ngân hàng TMCP SGCT mọi người thường được đánh giá theo hướng bình quân, nghĩa là ai cũng như nhau hoặc mọi người đều tốt. Chính điều này khiến nhiều nhân viên giỏi cảm thấy bất mãn khi cống hiến nhiều cho ngân hàng nhưng lại ít được ghi nhận, trong khi đó có những trường hợp lơ là, làm việc thiếu hiệu quả nhưng vẫn được
đánh giá tốt. Đây là nguyên nhân cốt lõi làm cho nhân viên thiếu động lực trong công việc, năng suất lao động của ngân hàng giảm sút, những người tài giỏi sẽ ra đi chọn môi trường làm việc mới.
! Đánh giá cảm nhận kết quả từ cấp trên
Bảng 2.11. Thống kê đánh giá cảm nhận kết quả từ cấp trên
CÂU 18 CÂU 19 CÂU 20 CÂU 21
Trung bình 3.1977 3.2260 3.3333 3.2034
Độ lệch chuẩn .89213 .96813 1.05887 .96141
Bé nhất 1.00 2.00 2.00 2.00
Lớn nhất 5.00 5.00 5.00 5.00
Các ý kiến được đánh giá bao gồm: “Tin rằng kết quảđánh giá là công bằng”, “Công tác đánh giá luôn thực hiện định kỳ”, “Cấp trên đánh giá hiệu quả của nhân viên dựa trên mục tiêu đăng ký của nhân viên”, “Cấp trên luôn quan tâm hiểu biết công việc của nhân viên”. Đánh giá kết quả của cấp trên đánh giá mình là rất quan trọng đối với ngân hàng. Theo kết quả từ bảng trên và kết quảở phụ lục kết quả cho thấy, nhân viên không thực sựđánh giá cao về sự kết quảđánh giá công bằng giữa nhân viên, cũng như xem xét chi tiết kết quả nhân viên với mục tiêu đăng ký của họ,
đồng thời họ cũng không đánh giá cao cấp trên quan tâm hiểu biết rõ công việc của nhân viên.
! Công cụ hỗ trợđánh giá (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bảng 2.12. Thống kê công cụ hỗ trợđánh giá
CÂU 22 CÂU 23
Trung bình 3.0395 3.1751
Độ lệch chuẩn .70196 .83111
Bé nhất 2.00 2.00
Lớn nhất 4.00 5.00
Đối với công cụ hỗ trợ, kết quả cho thấy các ý kiến như: “Dễ dàng trong lưu trữ và theo dõi kết quả”, “Ngân hàng có đầy đủ phần mềm, công cụ hỗ trợ đánh giá” không được đánh giá cao. Thực tế cho thấy, công cụ hỗ trợ công tác đánh giá như
phần mềm, thiết bị....của ngân hàng TMCP SGCT vẫn chưa đầy đủ cũng như lưu trữ, theo dõi kết quảđánh giá cũng không được ngân hàng công bố rõ ràng.
! Sự kết nối quyền lợi nhân viên và tập thể từ kết quảđánh giá
Bảng 2.13.Thống kê kết nối quyền lợi nhân viên với tập thể từ kết quảđánh giá
CÂU 25 CÂU 26 Trung bình 3.0282 3.1582 Độ lệch chuẩn .69437 .81732 Bé nhất 2.00 2.00 Lớn nhất 4.00 5.00 Kết quảđánh giá các ý“ Kết nối giữa kết quả cá nhân và tập thể” và “Kết quả đánh giá gắn với quyền lợi, chếđộ của nhân viên” không được đánh giá cao. Nhân viên cảm nhận rằng, kết quảđánh giá này không gắn nhiều với quyền lợi của họ, và chưa có sự tương quan mật thiết giữa cá nhân và tập thể. Tại NH TMCP SGCT, hầu như việc đánh giá chỉ nhằm mục đích xác định khen thưởng trong các dịp Lễ, Tết. Ngoài mục đích này ra, thì lợi ích khác không gắn liến rõ ràng với kết quảđánh giá. ! Đánh giá chung về hiệu quả hệ thống đánh giá
Bảng 2.14. Đánh giá chung của nhân viên về hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc
CÂU 27 CÂU 28 CÂU 29
Trung bình 2.9831 3.0282 3.0113
Độ lệch chuẩn .88211 .83550 .87249
Bé nhất 1.00 1.00 1.00
Đánh giá chung về hệ thống đánh giá kết quả làm việc của nhân viên dựa trên các ý kiến sau “Nhìn chung tôi hài lòng với hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc” , “Hệ thống đánh giá giúp ích cho tôi nâng cao hiệu quả làm việc” và “Hệ thống đánh giá giúp tôi cố gắng thực hiện công việc mình tốt hơn”. Kết quả cho thấy nhân viên không thực sự đánh giá cao về kết quả đánh giá, họ không quá hài lòng cũng như cảm nhận động cơ làm việc được gây nên bởi kết quảđánh giá.
Do các qui định vềđánh giá kết quả được ban hành chủ yếu phục vụ cho việc xét thưởng và để đầy đủ theo yêu cầu của Ngân hàng Nhà nước, nên hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc mang tính sơ sài, không giúp ích nhiều cho hoạt
động kinh doanh của ngân hàng.
Thực sựđối với nhân viên ngân hàng TMCP SGCT, họ thực sự cần hoàn thành các chỉ tiêu đạt ra, hay là các khoản tiền lương, thưởng hơn là một kết quảđánh tốt, bởi vì giữa các nhân viên trong cùng phòng ban thì sự chênh lệch về kết quả đánh giá ít có sự khác biệt do tính bình quân trong đánh giá. Do vậy, động cơ làm việc vì kết quả bảng đánh giá sẽ giảm đi.