Theo quy định tại các Điều 166, 177 Bộ luật Lao động và Điều 31 Bộ luật Tố tụng dân sự đã đƣợc sửa đổi, bổ sung năm 2011, Tòa án có thẩm quyền giải quyết các vụ án lao động sau đây:
+ Tranh chấp giữa ngƣời lao động với ngƣời sử dụng lao động mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động hòa giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định;
+ Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trƣờng hợp bị đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động; bồi thƣờng thiệt hại giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động; trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; về giữa ngƣời giúp việc gia đình với ngƣời sử dụng lao động; bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về lao động; bồi thƣờng thiệt hại giữa ngƣời lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đƣa ngƣời lao động đi làm việc ở nƣớc ngoài theo hợp đồng.
- Tranh chấp lao động tập thể về quyền giữa tập thể lao động với ngƣời sử dụng lao động đã đƣợc Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết mà tập thể lao động hoặc ngƣời sử dụng lao động không đồng ý với quyết định giải quyết đó hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện không giải quyết.
- Các tranh chấp khác về lao động mà pháp luật có quy định.
Theo quy định của Luật sửa đổi, bổ sung của Bộ luật Lao động năm 2006 và Luật sửa đổi, bổ sung Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2011 thì thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân không thay đổi mà vẫn thuộc hội đồng hòa giải lao động cơ sở và tòa án; song thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể có sự thay đổi, cụ thể:
Thứ nhất: Có sự tách biệt giữa thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Thứ hai: Các bên tranh chấp có quyền lựa chọn hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động để giải quyết sau khi thƣơng lƣợng không thành hoặc từ chối thƣơng lƣợng
Thứ ba: Xác định lại thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể của hội đồng trọng tài lao động và tòa án. Theo đó hội đồng trọng tài lao
động chỉ hòa giải các vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích còn tòa án chỉ giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về quyền.
Thứ tư: Bổ sung thẩm quyền của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện trong việc giải quyết các tranh chấp tập thể về quyền.
Thẩm quyền của tòa án giải quyết tranh chấp lao động đã thu hẹp hơn so với các quy định trƣớc đây. Đối với tranh chấp lao động cá nhân thì thẩm quyền của tòa án vẫn không thay đổi, song đối với tranh chấp lao động tập thể thì tòa án chỉ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền chứ không có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thuộc thẩm quyền giải quyết của hội đồng trọng tài lao động. Việc sửa đổi này là hợp lý, vì tòa án giải quyết tranh chấp trên cơ sở các quy định của pháp luật trong khi đó tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, tòa án không có cơ sở để giải quyết nên các bên tranh chấp chỉ có thể tiến hành hòa giải, nếu hòa giải mà hai bên không thƣơng lƣợng đƣợc với nhau, thì tập thể lao động sẽ sử dụng đến vũ khí đình công.
Để có những tiêu chí cơ bản làm cơ sở xác định thẩm quyền của Tòa án đối với việc giải quyết các tranh chấp lao động chúng ta phải căn cứ vào đối tƣợng điều chỉnh của Bộ luật Lao động, tức là phải xác định xem Bộ luật Lao động điều chỉnh quan hệ lao động nào, đặc điểm của loại quan hệ lao động đó là gì, nó có khác gì so với các loại quan hệ lao động do ngành luật khác điều chỉnh.
Căn cứ vào quy định của Điều 1 và các quy định khác của Bộ luật Lao động thì đối tƣợng điều chỉnh của Bộ luật Lao động là "quan hệ lao động giữa ngƣời lao động làm công ăn lƣơng với ngƣời sử dụng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động" [24]. Nhƣ vậy, trong tranh chấp lao động, một bên bao giờ cũng là ngƣời lao động làm việc theo chế độ
hợp đồng lao động; còn một bên là tổ chức, cá nhân sử dụng lao động theo hợp đồng lao động và các cơ quan, tổ chức khác do Bộ luật Lao động quy định (cơ quan bảo hiểm xã hội, doanh nghiệp xuất khẩu lao động); nội dung tranh chấp là các quyền, nghĩa vụ, lợi ích phát sinh từ quan hệ hợp đồng lao động. Cần phân biệt quan hệ lao động của ngƣời lao động theo phƣơng thức hợp đồng lao động và tuyển dụng cán bộ, công chức. Đối với ngƣời lao động trong "biên chế nhà nƣớc" hay làm công ăn lƣơng thì không đối tƣợng điều chỉnh của luật lao động mà thuộc đối tƣợng điều chỉnh của Pháp luật cán bộ, công chức.
Một vấn đề xác định quan hệ lao động là phải xác định giữa các bên tranh chấp có hợp đồng lao động hay không để phân biệt với hợp đồng dân sự. Điều 26 Bộ luật Lao động quy định: "Hợp đồng lao động là sự thoả thuận sựữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động". Có thể thấy sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt, gắn liền với mỗi con ngƣời cụ thể do đó trong quan hệ lao động có sự hợp tác, phối hợp với nhau để đảm bảo khai thác và sử dụng có hiệu quả sức lao động. Nhƣ vậy, giữ các bên trong quan hệ hợp đồng lao động có mối liên hệ ràng buộc, phụ thuộc lẫn nhau. Đặc điểm này cho phép phân biệt quan hệ hợp đồng lao động với quan hệ hợp đồng dân sự. Trong quan hệ hợp đồng dân sự sự hợp tác, phối hợp với nhau cũng có nhƣng không mang tính phổ biến và đặc biệt là không có sự lệ thuộc, phục tùng lẫn nhau.
Về mặt hình thức thì pháp luật nƣớc ta ghi nhận việc giao kết hợp đồng lao động thể hiện bằng văn bản hoặc bằng miệng. Thực tiễn cho thấy quy định bắt buộc phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản có nghĩa làm căn cứ giải quyết khi có tranh chấp. Khi có tranh chấp mà các bên có hợp đồng bằng văn bản thì sẽ dễ dàng cho tòa án khi xác định quan hệ tranh chấp có phải là quan hệ hợp đồng lao động hay không. Nhƣng trong trƣờng hợp
các bên không có văn bản hợp đồng thì thƣờng nảy sinh những cách nhìn nhận đánh giá khác nhau. Trong thực tế đã xảy ra nhiều trƣờng hợp tranh chấp mà việc giao kết hợp đồng vị phạm quy định về hình thức của hợp đồng lao động và bị tòa án tuyên bố vô hiệu, nhƣng không vì thế mà phủ nhận quan hệ hợp đồng lao động đã tồn tại. Điều cần quan tâm là ngay từ khi tiếp nhận đơn khởi kiện, nếu có căn cứ thấy rằng việc tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động hoặc có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động thì tòa án phải áp dụng các quy định của pháp luật về tố tụng lao động để thụ lý giải quyết.
Ngoài ra cần phân biệt giữa tranh chấp về đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động với tranh chấp về thực hiện hợp đồng lao động. Phân biệt hai loại tranh chấp nói trên không chỉ có ý nghĩa là cơ sở áp dụng Bộ luật Lao động mà trƣớc hết là cơ sở để áp dụng các quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự về thẩm quyền thụ lý của tòa án. Nếu xác định là tranh chấp về đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động thì tòa án có thể thụ lý giải quyết ngay, ngƣợc lại, nếu xác định là tranh chấp về thực hiện hợp đồng lao động thì tòa án phải trả lại đơn khởi kiện để đƣơng sự yêu cầu hòa giải. Thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động tại tòa án cho thấy nhiều trƣờng hợp ngƣời lao động bị ngƣời sử dụng lao động cho nghỉ việc bằng cách không cho ngƣời lao động vào trụ sở làm việc, khóa cửa phòng làm việc hoặc không bố trí công việc... một số trƣờng hợp ngƣời lao động tự ý nghỉ việc sau đó có đơn kiện ra tòa án cho rằng họ bị ngƣời sử dụng lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động. Hiện nay nhiều ngƣời cho rằng nếu không có văn bản, tài liệu thể hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động thì không coi đó là việc kiện về đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động mà chỉ có thể coi là việc kiện về thực hiện hợp đồng lao động.
Điểm chung giữa đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng và không thực hiện hợp đồng là hợp đồng lao động đã có hiệu lực nhƣng quyền và nghĩa vụ của các bên không đƣợc thực hiện. Còn điểm khác nhau căn bản là hậu quả của
việc hợp đồng bị đình chỉ thực hiện. Hành vi không thực hiện hợp đồng là khi hợp đồng lao động đƣợc giao kết nhƣng một bên không thực hiện (nhƣ bố trí công việc không đúng theo hợp đồng giao kết, điều chuyển ngƣời lao động sang làm công việc khác trái pháp luật, phân công làm việc không đúng địa điểm...). Còn đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng là hành động khi hợp đồng lao động đang đƣợc thực hiện nhƣng một bên không thực hiện với chủ ý để chấm dứt hợp đồng lao động. Thực tế, những hành vi không thực hiện hợp đồng của ngƣời sử dụng lao động có thể là biểu hiện của ý muốn không tiếp tục duy trì quan hệ lao động, trƣờng hợp tạm đình chỉ công việc thì thông thƣờng là khi ngƣời sử dụng lao động cho rằng ngƣời lao động có vi phạm kỷ luật lao động, và ngay sau khi tạm đình chỉ, ngƣời sử dụng lao động tiến hành các công việc cần thiết để xử lý vi phạm và chấm dứt hợp đồng lao động. Còn nếu ngừng thực hiện hợp đồng lao động và đồng thời cắt đứt mối liên hệ pháp lý giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động thì chỉ có thể là đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động. Vì vậy, khi ngƣời sử dụng lao động không cho ngƣời lao động thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo hợp đồng lao động mà không có lý do ngừng hoặc tạm đình chỉ công việc và ngƣời lao động khởi kiện về việc bị đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động thì tòa án phải xác định đó là quan hệ tranh chấp về đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động, ngƣời lao động không có chứng cứ để chứng minh việc họ không đƣợc làm việc, thì tòa án vẫn phải thụ lý vụ kiện về đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu ngƣời khởi kiện không chứng minh đƣợc, thì tòa án xử bác yêu cầu khởi kiện.