5. Kết cấu của luận văn
1.2. Cơ sở thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp
1.2.1. Kinh nghiệm của một số nước trong việc quản lý nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp
1.2.1.1. Kinh nghiệm của Hàn Quốc
Là một nƣớc không giàu tài nguyên, Hàn Quốc cũng sớm xác định việc phát triển nguồn nhân lực chính là yếu tố quyết định sự tăng trƣởng kinh tế của đất nƣớc. Là một nƣớc công nghiệp mới nổi nhƣng Hàn Quốc đã có tốc độ phát triển kinh tế tƣơng đối cao. Đặc biệt, trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Hàn Quốc đã có chính sách giáo dục đƣợc xây dựng phù hợp với đòi hỏi của nền kinh tế. Đây là nội dung quan trọng trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của quốc gia này. Tuy nhiên vấn đề thiếu lao động của Hàn Quốc xảy ra từ đầu những năm 1990 do nhu cầu phát triển kinh tế của đất nƣớc, nhất là thiếu lao động trình độ chuyên môn kỹ thuật và tay nghề, thiếu lao động ở các ngành nghề mới, Hàn Quốc đã áp dụng nhiều biện pháp để đáp ứng nhu cầu lao động và khắc phục sự thiếu hụt về lao động, cụ thể:
Tổ chức thu thập, phân tích và dự báo thông tin thị trƣờng lao động nhằm xác định nhu cầu lao động của doanh nghiệp, xác định nhu cầu về việc làm của ngƣời lao động công bố rộng rãi trên phƣơng tiện thông tin để ngƣời lao động biết, tự chắp nối và dự kiến cho tƣơng lai.
Tổ chức, xây dựng và thực hiện chƣơng trình hƣớng nghiệp trong tất cả các trƣờng phổ thông cơ sở và phổ thông trung học nhằm cung cấp và tạo điều kiện cho học sinh đều đƣợc tiếp cận, tƣ vấn và hƣớng nghiệp sớm.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Nâng cao số lƣợng và chất lƣợng đào tạo của các trƣờng đại học, trƣờng cao đẳng nghề; Nhà nƣớc có chính sách hỗ trợ cho các trƣờng công lập và ngay cả các trƣờng tƣ thục cũng đƣợc Nhà nƣớc hỗ trợ kinh phí để tổ chức đào tạo.
Xây dựng mối quan hệ giữa doanh nghiệp với các trƣờng đào tạo nhằm gắn kết trực tiếp ngay từ đầu giữa đào tạo và sử dụng lao động, đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp, đồng thời tận dụng đƣợc thế mạnh của mỗi bên trong quá trình đào tạo. Tất cả đều hƣớng tới tạo điều kiện tốt nhất cho ngƣời lao động.
Đẩy mạnh hoạt động của các trung tâm đảm bảo việc làm thông qua việc nâng cao năng năng lực hoạt động, nhất là nâng cao năng lực cán bộ và đầu tƣ cơ sở vật chất của trung tâm, đồng thời kiên quyết xử lý những tổ chức cá nhân bất hợp pháp trong lĩnh vực giới thiệu việc làm.
Thực hiện sử dụng lao động hợp lý và thƣờng xuyên nâng cao trình độ của ngƣời lao động đang làm việc nhằm ổn định việc làm và thăng tiến trong công việc, đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp. Các doanh nghiệp đều xác định từng vị trí công việc và yêu cầu đối với ngƣời lao động nhằm sử dụng lao động có hiệu quả; các trƣờng đều tổ chức các cuộc hội thảo, trao đổi với ngƣời sử dụng lao động để biết đƣợc nhu cầu cần đào tạo đối với ngƣời lao động trong hiện tại và tƣơng lai.
1.2.1.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản
Ở châu Á, Nhật Bản là một trong những nƣớc đi đầu trong phát triển nguồn nhân lực. Nhật Bản là quốc gia nằm trong nhóm những quốc gia có nền kinh tế mạnh nhất thế giới. Một số vấn đề về quản lý lao động, phát triển nâng cao CLNNL cho chúng ta một số kinh nghiệm cần tham khảo.
Từ nửa sau những năm 1980 cho đến nửa đầu những năm 1990, công chúng Nhật Bản đã nhận thức rõ rằng những tiêu chuẩn sống của họ, kể cả giờ làm việc và môi trƣờng, đã tụt lại sau sự thành công về kinh tế mà ngành công nghiệp Nhật Bản có đƣợc. Nhiều ngƣời cho rằng những cải thiện đổi mới cần
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
phải đƣợc tạo điều kiện thuận lợi và nhƣ là một sự ƣu tiên hàng đầu trong đó là đầu tƣ phát tiển nguồn nhân lực.
Thứ nhất là sự chuyển đổi trong điều kiện tuyển mộ và sử dụng lao động. Ngày nay, nhiều ngƣời Nhật Bản vẫn có tƣ duy rằng nếu việc làm đƣợc đảm bảo ổn định và một mức lƣơng chắc chắn nó sẽ khuyến khích lòng trung thành của ngƣời lao động với công ty bền chặt hơn. Tuy nhiên, với tình trạng khi nền kinh tế bị suy thoái nghiêm trọng kéo dài hơn một thập kỷ từ đầu những năm 1990, một số những công ty đã phải rời bỏ hoạt động kinh doanh do bị phá sản và một số công ty khác, đặc biệt trong các công ty tập đoàn lớn có một bộ phận không nhỏ ngƣời lao động Nhật Bản buộc phải chuyển đổi nghề nhiệp, thậm chí xảy ra cả với những ngƣời đang ở giữa chừng của cuộc đời nghề nghiệp. Bất chấp những thay đổi đó, hầu nhƣ các công ty lớn của Nhật Bản vẫn tiếp tục níu giữ tính truyền thống trong việc đảm bảo các cam kết làm việc suốt đời cho ngƣời lao động chính quy. Những ngƣời lao động chính quy này sẽ đƣợc chọn lọc kỹ lƣỡng hơn sao cho phù hợp với yêu cầu thực tiễn kinh doanh và các đặc thù truyền thống khác về việc làm ở Nhật Bản.
Thứ hai là chia sẻ trách nhiệm trong đào tạo giữa công ty và ngƣời lao động. Việc chia sẻ trách nhiệm trong vấn đề đào tạo ngƣời lao động đƣợc nhận thức lại không chỉ đơn thuần là trách nhiệm của chủ sử dụng lao động sau khi tuyển dụng lao động vào làm việc mà là sự kết hợp trách nhiệm giữa cả hai bên.
Thứ ba là chế độ đãi ngộ phù hợp với năng lực cống hiến. Trƣớc đây yếu tố thâm niên đƣợc đánh giá cao trong đề bạt và tăng thu nhập của ngƣời lao động, nhƣng ngày nay đã có sự dịch chuyển. Quan điểm này đã giúp các công ty Nhật Bản trở nên có sức mạnh hơn vì họ sẽ không phải trả những khoản tiền cao hơn đi kèm số công nhân lớn tuổi. Thay vào đó, công ty này có
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
thể tạo ra các nguồn tài chính bổ sung để trả cho các công nhân trẻ tuổi hơn, đƣợc đào tạo ở nền giáo dục tiên tiến, chất lƣợng cao và điều quan trọng là tăng năng xuất lao động và mức tiền công thấp hơn.
Thứ tƣ là chủ trƣơng xây dựng mô hình kinh tế xã hội tốt đẹp hơn trong quan hệ lao động và quản lý lao động, nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn. Đây là một kiểu mô hình phát triển những năng lực của con ngƣời và phúc lợi xã hội nhƣ một nền tảng xã hội, tính dân chủ và sự chỉ đạo trong các chính sách kinh tế, đặc biệt là trong các quan hệ lao động - quản lý ở các công ty Nhật Bản.
1.2.2. Kinh nghiệm của một số địa phương trong việc quản lý nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp
1.2.2.1. Kinh nghiệm của Hà Nội
Thành phố Hà Nội có tốc độ phát triển các KCN, KCX khá nhanh so với các địa phƣơng cùng khu vực. Đồng hành cùng với sự lớn mạnh của một thủ đô của cả nƣớc, đặc biệt là sau khi có quyết định mở rộng địa giới hành chính từ năm 2008 thì số lƣợng các doanh nghiệp đầu tƣ vào các KCN, KCX cũng nhƣ lực lƣợng lao động trong lĩnh vực này tăng mạnh.
Năm 2012 kinh tế thế giới nói chung cũng nhƣ Việt Nam nói riêng đang trong tình trạng suy giảm, nhiều DN giảm quy mô hoặc xin tạm ngừng sản xuất. Tuy nhiên, các KCN ở Hà Nội vẫn thu hút đầu tƣ đạt kết quả cao nhất trong bốn năm gần đây.
Năm 2012, Ban quản lý các KCN và KCX Hà Nội đã cấp giấy chứng nhận đầu tƣ mới cho 21 dự án với tổng vốn đầu tƣ đăng ký là 340,2 triệu USD, cấp giấy chứng nhận đầu tƣ điều chỉnh tăng vốn cho 27 dự án với vốn đầu tƣ tăng thêm 175 triệu USD. Các dự án tăng vốn chủ yếu là mở rộng quy mô, thay đổi công nghệ. Tổng vốn đăng ký đầu tƣ FDI năm 2012 đạt 515 triệu USD tăng 268% so với năm 2011.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Lũy kế số dự án đăng ký đến hết tháng 12/2012 là 276 dự án có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, vốn đăng ký 4,236 tỷ USD. Trong đó có 250 dự án đã đi vào hoạt động với doanh thu trên 3 tỷ USD/ năm.
Có 18 quốc gia và vùng lãnh thổ trong khu vực có dự án đầu tƣ, trong đó những quốc gia có tỷ trọng vốn lớn: Nhật Bản là quốc gia đứng đầu với số vốn đăng ký chiếm 64%, Trung Quốc, Đài Loan, Hồng Kông 14,8%, Hàn Quốc 9% tổng vốn đăng ký FDI; Nhiều dự án có quy mô vốn lớn từ 100 đến hơn 300 triệu USD đã đi vào hoạt động, sử dụng công nghệ cao của các công ty Nhật Bản: Canon, Panasonic,Yamaha, Meiko, Terumo.
Vốn đầu tƣ bình quân 15,5 triệu USD/ dự án và 6 triệu USD/ ha.
Cơ cấu ngành theo quy mô vốn đầu tƣ các dự án FDI : Công nghiệp điện tử 65%, cơ khí chế tạo 20%, các ngành công nghiệp khác 15%.
Hiện nay trên địa bàn Hà Nội có 08 KCN đã và đang hoạt động diện tích trên 1230ha, tỷ lệ lấp đầy diện tích đạt 98%. Năm 2013 có thêm 02 KCN mới đi vào hoạt động: Khu công viên Công nghệ thông tin Hà Nội có diện tích 36ha thu hút các dự án thuộc lĩnh vực công nghệ thông tin và KCN hỗ trợ Nam Hà Nội với diện tích giai đoạn I là 72ha đã đƣợc khởi công xây dựng hạ tầng thu hút dự án đầu tƣ các ngành công nghiệp phụ trợ, các KCN mới với hạ tầng đồng bộ, hiện đại sẽ là điểm hội tụ của các nhà đầu tƣ nƣớc ngoài trong năm 2013 và những năm tiếp theo.
Với kết quả đã đạt đƣợc trong những năm qua, Ban quản lý các KCN, và KCX Hà Nội luôn là lá cờ đầu trong công tác quản lý các KCN, KCX so với các địa phƣơng phía Bắc. Công tác quản lý nguồn nhân lực về mặt số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng luôn đƣợc Ban đầu tƣ và ƣu tiên và thành tích đạt đƣợc là kết quả đáng ghi nhận. Trên cơ sở cơ bản hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ mới, Ban Quản lý đã có những đổi mới, chuyển biến mạnh mẽ trong công tác quản lý nhà nƣớc đối với các doanh nghiệp và
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
KCN, KCX,. Ban Quản lý thƣờng xuyên rà soát, cập nhật văn bản và phổ biến, tập huấn cho doanh nghiệp các văn bản mới để thực hiện, trong đó quan tâm đến các quy định về môi trƣờng, quan hệ lao động giữa chủ doanh nghiệp và ngƣời lao động, giúp doanh nghiệp giữ đƣợc lực lƣợng lao động, tiếp cận với nguồn vốn kích cầu của Chính phủ nhằm vƣợt qua khủng hoảng. Ban Quản lý cũng tăng cƣờng công tác hƣớng dẫn, kiểm tra các doanh nghiệp thực hiện nghiêm các quy định của Nhà nƣớc trên các lĩnh vực đầu tƣ, lao động, môi trƣờng, quy hoạch xây dựng…; các thủ tục hành chính áp dụng theo cơ chế một cửa phục vụ doanh nghiệp từ việc cấp chứng nhận đầu tƣ đến các hoạt động xuất nhập khẩu, nội quy lao động, quản lý lao động, các thủ tục về quy hoạch và xây dựng cơ bản trong các KCN… theo đề xuất của Ban Quản lý đã đƣợc UBND thành phố ban hành, giúp cho các doanh nghiệp rút ngắn thời gian giao dịch.
Năm 2013, mặc dù phải đối mặt với những khó khăn của nền kinh tế thế giới cũng nhƣ những khó khăn nội tại trong nƣớc, nhƣng thu hút đầu tƣ vào các KCN Hà Nội vẫn tiếp tục đạt đƣợc những kết quả cao, giữ vững đƣợc sự ổn định về mặt nhân lực, đóng góp vào sự phát triển kinh tế - xã hội của thủ đô và cả nƣớc.
1.2.2.2. Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh
Thành phố Hồ Chí Minh là một địa phƣơng có quy mô và tốc độ phát triển các KCN, KCX tƣơng đối nhanh, là địa phƣơng đầu tiên và dẫn đầu cả nƣớc về thu hút đầu tƣ và phát triển các KCN, KCX hiệu quả. Đƣợc hình thành năm 1991, KCX Tân Thuận là KCX đầu tiên ở nƣớc ta.
Tính đến 18/03/2011, 3 KCX và 10 KCN thành phố Hồ Chí Minh có 1.216 dự án đầu tƣ còn hiệu lực với tổng vốn đầu tƣ đăng ký là 6.678,89 triệu USD, trong đó đầu tƣ nƣớc ngoài 483 dự án, vốn đầu tƣ là 4.023,21 triệu USD; đầu tƣ trong nƣớc là 733 dự án, vốn đầu tƣ đăng ký 39.755,37 tỷ VND (tƣơng đƣơng 2.655,68 triệu USD); Kim ngạch xuất khẩu tính đến nay trên
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
23.082,02 triệu USD với các thi trƣờng chủ yếu là Mỹ, Nhật Bản, Châu Âu và ĐÀi Loan; sản phẩm xuất đi trên 50 quốc gia và vùng lãnh thổ đồng thời thu hút 256.529 lao động.
Thành phố Hồ Chí Minh đƣợc xem là một thành phố năng động với một nền tảng chính trị xã hội ổn định, các ngành kinh tế phát triển nhanh chóng và lực lƣợng lao động dồi dào có chất lƣợng chuyên môn cao. Đến nay, thành phố đóng góp 20% về GDP, 30% giá trị sản xuất công nghiệp, 40% về kim ngạch xuất khẩu của cả nƣớc và tổng thu ngân sách đạt 91.305 tỷ đồng, đứng đầu về mức bình quân GDP trên đầu ngƣời, gấp 3 lần mức bình quân cả nƣớc. Công tác phát triển NNL luôn đƣợc đề cao, công tác quản lý đặc biệt đƣợc quan tâm nhƣ các chính sách tiền lƣơng, thƣởng và chăm sóc sức khỏe cho ngƣời dân. Nâng cao chất lƣợng quản lý nhƣ phát hiện, bồi dƣỡng, đào tạo, trọng dụng nhân tài, gắn quyền lợi với trách nhiệm ngƣời lao động cụ thể:
Cơ cấu nhân lực, bao gồm tỷ lệ nhân lực qua đào tạo trong tổng nguồn lao của đội ngũ nhân lực, cơ cấu ngành nghề và cơ cấu trình độ đào tạo của đội ngũ nhân lực, cơ cấu nhân lực đáp ứng nhu cầu nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của TP.HCM nói chung và nhu cầu nhân lực của KCX, KCN nói riêng.
Tuyển dụng lao động, nhân lực vào làm việc tại vị trí lao động phù hợp với trình độ và ngành, nghề đƣợc đào tạo của ngƣời lao động, theo nhu cầu tổ chức công việc tại các doanh nghiệp, thƣờng có các hoạt động dự báo và kế hoạch nguồn nhân lực, thu thập, lƣu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của các KCX, KCN.
Đào tạo nguồn nhân lực, theo phƣơng châm học suốt đời để phát triển quy mô, điều chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của các KCX, KCN; hình thành và phát triển những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp, kỹ năng sống của ngƣời lao động.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Chế độ chính sách duy trì cho nguồn nhân lực để ngƣời lao động phát triển năng lực, thể lực và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp trong quá trình hành nghề thông qua các chính sách an sinh xã hội, phúc lợi xã hội, dịch vụ nhà ở, và các dịch vụ phúc lợi công cộng ( nƣớc, điện, văn hóa, thông tin, giải trí...)
Để có đƣợc những thành tích đáng ghi nhận nhƣ vậy đó là nhờ công tác quản lý có chất lƣợng cộng với sự phối hợp nhịp nhàng của các ban ngành có liên quan.
1.2.3. Bài học rút ra cho Tỉnh Phú Thọ
Từ thực tiễn trong nƣớc và kinh nghiệm của thế giới có thể thấy rằng, công tác quản lý nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế của nƣớc ta có ý nghĩa hết sức quan trọng và cũng là yêu cầu bức thiết hiện nay.
Thứ nhất, Coi trọng và quyết tâm thực thi chính sách giáo dục - đào tạo