Sau khi tiến hành nghiên cứu sơ bộ, xác định được các yếu tố tạo động lực làm việc CBCCVC, tác giả tiến hành hiệu chỉnh thang đo. Tất cả các biến quan sát trong các thành phần điều được sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với các mức độ tương ứng như sau:
- Mức 1: hoàn toàn không đồng ý. - Mức 2: không đồng ý.
- Mức 3: bình thường. - Mức 4: đồng ý.
- Mức 5: hoàn toàn đồng ý.
Kết quảthang đo các yếu tố tạo động lực làm việc CBCC sau khi được hiệu chỉnh cho phù hợp với thực tiễn tại địa phương gồm 8 thành phần với 33 biến quan sát được dùng làm thang đo chính cho nghiên cứu. Tám thành phần cấu thành nên các yếu tố tạo động lực làm việc của CBCCVC bao gồm:
(1) Công việc ổn định (2) Thu nhập
(3) Đào tạovà phát triển (4) Điều kiện làm việc (5) Lãnh đạotrực tiếp (6) Công việc thú vị
(7) Sự tự chủ trong công việc (8) Hỗ trợ từ đồng nghiệp
32
Bảng 3.1: Diễn đạt và mã hóa thang đo
Thang đo gốc Thang đo Mã hóa
Công việc ổn định
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
1. Tôi không phải lo bị mất việc OD1
2. Cơ quan tôi công tác hoạt động hiệu quả OD2
3. Công việc của tôi rất ổn định OD3
4. Công việc của tôi là việc hành chính nên luôn nhiều việc OD4 Thu nhập Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
1. Thu nhập của tôi đủ sống TN1
2. Tôi được hưởng chếđộ phúc lợi đầy đủ TN2 3. Mức lương hiện nay là phù hợp với năng lực của
tôi
TN3
4. Tôi hài lòng với chế độ phúc lợi của cơ quan TN4
Đào tạo và phát triển
Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh (2014)
1. Cơ quan có chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng
PT1
2. Cơ quan cho tôi nhiều cơ hội phát triển cá nhân PT2 3. Cơ quan luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có
năng lực
PT3
4. Mọi nhân viên trong cơ quan đều có cơ hội thăng tiến như nhau
PT4 Điều kiện làm việc tốt Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh (2014)
1. Nơi làm việc của tôi thoáng mát DK1
2. Tôi được cung cấp đầy đủ các phương tiện, máy móc cần thiết cho công việc
DK2
3. Nơi làm việc của tôi thực sự an toàn DK3
4. Thời gian làm việc và giải lao của tôi là phù hợp DK4
Lãnh đạo trực tiếp
33
Wong, siu, Tsang (1999)
hồi giúp tôi cải thiện hiệu suất công việc
2. Bất kỳ vấn đềgì tôi cũng có thể thảo luận được với lãnh đạo trực tiếp của mình LD2 3. Lãnh đạo trực tiếp luôn ghi nhận sựđóng góp của tôi với tổ chức LD3
4. Tôi luôn nhận được sự giúp đỡ của lãnh đạo trực tiếp khi cần thiết
LD4
5. Lãnh đạo trực tiếp luôn khéo léo tế nhị khi cần phê bình tôi LD5 Hỗ trợ từ đồng nghiệp Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
1. Đồng nghiệp của tôi rất đáng tin cậy DN1 2. Đồng nghiệp luôn giúp đỡ tôi trong công việc DN2 3. Đồng nghiệp của tôi hợp tác làm việc nhóm tốt DN3
4. Đồng nghiệp của tôi rất hòa đồng DN4
Sự tự chủ trong công việc
Simons & Enz (1995)
1. Tôi được tự tổ chức thực hiện công việc của mình TC1 2. Tôi được tôn trọng khi cấp trên giao thực hiện
công việc
TC2
3. Tôi được tham gia vào các quyết định ảnh hưởng đến công việc của tôi
TC3
4.Tôi được chủ động phối hợp với đồng nghiệp thực hiện nhiệm vụ của mình TC4 Văn hóa của tổ chức Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
1. Tôi yêu thích văn hóa của tổ chức nơi tôi làm việc VH1 2. Tôi cảm thấy văn hóa của tổ chức tôi đang làm
việc phù hợp với mình
VH2
3. Tôi tự hào khi giới thiệu với mọi người vềvăn hóa của tổ chức nơi tôi đang làm việc
VH3
4. Văn hóa của tổ chức tôi đang làm việc được đối tác đánh giá cao
34
Động lực làm việc chung
1. Tôi rất vui khi làm việc ởđây DL1
2. Tôi thực sự gắn bó với nơi này DL2 3. Tôi muốn đóng góp sức lực cho cơ quan tôi DL3 4. Tôi muốn đóng góp trí tuệcho cơ quan tôi DL4
3.2.2. Chọn mẫu
Phương pháp chọn mẫu: đề tài sử dụng phương pháp lấy mẫu tổng thể vì sốlượng CBCCVC ở UBND huyện Trà ôn không nhiều.
Phương pháp xác định kích thước mẫu: Kích thước mẫu nghiên cứu phụ thuộc vào nhiều yếu tốnhư phương pháp xử lý dữ liệu và độ tin cậy cần thiết.
Theo Nguyễn Đình Thọ (2013, tr.398) cho rằng: “Để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 tỉ lệ quan sát (observation)/ biến đo lường (items) là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tối thiểu là 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên”. Đối với phân tích nhân tố EFA công thức kinh nghiệm thường dùng cho cỡ mẫu tối thiểu là N ≥ 5*x ( với x: tổng số biến quan sát).
Đối với phương pháp hồi quy, để phân tích hồi quy tốt nhất cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức N ≥ 50 + 8m (trong đó N là kích thước mẫu tối thiểu cần thiết, m là sốlượng biến độc lập).
Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng kết hợp cảhai phương pháp EFA và hồi quy bội, nên tác giả chọn mẫu đủ lớn để thỏa mãn 2 điều kiện. Ứng với thang đo lý thuyết gồm 33 biến quan sát và 8 biến độc lập cỡ mẫu yêu cầu tối thiểu của phương pháp EFA là N ≥ max = 165 mẫu, đối với phương pháp hồi qui tuyến tính cỡ mẫu yêu cầu là N ≥ max = 114 mẫu. Trên cơ sởđó, tác giả chọn điều tra trên số mẫu 220 CBCC.
3.2.3. Mã hóa biến
Để thuận tiện cho việc phân tích dữ liệu, thành phần các biến quan sát được mã hóa lại như bảng sau:
35 Bảng 3.2: Mã hóa biến Biến Thành phần Mã hóa Giới tính Nam 1 Nữ 2 Độ tuổi Dưới 25 tuổi 1 Từ 25 – 30 tuổi 2 Từ 31- 40 tuổi 3 Trên 40 tuổi 4 Học vấn Từ trung cấp trở xuống 1 Cao đẳng, đại học 2 Sau đại học 3
Thâm niên Dưới 3 năm 1
Từ 3 – 5 năm 2
Trên 5 năm 3
Múc thu nhập Dưới 3 triệu 1
Từ 3- 5 triệu 2 Trên 5 triệu 3 Cấp bậc Nhân viên 1 Lãnh đạo phòng, ban 2 Lãnh đạo 3 3.3. PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 3.3.1. Đánh giá thang đo
Phân tích kết quả thu thập được từ quan sát, thang đo sẽ được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha bằng phần mềm thống kê SPSS. Hệ số Alpha của Cronbach’s là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ của các câu hỏi trong thang đo hay nói cách khác là giúp loại bỏ những biến quan sát và thang đo không đạt. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới
36
đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. Trong nghiên cứu này các biến quan sát có hệ sốtương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ và tiêu chuẩn để lựa chọn thang đo là thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên.
3.3.2. Phân tích nhân tố EFA
Phương pháp phân tích EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc lẫn nhau, nghĩa là không có biến độc lập và biến phụ thuộc mà nó dựa vào mối quan hệ tương quan giữa các biến. Nghiên cứu này sử dụng các tiêu chí sau:
- Sử dụng tiêu chí Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố trong phân tích EFA. Với tiêu chí này, số lượng nhân tố được xác định phải có Eigenvalue tối thiểu bằng 1 (≥ 1) với nhân tố nào có Eigenvalue > 1 mới được giữ lại.
- Kiểm định KOM: là chỉ sốdùng để so sánh độ lớn của hệ sốtương quan biến, xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Theo Nguyễn Đình Thọ (2013, tr.397) “Để sử dụng EFA, KOM phải lớn hơn .50. Kaiser (1974) đề nghị KOM ≥ .90: rất tốt; KOM ≥ .80: tốt; KOM ≥ .70: được; KOM ≥ .60: tạm được; KOM ≥ .50: xấu; KOM ≤ .50: không thể chấp nhận được”. Kiểm định Bartlett để xem xét vềđộtương quan giữa các biến bằng không và hệ số tương quan với chính nó bằng 1. Nếu phép kiểm định Bartlett có p < 5% thì các biến có quan hệ với nhau.
- Hệ số hai nhân tố (Factor loading): Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu, Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng và Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩ thực tiễn.
- Phép xoay nhân tố Vairimax: thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50%.
3.3.3. Kiểm định sự phù hợp của mô hình
Sau khi tìm được các biến mới từ EFA, tác giả tiến hành xem xét hệ số tương quan giữa các yếu tố tạo động lực làm việc. Tác giả thực hiện hồi qui tuyến tính đa biến bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (Ordinal Least Squares-OSL). Trong đó, biến phụ thuộc là động lực làm việc, biến độc lập là: công việc ổn định, lương và chế độ phúc lợi, đào tạo và phát triển, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, đặc diểm công việc, sự tự chủ trong công việc, văn hóa tổ chức.
Phương pháp đồng thời ENTER được sử dụng vì bản chất của nghiên cứu này là khám phá hơn là khẳng định, tác giả sử dụng hệsố R2 điều chỉnh để xác định độ phù
37
hợp của mô hình, dùng kiểm định F để khẳng định sự phù hợp các biến dựa vào sử dụng kiểm định t để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi qui của tổng thể bằng 0. Đểđảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi qui, tác giả sử dụng các kiểm định giả thuyết như liên hệ tuyến tính (biểu đồ phân tán Scatterplot), phương sai của phần dư không đổi (hệ số tương quan Spearman), phân phối chuẩn của phần dư (Histogam và P-P plot), tính độc lập của phần dư ( dùng đại lượng thống kê Durbin-Watson), hiện tượng đa cộng tuyến (VIF) để dò tìm sự sai phạm của giảđịnh.
TÓM TẮT
Trong chương này, tác giả đã đưa ra được quy trình nghiên cứu, các biến quan sát mã hóa trong 8 thành phần của thang đo về động lực làm việc dựa trên hai giai đoạn nghiên cứu là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Dựa trên yêu cầu về kích thước mẫu nghiên cứu tác giả chọn kích thước mẫu nghiên cứu là 220 mẫu. Đồng thời tác giảcũng đưa ra phương pháp phân tích dữ liệu thông qua hệ số Cronbach’s Alpha bằng phần mềm thống kê SPSS và phân tích EFA để kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCCVC.
38
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Chương 3 đã trình bày thiết kế nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, tiến độ thực hiện nghiên cứu, kết quả nghiên cứu định tính và số lượng mẫu hồi đáp hợp lệ. Chương 4 sẽ trình bày kết quả nghiên cứu định lượng thông qua phương pháp đánh giá độ tin cậy Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Mô hình được phân tích bằng hồi qui bội theo phương pháp Enter. Sau cùng là bước kiểm định t-test và Anova nhằm phân tích các biến định tính trong đánh giá động lực làm việc của CBCCVC.
4.1. MÔ TẢĐẶC ĐIỂMMẪU KHẢO SÁT
Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp mẫu tổng thể vì số lượng CBCCVC tại UBND huyện Trà Ôn không nhiều. Sau khi phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp CBCCVC thông qua bảng câu hỏi, tiến hành tập hợp và loại bỏ những bảng câu hỏi không không đạt yêu cầu. Kết quả là 220 bảng khảo sát hợp lệ được sử dụng để làm dữ liệu cho nghiên cứu. Dữ liệu được nhập, mã hóa, làm sạch và phân tích thông qua phần mềm SPSS.
Về giới tính: có 136 người tham gia khảo sát là nam (chiếm 61.8%) và 84 người khảo sát là nữ (chiếm 38.2%) trong tổng số 220 hồi đáp hợp lệ.
Về độ tuổi: có 22 người tham gia khảo sát ở độ tuổi dưới 25 (chiếm 10%), 41 người tham gia khảo sát ở độ tuổi từ 25 đến 30 tuổi (chiếm 46.05%), có 108 người tham gia khảo sát ở độ tuổitừ 31 đến 40 (chiếm 49.1%)và 49 người tham gia khảo sát ở độ tuổi trên 40 (chiếm 22.3 %) trong tổng số 220 hồi đáp hợp lệ.
Về trình độ: có 25 người tham gia khảo sát có trình độ từ trung cấp trở xuống (chiếm 11.4%), 189 người tham gia khảo sát có trình độ cao đẳng, đại học (chiếm 85.9%) và có 6 người tham gia khảo sát có trình độ sau đại học (chiếm 2.7%) trong tổng số 220 hồi đáp hợp lệ.
Về thâm niên: có 26 người tham gia khảo sát có thâm niên công tác dưới 3 năm (chiếm 11.8%), 79 người tham gia khảo sát có thâm niên công tác từ 3 đến 5 năm (chiếm 35.9%) và 115 người tham gia khảo sát có thâm niên công tác trên 5 năm (chiếm 52.3%) trong tổng số 220 hồi đáp hợp lệ.
39
Về thu nhập: có 40 người tham gia khảo sát có thu nhập dưới 3 triệu (chiếm 18.2%), 137 người tham gia khảo sát có thu nhập từ 3 đến 5 triệu(chiếm 62.3%) và có 43 người tham gia khảo sát có thu nhập trên 5 triệu (chiếm 43%) trong tổng số 220 hồi đáp hợp lệ.
Về cấp bậc: có 168 người tham gia khảo sát ở cấp bậc nhân viên (chiếm 76.4%), 39 người tham gia khảo sát ở cấp lãnh đạo phòng, ban (chiếm 17.7%) và có 13 người tham gia khảo sát ở cấp bậc lãnh đạo (chiếm 5.9%) trong tổng số 220 hồi đáp hợp lệ.
Bảng 4.1: Thông tin mẫu khảo sát
Đặc điểm mẫu – n = 220 Số lượng Tỉ lệ (%)
Giới tính Nam Nữ 136 61.8 84 38.2 Tổng 220 100 Độ tuổi Dưới 25 22 10.0 Từ 25-30 41 18.6 Từ 31-40 108 49.1 Từ 40 trở lên 49 22.3 Tổng 220 100
Trình độ Trung câp trở xuống
25 11.4
Cao đẳng, đại học 189 85.9
Sau đại hoc 6 2.7
Tổng 220 100 Thâm niên Dưới 3 năm 26 11.8 Tử 3-5 năm 79 35.9 Trên 5 năm 115 52.3 Tổng 220 100 Thu nhập Dưới 3 triệu 40 18.2 Từ 3-5 triệu 137 62.3 Trên 5 triệu 43 19.5 Tổng 220 100 Cấp bậc Nhân viên 168 76.4 Lãnh đạo phòng, ban 39 17.7 Lãnh đạo 13 5.9 Tổng 220 100
40
4.2. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO
4.2.1. Phân tích hệ số Cronbach’s alpha
Phân tích Cronbach’s alpha thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
Thang đo yếu tố công việc ổn định gồm 4 biến quan sát (OD1, OD2, OD3, OD4) có hệ số Cronbach’s alpha là 0.893 và các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường yếu tố này đều đạt tiêu chuẩn cho phép (lớn hơn 0.3). Do đó, các biến đo lường yếu tố này sẽ được đưa vào phân tích nhân tố.
Thang đo yếu tố thu nhập gồm 4 biến quan sát (TN1, TN2, TN3, TN4) có hệ số Cronbach’s alpha là 0.755 và các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường yếu tố này đều đạt tiêu chuẩn cho phép (lớn hơn 0.3). Do đó, các biến đo lường yếu tố này sẽ được đưa vào phân tích nhân tố.
Thang đo yếu tố đào tạo và phát triển gồm 4 biến quan sát (PT1, PT2, PT3, PT4) có hệ số Cronbach’s alpha là 0.810 và các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường yếu tố này đều đạt tiêu chuẩn cho phép (lớn hơn 0.3). Do đó, các biến đo lường yếu tố này sẽ được đưa vào phân tích nhân tố.
Thang đo yếu tố điều kiện làm việc tốt sau khi phân tích Cronbach’s alpha lần 1 gồm 4 biến quan sát (DK1, DK2, DK3, DK4) có hệ số Cronbach’s alpha là 0.780 và các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường yếu tố này đều đạt tiêu chuẩn cho phép (lớn hơn 0.3) ngoại trừ biến DK1 có hệ số tương quan biến tổng là 0.267 <