2.4.1. Các nghiên cứu nước ngoài
Simons & Enz (1995) với nghiên cứu: “Động lực của nhân viên khách sạn”, nghiên cứu này được thực hiện tại Mỹ và Canada. Nghiên cứu khảo sát trên 278 nhân viên của mười khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada. Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach được dùng để làm công cụ điều tra ban đầu. Trên bảng câu hỏi người trả lời được yêu cầu xếp hạng các yếu tố tạo động lực làm việc từ quan trong nhất đến ít quan trọng theo thứ tự từ một đến mười và thu thập thông tin: độ tuổi, giới tính, bộ phận công tác để so sánh.
15
Theo Simons & Enz (1995) các nhóm yếu tố tác động gồm:lương cao, công việc ổn định, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc, công việc thú vị, được công nhận đầy đủ thành tích công việc, sự gắng bó của cấp trên với nhân viên, cảm giác được tham gia, xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị, sự hỗ trợ của quản lý trược tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân.
Nghiên cứu được thực hiện với mục tiêu: điều tra về các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada, phát hiện những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn khác với nhân viên làm trong các ngành công nghiệp khác, xem có sự khác nhau trong động lực dựa trên giới tính và độ tuổi, có sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ phận khác nhau trong khách sạn.
Với ý nghĩa là cung cấp thông tin cho các nhà quản lý ở khách sạn Mỹ và Canada biết những nhân viên có độ tuổi, giới tính, bộ phận công tác khác nhau thì yếu tố tạo động lực nào tác động nhiều nhất. Hạn chế của nghiên cứu là chưa đưa ra được giải pháp cụ thể do không đi phân tích sâu thực trạng.
Wong, Siu, Tsang (1999) với đề tài “Tác động của các yếu tố nhân khẩu học tới động lựctự nguyệnlàm việc của các nhân viên khách sạn Hồng Kông”. Nghiên cứu sử dụng mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) làm công cụ và yêu cầu người trả lời sắp xếp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ 1 đến 10 gồm: sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, sự gắng bó của cấp trên với nhân viên, lương cao, công việc ổn định, điều kiện làm việc tốt, được công nhận đầy đủ thànhtích công việc, công việc thú vị, cảm giác được tham gia, xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị, sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân.
Mục đích của việc thực hiện nghiên cứu này là: có mối quan hệ giữa các yếu tố cá nhân và mười yếu tố công việc liên quan đến nhân viên khách sạn Hồng Kông, đề xuất phương pháp tác động đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên những đặc điểm cá nhân khác nhau. Nghiên cứu có ý nghĩa là cung cấp thông tin cho các nhà quản lý ở khách sạn ở Hồng Kông về động lực làm việc của nhân viên. Hạn chế của nghiên cứu là chưa đưa ra được giải pháp cụ thể do không đi phân tích sâu thực trạng.
16
2.4.2. Các nghiên cứu trong nước
Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh (2014) với đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai”. Nghiên cứu này được thực hiện tại Đồng Nai, cụ thể là tại 3 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài bao gồm: Công ty TNHH Sanko Mold Việt Nam (Nhật Bản), Công ty TNHH ChangShin Việt Nam (Hàn Quốc), Công ty cổ phần chăn nuôi C.P Việt Nam (Thái Lan).
Nghiên cứu sử dụng mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach làm cơ sở nghiên cứu. Khảo sát được thực hiện trên 350 nhân viên, bằng cách sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, EFA, kiểm định giá trị trung bình, xác định mối tương quan. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên theo mức độ quan trọng thấp dần: lãnh đạo và thăng tiến nghề nghiệp, xử lý kỷ luật khéo léo, thu nhập, điều kiện làm việc, hỗ trợ từđồng nghiệp, công việc thú vị.
Ý nghĩa của nghiên cứu là tạo cơ sở đểcác nhà lãnh đạo doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tạo động lực làm việc cho nhân viên, nâng cao năng suất lao động cũng như lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) nghiên cứu “Các nhân tốảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở công ty lắp máy Việt Nam”. Nghiên cứu sử dụng mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) là cơ sở nghiên cứu sơ bộ. Nghiên cứu sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, EFA, kiểm định giá trị trung bình, xác định mối tương quan và khảo sát trên 300 nhân viên gồm tám yếu tố tác động: sự tự chủ trong công việc, lương và chế độ phức lợi, đào tạo và phát triển, quan hệ với đồng nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, sựổn định trong công việc, điều kiện làm việc tốt.
Nghiên cứu đã đưa ra được các biện pháp để tạo động lực cho nhân viên trực tiếp sản xuất ở công ty lắp máy Việt Nam. Hạn chế trong nghiên cứu là đối tượng trả lời nghiên cứu là nhân viên trực tiếp sản xuất ở công ty lắp máy Việt Nam. Vì vậy, có thể không phản ánh đầy đủ về các yếu tốđộng viên nhân viên tại các địa bàn khác.
Nguyễn Khắc Hoàn (2010) nghiên cứu “ Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương mại cổ phần Á
17
châu, chi nhánh Huế”. Nghiên cứu được tiến hành bằng cách phỏng vấn 32 nhân viên bằng phiếu phỏng vấn tại phòng kinh doanh. Bao gồm các yếu tố tác động : môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc, sự hứng thú trong công việc, triển vọng phát triển. Các yếu tố này được đánh giá dựa vào hệ thống bảng được thiết lập gồm giá trị trung bình và độ lệch chuẩn cùng với hệ thống bảng thể hiện sốlượng và tỷ lệ phần trăm ý kiến của nhân viên.
Ý nghĩa nghiên cứu nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu quả cao cho nhân viên cũng như hoạt động của ngân hàng, đồng thời nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với ngân hàng.
Lưu Thị Bích Ngọc và Tgk (2013) nghiên cứu “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn”. Nghiên cứu sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích hồi qui, Đối tượng khảo sát chính là 136 nhân viên cấp thấp thuộc các bộ phận lễ tân và những bộ phận khác tại các khách sạn, gồm 11 yếu tố tác động: thăng tiến, thành đạt, điều kiện làm việc, công việc ổn định, quan hệ với cấp trên, tiền, quan hệ với đồng nghiệp, chính sách công ty, phát triển nghề nghiệp, sự công nhận, bản chất công việc.
Ý nghĩa chính của nghiên cứu này là nhà quản lý khách sạn cần phải giữ cho nhân viên sự hài lòng, chú trọng những mối quan tâm và nhu cầu của nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các nhân viên có đồng thời động lực bên trong và động lực bên ngoài. Với ý nghĩa đó, các nhà quản lý nên sử dụng một hỗn hợp các phương pháp – bao gồm cả tiền thưởng, khen ngợi và công nhận hiệu quả, thúc đẩy con người, tạo sự hài lòng công việc, nhằm khuyến khích nhân viên thuộc cấp làm việc hiệu quảhơn.
18
Bảng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu trước Tác giả Tên đề tài Các yếu tốảnh hưởng
đến động lực làm việc Kết quả nghiên cứu Simons & Enz (1995) Động lực của nhân viên khách sạn - Lương cao - Công việc ổn định - Điều kiện làm việc - Công việc thú vị - Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp - Công nhận đầy đủ thành tích công việc - Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên
- Cảm giác được tham gia - Xử lý kỷluật khéo léo và tế nhị
- Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân
1. Lương cao
2. Công việc ổn định 3. Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
4. Điều kiện làm việc tốt 5. Công việc thú vị
6. Được công nhận đầy đủ thành tích công việc
7. Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
8. Cảm giác được tham gia 9. Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
10. Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân Wong,
Siu, Tsang (1999)
Tác động của các yếu tố nhân khẩu học tới động lựctự
nguyện làm việc của các nhân viên khách sạn Hồng Kông
- Công việc ổn định - Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp - Điều kiện làm việc tốt - Sự gắnbó của cấp trên với nhân viên
- Lương cao
- Được công nhận đầy đủ thành tích công việc - Công việc thú vị
- Cảm giác được tham gia - Sự hỗ trợ của quản lý
1. Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
2. Sự gắnbó của cấp trên với nhân viên
3. Lương cao
4. Công việc ổn định 5. Điều kiện làm việc tốt 6. Được công nhận đầy đủ thành tích công việc 7. Công việc thú vị 8. Cảm giác được tham gia
19
trực tiếp trong việcgiải quyết các vấn đề cá nhân - Xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị
9. Xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị và tế nhị
10. Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh (2014) Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai
- Thu nhập
- Lãnh đạo và thăng tiến nghề nghiệp, - Xử lý kỷ luật khéo léo - Điều kiện làm việc - Hỗ trợ từđồng nghiệp - Công việc thú vị 1. Lãnh đạo
2. Thăng tiến nghề nghiệp 3. Xử lý kỷ luật khéo léo 4. Thu nhập 5. Điều kiện làm việc 6. Hỗ trợ từđồng nghiệp 7. Công việc thú vị Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở công ty lắp máy Việt Nam - Đào tạo và phát triển - Quan hệ với đồng nghiệp - Sự tự chủ trong công việc - Lương và chếđộ phức lợi
- Văn hóa doanh nghiệp - Phong cách lãnh đạo - Sựổn định trong công việc - Điều kiện làm việc tốt 1. Sự tự chủ trong công việc 2. Lương và chế độ phức lợi 3. Đào tạo và phát triển 4. Quan hệ với đồng nghiệp
5. Văn hóa doanh nghiệp 6. Phong cách lãnh đạo 7. Sựổn định trong công việc 8. Điều kiện làm việc tốt Nguyễn Khắc Hoàn (2010) Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu trường hợp tại - Cách thức bố trí công việc - Sự hứng thú trong công việc - Triển vọng phát triển - Môi trường làm việc
1. Môi trường làm việc 2. Lương bổng và phúc lợi 3. Cách thức bố trí công việc
4. Sự hứng thú trong công việc
20 ngân hàng thương mại cổ phần Á châu, chi nhánh Huế - Lương bổng và phúc lợi 5. Triển vọng phát triển Lưu Thị Bích Ngọc và Tgk (2013) Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn - Thăng tiến - Thành đạt
- Điều kiện làm việc - Công việc ổn định - Quan hệ với cấp trên Tiền - Quan hệ với đồng nghiệp - Chính sách công ty -Phát triển nghềnghiệp - Sự công nhận - Bản chất công việc 1. Quan hệ với cấp trên 2. Phát triển nghề nghiệp 3. Điều kiện làm việc 4. Bản chất công việc
Nguồn: Tổng hợp dữ liệu của tác giả
2.5. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT
2.5.1. Mô hình nghiên cứu
Tác giả lựa chọn mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) là cơ sở nền tảng cho nghiên cứu. Để phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương, tác giả đã tiến hành nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm để xác định và hiệu chỉnh thang đo. Môhình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCCVC tại UBND huyện Trà ôn, tỉnh Vĩnh Long được xây dựng như sau: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
21
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu
Nguồn: Đề xuất của tác giả
Trong mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) yếu tố sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, yếu tố xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị, yếu tố được công nhận đầy đủ công việc đã làm và yếu tố sự giúp đỡ của cấp trên giải quyết các vấn đề cá nhân do các yếu tố này đều chịu sự chi phối của người lãnh đạo trực tiếp nên tác giả đề xuất tổng hợp thành yếu tố lãnh đạotrực tiếp. Do đặc điểm về tính chất công việc và đơn vị công tác nên tác giả không đưa yếu tố công việc thú vị của Kovach (1987) vào mô hình nghiên cứu. Thông qua kết quả thảo luận nhóm yếu tố hỗ trợ từ đồng nghiệp và yếu tố văn hóa của tổ chức được số đông người trả lời câu hỏi cho rằng có tác động đến động lực làm việc. Vì vậy, hai yếu tố hỗ trợ từ đồng nghiệp và yếu tố văn hóa tổ chức được tác giả đưa vào nghiên cứu chính thức.
Lãnh đạo trực tiếp Công việc ổn định
Thu nhập Đào tạo và phát triển Điều kiện làm việc tốt
Hỗ trợ từ đồng nghiệp Sự tự chủ trong công việc
Văn hóa tổ chức Động lực làm việc +H1 +H2 +H3 +H4 +H5 +H6 +H7 +H8
22
2.5.2. Các giả thuyết nghiên cứu
- Giả thuyết H1: Công việc ổn định có ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCCVC.
Trong bối cảnh kinh tế hiện nay thì sựổn định công việc cũng là một trong những yếu tố quan trọng không thể thiếu, có khảnăng ảnh hưởng đến năng suất làm việc, tinh thần và sự tự tin trong công việc của người lao động. Công việc ổn định là một trạng thái tâm lý mà người lao động kỳ vọng về công việc của họ được liên tục và lâu dài trong tương lai một tổ chức.
Nghiên cứu của Simons & Enz (1995) về “Động lực của nhân viên khách sạn” thì công việc ổn định là xếp vị trí thứ hai về mức độ tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang (1999) về “Tác động của các yếu tố nhân khẩu học tới động lựctự nguyệnlàm việc của các nhân viên khách sạn Hồng Kông” , nghiên cứu Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) về “Các nhân tốảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở công ty lắp máy Việt Nam” cho thấy rằng yếu tố công việc ổn định tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
Qua đó ta thấy rằng, người lao động mong muốn một công việc có tính ổn định và chắn chắn. Việc người lao động nhận thấy được mình không bị đe dọa mất việc hay công việc được đảm bảo ổn định lâu dài, điều này sẽ tạo cho họ động lực trong công việc và tin tưởng về một tương lai tốt đẹp.
- Giả thuyết H2: Thu nhập có ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCCVC.
Theo Trần Kim Dung (2011, tr.274): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng