2.5.1. Mô hình nghiên cứu
Tác giả lựa chọn mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) là cơ sở nền tảng cho nghiên cứu. Để phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương, tác giả đã tiến hành nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm để xác định và hiệu chỉnh thang đo. Môhình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCCVC tại UBND huyện Trà ôn, tỉnh Vĩnh Long được xây dựng như sau:
21
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu
Nguồn: Đề xuất của tác giả
Trong mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) yếu tố sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, yếu tố xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị, yếu tố được công nhận đầy đủ công việc đã làm và yếu tố sự giúp đỡ của cấp trên giải quyết các vấn đề cá nhân do các yếu tố này đều chịu sự chi phối của người lãnh đạo trực tiếp nên tác giả đề xuất tổng hợp thành yếu tố lãnh đạotrực tiếp. Do đặc điểm về tính chất công việc và đơn vị công tác nên tác giả không đưa yếu tố công việc thú vị của Kovach (1987) vào mô hình nghiên cứu. Thông qua kết quả thảo luận nhóm yếu tố hỗ trợ từ đồng nghiệp và yếu tố văn hóa của tổ chức được số đông người trả lời câu hỏi cho rằng có tác động đến động lực làm việc. Vì vậy, hai yếu tố hỗ trợ từ đồng nghiệp và yếu tố văn hóa tổ chức được tác giả đưa vào nghiên cứu chính thức.
Lãnh đạo trực tiếp Công việc ổn định
Thu nhập Đào tạo và phát triển Điều kiện làm việc tốt
Hỗ trợ từ đồng nghiệp Sự tự chủ trong công việc
Văn hóa tổ chức Động lực làm việc +H1 +H2 +H3 +H4 +H5 +H6 +H7 +H8
22
2.5.2. Các giả thuyết nghiên cứu
- Giả thuyết H1: Công việc ổn định có ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCCVC.
Trong bối cảnh kinh tế hiện nay thì sựổn định công việc cũng là một trong những yếu tố quan trọng không thể thiếu, có khảnăng ảnh hưởng đến năng suất làm việc, tinh thần và sự tự tin trong công việc của người lao động. Công việc ổn định là một trạng thái tâm lý mà người lao động kỳ vọng về công việc của họ được liên tục và lâu dài trong tương lai một tổ chức.
Nghiên cứu của Simons & Enz (1995) về “Động lực của nhân viên khách sạn” thì công việc ổn định là xếp vị trí thứ hai về mức độ tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang (1999) về “Tác động của các yếu tố nhân khẩu học tới động lựctự nguyệnlàm việc của các nhân viên khách sạn Hồng Kông” , nghiên cứu Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) về “Các nhân tốảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở công ty lắp máy Việt Nam” cho thấy rằng yếu tố công việc ổn định tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
Qua đó ta thấy rằng, người lao động mong muốn một công việc có tính ổn định và chắn chắn. Việc người lao động nhận thấy được mình không bị đe dọa mất việc hay công việc được đảm bảo ổn định lâu dài, điều này sẽ tạo cho họ động lực trong công việc và tin tưởng về một tương lai tốt đẹp.
- Giả thuyết H2: Thu nhập có ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCCVC.
Theo Trần Kim Dung (2011, tr.274): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của pháp luật, so người sử dụng lao động phải trảcho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụđã làm hay sẽ làm”. Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Mỗi yếu tốcó ý nghĩa riêng đối với người lao động, thông qua đó kích thích họ lao động hăng hái, tích cực, và sáng tạo trong công việc.
23
Qua nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang (1999) và Simons & Enz (1995) về động lực làm việc của nhân viên ngành khách sạn. Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh (2014) trong lĩnh vực ngành công nghiệp, hay nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2010) trong ngành ngân hàng. Ta nhận thấy rằng ở nhiều lĩnh vực ngành nghề khác nhau, nhưng người lao động vẫn quan tâm đến thu nhập và nó là yếu tố tác động đến động lực làm việc của họ.
Theo Nghị định số66/2013/NĐ-CP ban hành ngày 27/6/2013, quy định mức lương cơ sở áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức, người hưởng lương, phụ cấp và người lao làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị sự nghiệp của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và hội có tính chất đặc thù ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (cấp huyện), ở xã, phường, thị trấn (cấp xã) và lực lượng vũ trang. Từ ngày 1/7/2013, mức lương cơ sở là 1.150.000 đồng/tháng. Từ Nghị định này cho thấy trong khu vực nhà nước người lao động được hưởng một mức lương ổn định và cố định hàng tháng, điều này tác động không nhỏđến động lực làm việc của CBCCVC.
Động lực làm việc của nhân viên sẽđạt được mức độ cao nếu có chếđộ lương phù hợp với năng lực của cá nhân, thưởng xứng đáng với thành tích, chính sách phúc lợi phong phú và đa dạng. Trảcông người lao động luôn là vấn đề thách thức cho các nhà quản trị, mỗi tổ chức có quan điểm và mục tiêu khác nhau nhưng đều hướng đến mục tiêu chung là hiệu quả công việc. Như vậy, khi các cấp quản lý có chếđộ thu nhập và phúc lợi phù hợp sẽ góp phần nâng cao động lực làm việc cho CBCCVC, cũng như nâng cao năng suất lao động cho cả tổ chức.
- Giả thuyết H3: Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCCVC.
Theo Trần Kim Dung (2011) đào tạo và phát triển là chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. Cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹnăng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công
24
việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Đào tạo: là những hoạt động nhằm nâng cao học vấn, trình độ chuyên môn nghề nghiệp cho người lao động.
Phát triển: là hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao động có trình độ chuyên môn và quản lý cao hơn để đáp ứng yêu cầu của tổ chức.
Lưu Thị Bích Ngọc và Tgk (2013) nghiên cứu về “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn”, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy rằng yếu tố phát triển nghề nghiệp tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) trong lĩnh vực ngành công nghiệp, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy rằng yếu tố Đào tạo và phát triển là yếu tố quan trọng thứ ba trong tám yếu tố tác động đến động lực làm việc.
Như vậy có sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển trong tổ chức là : đào tạo có định hướng hiện tại, chú trọng vào công việc hiện tại cá nhân giúp cá nhân có những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiện tại. Phát triển là chuẩn bị cho cá nhân trong tương lai, để đảm bảo các công việc mới đặc biệt là công việc quản lý trong tương lai. Khi CBCCVC đảm nhiệm một chức vụ mới họ cần những kiến thức và kỹ năng để đáp ứng công việc, công tác phát triển sẽ giúp cho họ chuẩn bị những kiến thức và kỹ năng cần thiết đó khi tổ chức cần. Việc đào tạo và phát triển là động lực cho nhân viên đóng góp nhiều hơn cho tổ chức, năng lực CBCCVC phụ thuộc nhiều kiến thức chuyên môn và nghiệp vụ. Vì vậy, chất lượng công tác bồi dưỡng CBCCVC ảnh hưởng nhiều đến chuyên môn nghiệp vụ, giúp cá nhân tự tin hơn trong thực hiện công việc từđó có động lực làm việc để hoàn thành tốt nhiệm vụđược tổ chức giao.
- Giả thuyết H4: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCCVC.
Điều kiện làm việc hay nói các khác là điều kiện lao động, theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (2012, tr.121): “ Điều kiện lao động là tổng hợp của các nhân tố trong môi trường có tác động lên con người trong quá trình lao động sản xuất cũng như trong quá trình sinh hoạt của họ”.
Điều kiện làm việc là tổng hợp của các nhân tố về tâm sinh lý, về vệ sinh phòng bệnh, về thẫm mỹ, về tâm lý xã hội và điều kiện sống có liên quan với nhau tác động
25
cùng tác động lên người lao động. Tác động của các nhóm nhân tố thuộc điều kiện làm việc được phân thành hai loại: loại điều kiện có tác động tốt tạo điều kiện thuận lợi chocon người, loại điều kiện có tác động xấu tạo ra các điều kiện không thuận lợi ảnh hưởng đến sức khỏe và khả năng làm việc của con người. Điều kiện làm việc trong thực tế rất phong phú và đa dạng. Người ta phân các nhân tố của điều kiện lao động thành năm nhóm chính:
- Nhóm các nhân tố thuộc về vệ sinh – y tế: điều kiện khí hậu, tiếng ồn, độc hại trong sản xuất, ánh sáng và chế độ chiếu sáng…
- Nhóm các nhân tố thuộc về tâm- sinh lý lao động: sự căng thằng về thể lực và thần kinh, cường độ lao động, trạng thái và tư thế lao động…
- Nhóm các nhân tố thuộc về thẫm mỹ: bố trí không gian làm việc, sự phù hợp kiểu dáng của trang thiết bị, màu sắc, cảnh quan môi trường…
- Nhóm các nhân tố thuộc về tâm lý- xã hội: tâm lý cá nhân trong tập thể, tiếng ồn, mẫu thuẫn và xung đột…
- Nhóm các nhân tố thuộc về điều kiện sống của người lao động: vấn đè nhà ở và đi lại, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, điều kiện địalý và khí hậu, tình trạng xã hội và pháp luật…
Qua nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang (1999) và Simons & Enz (1995) cũng cho thấy rằng điều kiện làm việc có tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Điều kiện làm việc tốt sẽ giúp cho người lao động làm việc thoải mái, phát triển toàn diện về cả thể lực, tinh thần và nhân cách. Điều kiện làm việc thích hợp trước hết phải tạo sự thoải mái và giúp tập trung suy nghĩ, nơi làm việc vui vẻ và được tổ chức tốt, giờ giấc hợp lý. Bên cạnh đó là các điều kiện về tư liệu lao động cần đầy đủ để đáp ứng nhu cầu công việc. Điều kiện làm việc tốt sẽ giúp người lao động phát huy tối đa khả năng trong quá trình thực hiện công việc.
- Giả thuyết H5: Lãnh đạo trực tiếp có ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCCVC.
Theo tiến sĩ Yves enregle thì lãnh đạo là làm cho người khác làm việc và hiểu biết công việc để giao cho người khác làm. Nhà lãnh đạo có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên với công việc của họ, gắn bó với tổ chức của họ và sẵn sàng đóng góp công sức vào thành công của tổ chức. Động lực làm việc của nhân viên phụ
26
thuộc rất nhiều vào những gì nhà lãnh đạo thể hiện. Mỗi hành động của nhà lãnh đạo đều có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến động lực làm việc của nhân viên về cả hai mặc tích cực hay tiêu cực tùy vào thâm niên điều hành của nhà lãnh đạo.
Hai chức năng cơ bản của nhà quản trị đối với nhân viên là:
Hình 2.5. Chức năng nhà quản trị
Nguồn: Nguyễn Thị Liên Diệp và Trần Anh Minh, 2012. [1, tr.266]
Nghiên cứu của Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh (2014, tr.19) cho rằng: “Một người lãnh đạo giỏi là người luôn biết lắng nghe, quan tâm và thấu hiểu nhân viên của mình, phải là chỗ dựa, là tấm gương sáng cho nhân viên học tập và noi theo. Trong các doanh nghiệp, nhân viên chịu sự ảnh hưởng rất nhiều bởi người lãnh đạo, người cấp trên của mình”. Hay nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) kết quả nghiên cứu cũng cho thấy rằng phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Phong cách lãnh đạo hay kỹ năng lãnh đạo có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động. Nhân viên sẽ cảm thấy rằng mình được tôn trọng và tin cậy nếu nhà lãnh đạo thân thiện, biết lắng nghe và quan tâm đến lợi ích của họ. Lãnh đạo quan tâm tới đời sống nhân viên sẽ tạo nên mối quan hệ đặc biệt giữa hai bên. Sự quan tâm về mặt tinh thần sẽ động viên nhân viên gắn bó với tổ chức và nhiệt tình hơn trong công việc.
- Giả thuyết H6: Hỗ trợ từ đồng nghiệp có ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCCVC.
Trong tổ chức, CBCCVC cần có sựgiúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp. Mối quan hệ với đồng nghiệp
NGƯỜI LÃNH ĐẠO
NGƯỜI THỪA HÀNH (Nhân viên)
27
thể hiện ở việc giúp đỡ, chia sẻ và phối hợp trong công việc với các đồng nghiệp. Vì phần lớn thời gian làm việc CBCCVC làm việc với đồng nghiệp nhiều hơn làm việc với cấp trên. Vì vậy, sự hỗ trợ từđồng nghiệp sẽảnh hưởng rất nhiều đến kết quả làm việc của CBCCVC.
Nghiên cứu của Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh (2014) về “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai” đã chứng minh rằng người lao động chịu sự chi phối của đồng nghiệp hay sự hỗ trợ từ đồng nghiệp tác động đến động lực làm việc của người lao động.
- Giả thuyết H7: Sự tự chủ trong công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCCVC.
Qua nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang (1999) và Simons & Enz (1995) cũng cho thấy rằng sự tự chủ trong công việc có tác động đến động lực làm việc của nhân viên, điều này sẽ tạo động lực cho họ làm việc tốt hơn. Sự tự chủ trong công việc được thể hiện khi CBCCVC được việc kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, cá nhân được tham gia đưa ra những ý tưởng và sáng kiến trong công việc. CBCCVC hiểu được công việc họ đóng góp và kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều vào nỗ lực và các quyết định của họ.Khi CBCCVC có quyền tự chủ trong công việc sẽ có động lực để làm việc để mang lại những thành công trong công việc.
- Giả thuyết H8: Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCCVC.
Có nhiều định nghĩa vềvăn hóa của tổ chức xuất phát từ những khía cạnh tiếp cận khách nhau. Theo Hellriegel và Slogum, văn hóa tổ chức là tính cách, cách thức suy nghĩ và hành động trong tổ chức đó và được chia sẻ bởi hầu hết các thành viên và được các thành viên mới học tập nếu họ muốn tồn tại và tiến bộ trong tổ chức đó”.
Nói đến văn hóa tổ chức là nói đến một nhận thức được tồn tại trong một tập thể nhất định chứ không phải là một cá nhân. Văn hóa tổ chức bao gồm: những giá trị cốt