2.3.3.1. Giáo dục chính thức
Hiện nay trên địa bàn tỉnh Hà Nam có một số các trường đào tạo NNL như: trường Đại học Hà Hoa Tiên, trường Đại học Công nghiệp, trường Cao đẳng y tế Hà Nam, trường cao đẳng sự phạm Hà Nam, trường Cao đẳng bưu chính viễn thông và công nghệ thông tin I, trường Cao đẳng thủy lợi Bắc Bộ và một số Trung tâm giáo dục thường xuyên có chương trình liên kết đào tạo với các trường Đại học trên cả nước. Kết quả đào tạo nguồn nhân lực hàng năm được thể hiện trong bảng sau:
Bảng 2.8: Kết quả đào tạo nguồn lao động từ các trường trên địa bản tỉnh
Đơn vị: Người
Kết quả đào tạo 2011 2012 2013 2014
Dài hạn 1.200 1.116 1.262 1.950
Ngắn hạn 6.885 6.535 6.749 7.238
Văn hóa nghề 211 205 165 250
Chuyển giao công nghệ 6.595 6.533 6.845 7.512
Tổng 14.891 14.389 15.021 16.950
(Nguồn: Sở lao động và Thương binh xã hội Hà Nam)
Trong 5 năm gần đây, hệ thống dạy nghề trong tỉnh đã được phục hồi và có bước phát triển mạnh, từng bước đáp ứng nhu cầu nhân lực cho phát triển kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập, góp phần tăng trưởng kinh tế và phát triển con người. Mạng lưới cơ sở dạy nghề được phát triển nhanh, rộng khắp trên toàn tỉnh. Cơ cấu ngành nghề đào tạo đã từng bước được điều chỉnh theo cơ cấu ngành nghề trong sản xuất, kinh doanh, dịch vụ; đã mở thêm nhiều nghề đào tạo mới mà thị trường lao động có nhu cầu và các nghề phục vụ cho việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế nông nghiệp, nông thôn và giải quyết việc làm cho người lao động. Đã tổ chức dạy nghề đối với người dân tộc thiểu số, bộ đội xuất ngũ, người nghèo, người khuyết tật, lao động nông thôn,... góp phần xóa đói giảm nghèo và nâng cao mức sống cho người lao động. Chất lượng và hiệu quả dạy nghề có bước chuyển biến tích cực (khoảng 70% học sinh tìm được việc làm hoặc tự tạo việc làm ngay sau khi tốt nghiệp, ở một số nghề và một số cơ sở dạy nghề tỷ lệ này đạt trên 90%). Các điều kiện bảo đảm chất lượng dạy nghề đã từng bước được cải thiện.
Về phía các doanh nghiệp, trong những năm gần đây cũng đã chú trọng nhiều hơn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực phục vụ phát triển DN. Các DN thường mở các lớp đào tạo ngắn hạn nhằm nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động ngay tại cơ quan. Ngoài ra một số DN còn cử cán bộ, những
nhân viên tiềm năng tham gia các chương trình cao học quản trị kinh doanh và các chương trình cấp bằng để về phục vụ cho phát triển DN.
Bảng 2.9: Thống kê số lượng lao động trong các DN được tham gia học tập nâng cao trình độ
Đơn vị: người
TT Nội dung đào tạo 2011 2012 2013 2014
1 Đào tạo ngắn hạn 10.200 12.450 15.500 16.200
2 Đào tạo trung và dài hạn 580 650 670 750
(Nguồn: Tổng cục thống kê Hà Nam)
Tuy số lượng người lao động được tham gia các lớp đào tạo nâng cao trình độ trong các DNNVV chưa được nhiều nhưng điều đó phản ánh các DN cũng đã quan tâm tới đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động của DN mình.
2.3.3.2. Đánh giá
Việc thu thập thông tin và cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động về hành vi, cách giao tiếp, hay các kỹ năng của họ cũng đã được các DNNVV quan tâm. Thông qua việc đánh giá các DN phát hiện người lao động có tiềm năng quản lý và xác định điểm mạnh, điểm yếu của người quản lý hiện tại.
Bên cạnh việc đánh giá kết quả thực hiện công việc DN cũng đánh giá được nhu cầu đào tạo của người lao động. Qua đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, doanh nghiệp đã phát hiện nguyên nhân của việc hoàn thành không tốt công việc và phân tích nguyên nhân để tìm biện pháp khắc phục nhằm giúp người lao động đạt được kết quả công việc như mong muốn. Nếu nguyên nhân là do người lao động thiếu kiến thức và kỹ năng thì cần tiến hành đào tạo. Các DN đã thực hiện việc đánh giá bằng nhiều phương pháp khác nhau như: tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, người quản lý trực
tiếp đánh giá,...hoặc thập thông tin từ phỏng vấn, hoặc qua phiếu khảo sát về công việc của họ, về kinh nghiệm cá nhân, kỹ năng và kế hoạch phát triển nghề nghiệp.
Tuy nhiên công tác này vẫn chưa được các DN nhỏ trú trọng lắm vì họ có tư tưởng công ty là của mình nên người lao động cảm thấy chấp nhận được điều kiện thực tế thì tiếp tục không thì thôi nên cũng không quan tâm xem mong muốn, nguyện vọng của người lao động là gì hoặc cách quản lý của mình đã tốt hay chưa.
2.3.3.3. Các kinh nghiệm công việc
Các DN đã nhận thấy rằng, phần lớn người lao động phát triển thông qua kinh nghiệm công việc. Để thành công trong công việc của mình, người lao động cần mở rộng các kỹ năng của họ. Nắm bắt được vấn đề đó, các DN đã có những phương pháp luân chuyển cán bộ một cách hợp lý như: phân công công việc mới với những người đủ khả năng, giao cho một người kiêm nhiệm thêm công việc khác, luân chuyển những người sang làm trái ngành chuyên môn,… Những phương pháp đó đã giúp người lao động không chỉ sử dụng những kỹ năng, kinh nghiệm và mối liên hệ hiện tại mà còn phát triển thêm những kỹ năng, kinh nghiệm và mối liên hệ mới. Những nhu cầu của công việc như thực hiện các trách nhiệm mới, tạo sự thay đổi, có trách nhiệm cao hơn, thực hiện những công việc liên quan đến nhiều mối quan hệ mà mình không có quyền lực, đương đầu với những khó khăn..., giúp người lao động rút được nhiều kinh nghiệm trong công việc.
2.3.3.4. Các mối quan hệ cá nhân
Các DN đã trú trọng đến môi trường làm việc trong các DN. Các DN luôn cố gắng tạo môi trường thân thiện, cảm giác thoải mái đề người lao động coi công ty như là nhà, đồng nghiệp như người thân, lãnh đạo như cha mẹ của mình từ đó họ sẽ cố gắng làm việc và cống hiến hết mình cho DN.
2.3.4.1. Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển
Hàng năm các DN đều tổng kết, đánh giá, phân loại người lao động. Một mặt để xếp loại thi đua khen thưởng, làm cơ sở để nâng lương, trả lương theo đúng năng lực của người lao động. Mặt khác cũng là biện pháp để sàng lọc, đánh giá năng lực của người lao động nhằm mục đích đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động có trình độ yếu, kém. Bên cạnh đó còn xem xét, đánh giá những cá nhân có năng lực để cử đi học các khóa học nâng cao để quy hoạch vào những vị trí cao hơn phù hợp với năng lực. Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo là một việc làm hết sức quan trọng đối với các DN.
Bảng 2.10: Nhu cầu đào tạo NNL trong các DNNVV và khả năng đào tạo của các trường trên địa bàn tỉnh
Đơn vị: người
Năm 2011 2012 2013 2014
Nhu cầu đào tạo HN 31.000 32.800
34.21
0 36.000 Nhu cầu đào tạo lại, bồi dưỡng nâng
cao trình độ 2.702 2.810 3.020 3.581
Khả năng đào tạo của các trường trong
tỉnh 30.200 30.200
32.00
0 34.000
(Nguồn: Tổng cục thống kê tỉnh Hà Nam)
Qua bảng số liệu trên ta thấy nhu cầu đào tạo NNL trong các DN trong những năm gần đây là tương đối lớn và nằm ngoài khả năng đáp ứng của các trường trên địa bàn tỉnh. Do đó các DN cần có các biện pháp như mời giảng viên, các chuyên gia về giảng dạy tại DN như thế vừa đỡ tốn chi phí, vừa đảm bảo chất lượng, vừa đáp ứng được nhu cầu đào tạo của DN.
2.3.4.2. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển
Từ nhu cầu đào tạo, phát triển đã được tìm ra ở bước trên các DN cần phân tích và sắp xếp nhu cầu đào tạo, phát triển theo thứ tự ưu tiên gắn với nhu cầu của tổ chức trong việc lập kế hoạch đào tạo, phát triển của DN. Xuất phát từ mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, các chương trình đào tạo cụ thể,
thời gian dự kiến thực hiện, kinh phí và các nguồn lực cần thiết để đảm bảo cho kế hoạch đó được thực hiện. Khi đã lập được kế hoạch đào tạo NNL của DN mình thì các DN này đều thực hiện rất tốt và mang lại kết quả cao trong công tác đào tạo.
2.3.4.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển
Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo và phát triển, việc tổ chức thực hiện kế hoạch này là rất quan trọng. Như đã phân tích, đào tạo và phát triển cần phải dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có hiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc.
2.3.4.5. Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển
Cũng giống như những hoạt động khác trong doanh nghiệp, hoạt động đào tạo và phát triển cũng cần được đánh giá để xem kết quả thu được là gì và rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo. Chính vì vậy các DNNVV sau khi gửi cán bộ, nhân viên của mình tham gia các khóa học, khi kết thúc khóa học trở lại công tác đều phải tham gia các bài kiểm tra ngắn về chuyên môn vừa học hoặc làm báo cáo kết quả học tập. Điều này đã góp phần nâng cao chất lượng học tập, tinh thần tự giác của người học đồng thời tránh lãng phí tiền của DN.
2.3.5. Trách nhiệm trong phát triển nghề nghiệp cho người lao động
2.3.5.1. Việc thực hiện trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên
Trong thời gian vừa qua, các DNNVV đã thực hiện tốt trách nhiệm của mình trong việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Ngoài việc thiết lập và thực hiện các hoạt động cho quá trình đề bạt từ bên trong, các doanh nghiệp đã giúp cho nhân viên của mình phát triển nghề nghiệp thông qua các chương trình hoạt động về nghề nghiệp như:
- Thiết lập hệ thống thông báo về các vị trí nghề nghiệp, thông tin về các cơ hội nghề nghiệp trong các DN rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng để toàn thể nhân dân trong tỉnh được biết và tạo cơ hội cho phép người lao động xin làm ứng viên cho các vị trí nghề nghiệp đó.
- Sau khi người lao động được tuyển dụng, các DN đã cử người có kinh nghiệp, có trình độ hướng dẫn, kèm cặp giúp họ phát triển nghề nghiệp. Đồng thời DN cũng tìmnhững ứng viên có tiềm năng để phát triển, xây dựng được những chương trình kèm cặp hiệu quả.
- Tổ chức các cuộc hội thảo về nghề nghiệp để giúp người lao động định hướng được nghề nghiệp của mình từ đó lập được kế hoạch hành động phù hợp để hoàn thiện sự lựa chọn nghề nghiệp hiện nay và phát triển nghề nghiệp của mình.
- Các DNNVV thường xuyên trao đổi, phân tích, dự đoán những thay đổi của môi trường và nhu cầu kinh doanh của tổ chức để đưa ra kế hoạch cung cấp nhân lực phù hợp nhất nhằm thực hiện kế hoạch kinh doanh của tổ chức.
- Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết về năng lực thực hiện công việc được giao, những ưu nhược điểm để người lao động phát hiện khả năng phát triển nghềnghiệp , xác định mục tiêu kết quả công việc cần đạt được.
- Giúp người lao động lập kế hoạch phát triển để người lao động có thể tự định hướng được nghề nghiệp của mình trong tương lai. Từ đó có biện pháp tự hoàn thiện bản thân.
- Các DN đã cố gắng tạo môi trường làm việc tốt nhất cho người lao động. Tạo văn hóa làm việc nơi công sở, văn hóa tin tưởng nhau trong tổ chức bao gồm các vấn đề như nói thẳng, lắng nghe để thấu hiểu, tạo ra sự cam kết, kính trọng và chân thật. Đồng thời người quản lý và người lao động hợp tác với nhau trong nâng cao năng lực cho người lao động, khả năng về nghề nghiệp, nhằm mục tiêu phục vụ khách hàng tốt hơn và cuối cùng nâng cao được hiệu quả của tổ chức.
Tuy nhiên, đối với DNNVV do những điều kiện hạn chế về nhiều mặt nên còn nhiều DN thực hiện tốt những trách nhiệm sau: phát triển chương trình kèm cặp/hướng dẫn, sử dụng cán bộ quản lý như chuyên gia tư vấn nghề nghiệp, lập kế hoạch nguồn nhân lực có trình độ thấp, không phát huy được hiệu quả; việc thực hiện cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên cũng chưa thực hiện được. Ngoài ra do đặc điểm một số DN là tư nhân, công ty gia đình nên yếu tốt tạo cho nhân viên có cơ hội làm việc độc lập và tạo ra văn hóa khuyến khích đào tạo và phát triển là chưa có.
Ngoài ra một số công ty là công ty gia đình, quyền lực và điều hành trong công ty đều do một người quyết định do đó việc người lao động không nhận được sự quan tâm, không có cơ hội phát triển nghề nghiệp vẫn còn diễn ra.
2.3.5.2. Trách nhiệm của nhân viên trong phát triển nghề nghiệp
Trước đây đại đa số người dân có quan niệm là cứ phải học đại học thì mới có thể xin được việc làm tốt, lương cao, có cơ hội phát triển và có vị thế trong xã hội. Tuy nhiên trong những năm gần đây, khi nền kinh tế phát triển cùng với hàng loạt các công ty, xí nghiệp ra đời thì nhu cầu về NNL trong các doanh nghiệp tăng lên rõ rệt. Từ đó người dân cũng nhận thức được rằng không cứ phải học đại học, mà học cao đẳng, học trung cấp nghề cũng có thể tìm được những công việc phù hợp, có mức lương đảm bảo cuộc sống. Và khi người lao động được tuyển dụng vào làm việc ở các DNNVV, sau một thời gian làm việc thì họ có quyền quyết định có nên ở lại trong tổ chức, nhận những công việc được phân công và hoàn thành ở mức độ chấp nhận được, và có mong muốn phát triển cá nhân thông qua những hoạt động học tập và tự học là tự bản thân người lao động quyết định.
Người lao động qua thời gian sẽ tự biết lập kế hoạch nghề nghiệp cho riêng mình. Họ biết tự hoàn thiện nghề nghiệp phù hợp với kế hoạch nguồn
nhân lực của công ty, sống hòa đồng và tạo môi trường thân thiện với đông nghiệp.
Người lao động luôn được tôn trọng và trao những cơ hội phát triển nghề nghiệp trong các DN để từ đó có mục đích phấn đấu và tự hoàn thiện bản thân.