1.6.1.1. Kinh nghiệm quốc tế về đào tạo trong doanh nghiệp nhỏ và vừa
Nghiên cứu về đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa từ các nước phát triển như Nhật, Anh, Mỹ, Thụy Điển đến các nước đang phát triển như Hàn Quốc, Đài Loan và các nước ASIAN chỉ ra rằng đào tạo trong công việc luôn chiếm ưu thế. Hình thức này có ưu điểm nổi bật là tốn ít kinh phí, người lao động vừa học vừa làm nên vẫn đảm bảo thời gian làm việc. Những hình thức đào tạo trong công việc sau khá phổ biến:
a. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc được đặc biệt coi trọng ở các DNNVV
tại phần lớn các nước nghiên cứu là vì: thứ nhất, đây là dạng đào tạo ít tốn kém nhất, người lao động học hỏi ngay trong quá trình làm việc của họ; thứ
hai, hoạt động đào tạo tại chỗ có tính linh hoạt cao, cho phép có những điều chỉnh để đáp ứng các nhu cầu, đặc điểm và năng lực của từng cá nhân. Hơn nữa, đào tạo tại chỗ cho phép tập trung sự chú ý trực tiếp vào việc phát triển các tri thức và kỹ năng cần thiết ngay trong công việc thường nhật của đối tượng được đào tạo.
b. Đào tạo nghề ngay tại nơi làm việc đặc biệt phát triển ở Nhật Bản, Hàn
Quốc và chừng nào đó ở Đài Loan. Phương thức này khá phổ biến và đã thu được thành công lớn nhờ đào tạo được lực lượng lao động có kỹ năng đáp ứng cho công nghiệp hóa. Ưu điểm nổi bật của hình thức đào tạo này là nó đảm bảo được nguyên tắc gắn học với hành, lý thuyết với thực hành nghề, và hầu như không có sự bất cập giữa cung và cầu lao động đã được đào tạo vì các công ty thực hiện đào tạo chủ yếu cho và từ chính nhu cầu của chính mình. Đồng thời, nó tạo ra sự yên tâm và khuyến khích được tinh thần tham gia tích cực của công nhân, vì về nguyên tắc, các học viên tham gia quá trình đào tạo luôn được đảm bảo sẽ có chỗ làm việc ổn định vàthăng tiến về nghề nghiệp.
c. Luân chuyển chỗ làm việc. Tại Nhật Bản rất phổ biến việc người lao động
đổi chỗ làm ngay trong phạm vi một công ty. Điều này có được là nhờ cách bố trícông việc theo kiểu luân phiên cùng một lúc giúp đạt được hai mục tiêu: tạo ra một phạm vi rộng các kỹ năng cho người lao động, đồng thời cho phép các công ty chủ động và linh hoạt trong việc đáp ứng các nhu cầu luôn thay đổi về thành phần tay nghề của lao động; giúp hình thành một đội ngũ lao động đa năng, cùng một lúc có thể thực hiện được nhiều công đoạn khác nhau trong quá trình sản xuất. Vì vậy, công nhân thường ít khi phải rời khỏi xí nghiệp để đi tìm việc ở một nơi khác, màchỉ thay đổi công việc ngay trong phạm vi một xí nghiệp.
d. Đào tạo ngoài công việc có mối quan hệ tích cực với qui mô của doanh nghiệp.Những công ty càng lớn thực hiện đào tạo ngoài công việc càng nhiều.
Theo kết quả khảo sát tại Nhật thì 90,8% công ty có từ 300 nhân viên thường xuyên trở lên có các hoạt động đào tạo này.
1.6.1.2. Kinh nghiệm xây dựng và thực hiện chính sách hỗ trợ PTNNL cho DNNVV của một số nước trên thế giới
Việc lựa chọn nội dung, hình thức đào tạo, phát triển phù hợp đóng vai trò rất quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực của DNNVV.Tuy nhiên bên cạnh sựchủ động của các doanh nghiệp nhỏ và vừa, sự hỗ trợ của nhà nước cho sự pháttriển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa là rất cần thiết.Kinh nghiệm quốc tế cho thấy, phát triển nguồn nhân lực và phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa luôn được Chính phủ các nước quan tâm đặc biệt và thể hiện qua rất nhiều chương trình, chính sách hỗ trợ phát triển. Trong đó có một số chính sách có thể tham khảo để áp dụng ở Việt Nam là:
- Luật khuyến khích phát triển nguồn nhân lực được áp dụng từ năm 1985 ở Nhật. Luật Khuyến khích phát triển nguồn nhân lực quy định trách nhiệm Bộ trưởng Bộ Lao động là người phác thảo kế hoạch làm cơ sở cho việc đào tạo nghề nghiệp và phát triển khả năng nghề nghiệp phù hợp với đòi hỏi của thịtrường lao động, đảm bảo thỏa mãn yêu cầu và nguyện vọng của người lao động trong môi trường thường xuyên biến đổi. Luật đã tạo cơ hội được đào tạo cho bản thân các chủ lao động. Trước đây chỉ có công nhân mới được đào tạo song hiện nay đã được mở rộng đến những đối tượng khác ngoài công nhân, kể cả chủ công ty, xí nghiệp.
- Quỹ phát triển nguồn nhân lực: các chủ sử dụng lao động trong khu vực sản xuất và dịch vụ buộc phải đóng góp cho quỹ theo tỷ lệ 1% trên quỹ lương. Chính phủ Malaysia thành lập quỹ này từ năm 1992 để tài trợ đào tạo cho các lĩnh vực ưu tiên như kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp, v..v. Mức độ tài trợ là khác nhau tuỳ theo lĩnh vực đào tạo.
- Quỹ phát triển kỹ năng và Chương trình tái phát triển kỹ năng (Kinh nghiệm của chính phủ Singapore). Quỹ phát triển kỹ năng Singapore cung cấp các khoản tài chính khuyến khích các chủ sử dụng lao động tham gia vào các
chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng với các mục tiêu là tăng kiến thức cơbản và trình độ toán học cho người lao động; tăng khả năng làm việc suốt đời của lực lượng lao động. Chương trình tái phát triển kỹ năng có mục tiêu là giúpngười lao động nâng cao trình độ và nhận được chứng chỉ nghề (đối với những người có tay nghề thấp hoặc không có tay nghề), tạo cho họ có cơ hội việc làm tốt hơn. “Chính phủ quy định các doanh nghiệp phải nộp 2% quỹ lương vào quỹ này, khi các doanh nghiệp gửi người đi đào tạo họ chỉ phải trả 10-30% học phí ” .
- Xây dựng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa (kinh nghiệm của Hàn Quốc): Chương trình giúp thay đổi nhận thức của các sinh viên đại học vềDNNVV bằng cách tạo cơ hội cho họ thực tập trong các doanh nghiệp đó, chương trình thu hút nhân lực trẻ vào làm việc trong các DNNVV; chương trình dành cho thanh thiếu niên ở các trường trung học cơ sở và trung học phổ thông nhằm khơi dậy tinh thần kinh doanh
- Cung cấp dịch vụ đào tạo và tư vấn. Việc cung cấp dịch vụ đào tạo và tư vấn phát triển DNNVV sẽ giúp nâng cao chất lượng sản phẩm, hiệu quả sản xuất kinh doanh và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.Kinh nghiệm này áp dụng ở hầu hết các nước từ các nước chậm phát triển đến các nước phát triển.
- Nâng cao năng lực tiếp cận thị trường cho DNNVV thông qua trợ giúpcác doanh nghiệp tham gia hội chợ quốc tế, xúc tiến thị trường ở nước ngoài,(kinh nghiệm của Đài Loan, Hàn Quốc, Mỹ…): Khi các doanh nghiệp được trực tiếp tham gia hội chợ quốc tế , được cung cấp thông tin thị trường quốc tế thì cán bộcủa họ được nâng cao sự hiểu biết về thị trường quốc tế, về kỹ năng và phương pháp tổ chức hội chợ.
- Nâng cao nhận thức xã hội về học tập suốt đời (kinh nghiệm của nhiều nước châu Á). Mục đích xây dựng xã hội học tập tạo ra cơ hội rộng rãi để người dân tiếp cận với ngày càng nhiều các loại hình học tập, giúp làm phong
phú cuộc sống và trí tuệ; tạo thuận lợi cho người dân tiếp tục học tập để phản ứng kịp thời với các thay đổi nhanh chóng hiện nay về mặt xã hội, công nghệ và kinh tế. Đồng thời giúp họ năng động hơn trên thị trường lao động. Bốn tiêu chí dẫn đường cho quá trình học tập suốt đời là: học để biết (learning to know), học để làm việc (learning to do), học để làm người (learning to be), học để sống cùng nhau (learning to live together).
Tóm lại, từ kinh nghiệm quốc tế về xây dựng và thực hiện chính sách trợ giúp phát triển NNL cho DNNVV nêu trên ta có thể rút ra bài học kinh nghiệm áp dụng ở Việt Nam là: Vai trò của nhà nước là rất quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV thể hiện qua các chính sách, qui định và các chương trình hỗ trợ phù hợp. Nhà nước cần xây dựng Quỹ phát triển nguồn nhân lực, phát triển và nâng cao hiệu quả của hệ thống cung cấp dịch vụ đào tạo, tư vấn cho DNNVV, xây dựng nguồn nhân lực cho DNNVV