4.2.6.1. Hoàn thiện việc đánh giá thực hiện công việc
Phƣơng pháp đánh giá hiện đƣợc công ty sử dụng là “phƣơng pháp bảng điểm”, phƣơng pháp này có hạn chế là còn chƣa mang tính khách quan, dân chủ, thậm chí việc đánh giá theo phƣơng pháp này cho thấy việc đánh giá còn theo cảm tính.
Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc chủ yếu dựa vào kết quả công việc, còn thiếu các tiêu chí nhƣ thái độ, tác phong, trách nhiệm trong lao động...
Trên thực tế, đánh giá thực hiện công việc của nhân viên phải đƣợc xác định từ những khâu căn bản nhƣ: phân tích, bố trí công việc. Do đó tác giả xin đề xuất cách xác định hệ số đánh giá thực hiện công việc theo “phƣơng pháp thang điểm”.
Công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên theo phƣơng pháp này sẽ đánh giá, xếp loại lao động theo 4 thang điểm là A, B, C và D tƣơng ứng với 4 hệ số là: A=1.1, B=0.9, C=0.8 và D=0.7; các hệ số này một mặt sẽ phản ánh mức độ thực hiện công việc, mặt khác có thể sử dụng nhƣ hệ số thƣởng phạt nhằm khuyến khích hoặc răn đe nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.
Thời gian để đánh giá xếp loại hàng tháng cho từng ngƣời là quá trình công tác trong cả tháng và đƣợc tiến hành vào ngày cuối cùng của tháng đó. Các trƣởng phòng, đội trƣởng các đội, tổ trƣởng cùng phối hợp với công đoàn cơ sở tiến hành nhận xét và đánh giá cho toàn bộ nhân viên thuộc phòng, đội do mình quản lý rồi nộp cho Văn phòng tổng hợp. Cấp trƣởng phòng, đội trƣởng, giám đốc chi nhánh, giám đốc công ty thành viên sẽ do Ban Tổng giám đốc trực tiếp đánh giá.
96
Bảng 4.1: Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc Loại A Loại B Loại C Loại D
1. Hoàn thành tốt công việc đƣợc phân công. 2. Chấp hành kỷ luật lao động theo nội quy, quy định. 3. Không có buổi nghỉ làm việc không lý do hoặc không quá 3 buổi nghỉ việc riêng có phép ngoài chế độ quy định. 4. Tác phong, thái độ làm việc đúng mực. 1. Có 1 lần chƣa hoàn thành công việc đƣợc giao. Có 1-3 lần thực hiện chậm tiến độ công việc đƣợc giao theo thời hạn quy định. Có từ 2-3 sai sót trong công việc.
2. Có từ 3 đến 5 lần vi phạm về giờ giấc làm việc theo quy định (đi làm muộn, về sớm hoặc bỏ chỗ làm trong giờ làm việc). 3. Có 1 buổi nghỉ làm việc không có lý do hoặc nghỉ việc riêng có phép ngoài chế độ quy định từ 4 đến 8 buổi. 4. Có 1 lần bị lập biên bản về tác phong, thái độ không đúng mực khi tiếp xúc giải quyết công việc.
1. Có 2 lần chƣa hoàn thành công việc đƣợc giao. Có từ 3 đến 5 lần thực hiện chậm tiến độ công việc đƣợc giao theo thời hạn quy định. Có từ 4 đến 6 sai sót trong công việc.
2. Có trên 8 lần vi phạm về giờ giấc làm việc theo quy định. 3. Có 2 buổi nghỉ làm việc không có lý do hoặc nghỉ việc riêng có phép ngoài chế độ quy định từ 8 đến 14 buổi. 4. Có 2 lần bị lập biên bản về tác phong, thái độ không đúng mực khi tiếp xúc giải quyết công việc. 5. Có 2 lần vi phạm quy chế, quy định, nội quy của công ty nhƣng chƣa đến mức bị xử lý kỷ luật. 6. Có từ 2 vi phạm quy định ở loại B
1. Không hoàn thành công việc đƣợc giao, hoặc có từ 3 lần chƣa hoàn thành kế hoạch, từ 6 lần trở lên thực hiện chậm tiến độ công việc đƣợc giao theo thời hạn quy định, hoặc có từ 6 sai sót trong công việc trở lên (bị lập biên bản).
2. Có từ 3 buổi nghỉ làm việc không có lý do hoặc nghỉ việc riêng có phép ngoài chế độ quy định từ 15 buổi trở lên. 3. Có trên 2 lần bị lập biên bản về tác phong, thái độ không đúng mực khi tiếp xúc giải quyết công việc nhƣng không sửa chữa.
4. Có 3 lần vi phạm quy chế, quy định, nội quy của công ty nhƣng chƣa đến mức bị xử lý kỷ luật. 5. Có từ 3 vi phạm loại C. 6. Làm mất mát, hƣ hỏng tài sản có giá trị lớn.
99
4.2.6.2. Hoàn thiện chính sách chi trả công cho người lao động
Qua phân tích công tác chi trả lƣơng cho ngƣời lao động tại ở chƣơng 3, nhận thấy tiền lƣơng đƣợc Tổng công ty chi trả theo từng nhóm công việc cụ thể và theo khối lƣợng công việc, tính chất của từng công việc dựa vào Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định cho doanh nghiệp nhà nƣớc.
Tuy nhiên khi Nghị định số 50/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lƣơng và tiền thƣởng đối với ngƣời lao động làm việc trong công ty TNHH MTV do Nhà nƣớc làm chủ sở hữu thì Tổng Công ty xây dựng, ban hành thang lƣơng, bảng lƣơng, phụ cấp lƣơng theo Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 và thực hiện chuyển xếp lƣơng đối với ngƣời lao động từ thang lƣơng, bảng lƣơng cũ sang thang lƣơng, bảng lƣơng mới do công ty ban hành. Xây dựng bảng lƣơng dựa trên chức danh. Nghị định số 51/2013/NĐ-CP quy định chế độ tiền lƣơng, thù lao, tiền thƣởng đối với thành viên Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty, Kiểm soát viên, Tổng giám đốc hoặc Giám đốc, Phó tổng giám đốc hoặc Phó giám đốc, Kế toán trƣởng trong công ty TNHH MTV do Nhà nƣớc làm chủ sở hữu.
Nghị định này đặt ra nguyên tắc đối với viên chức quản lý chuyên trách đƣợc xác định và trả lƣơng gắn với hiệu quả sản xuất, kinh doanh, kết quả quản lý, điều hành hoặc kiểm soát và có khống chế mức hƣởng tối đa.
Theo đó, Nghị định số 51/2013/NĐ-CP đã quy định mức lƣơng cơ bản để xác định quỹ tiền lƣơng đối với viên chức quản lý chuyên trách đối với một số vị trí nhƣ sau: Chủ tịch Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty chuyên trách của tập đoàn kinh tế đƣợc hƣởng mức 36 triệu đồng/tháng; Tổng giám đốc hoặc Giám đốc tập đoàn hƣởng 35 triệu đồng/tháng; thành viên chuyên trách Hội đồng thành viên, Kiểm soát viên chuyên trách, Phó Tổng Giám đốc hoặc Phó giám độc tập đoàn đƣợc hƣởng 32 triều đồng/ tháng và Kế toán trƣởng tập đoàn đƣợc hƣởng 29 triệu đồng/tháng…
Đối với viên chức quản lý không chuyên trách thì mức thù lao đƣợc xác định dựa vào công việc và thời gian làm việc, nhƣng không vƣợt quá 20% tiền lƣơng của
100
viên chức quản lý chuyên trách. Viên chức quản lý đƣợc cử đại diện vốn góp ở nhiều công ty, doanh nghiệp khác thì khoản thù lao do công ty, doanh nghiệp khác trả đƣợc nộp về công ty để chi trả theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ, nhƣng tối đa không vƣợt quá 50% mức tiền lƣơng thực tế hiện hƣởng tại công ty…Ngoài ra, Nghị định cũng chỉ rõ, hàng tháng viên chức quản lý sẽ đƣợc tạm ứng bằng 80% số tiền lƣơng, thù lao tạm tính cho tháng đó, 20% còn lại đƣợc quyết toán và chi trả vào cuối năm.
Sau khi khảo sát phỏng vấn Phó Tổng giám đốc, Trƣởng phòng Tổ chức - Hành chính của Tổng công ty về tình hình xây dựng bảng lƣơng theo nghị định mới. Phó tổng giám đốc cho biết Bảng lƣơng mới của Tổng công ty sẽ căn cứ vào Nghị định 49, 50 của Chính phủ và tình hình thực tế của đơn vị. Bảng lƣơng đã đƣợc xây dựng, nằm trong Đề án lao động tiền lƣơng của Tổng công ty giai đoạn 2015 - 2020, đang chờ Bộ Nông nghiệp và PTNT phê duyệt. Dự kiến thang bảng lƣơng nhƣ sau:
Bảng 4.2: Bảng lƣơng Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trƣởng
Đơn vị: 1000 đồng Chức danh Mức lƣơng Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 1. Giám đốc - Mức lƣơng 6.000.000 6.900.000 7.935.000 9.125.000 10.494.00 0 12.068.000 2. Phó giám đốc - Mức lƣơng 5.000.000 5.750.000 6.612.000 7.604.000 8.745.000 10.056.000 3. Kế toán trƣởng - Mức lƣơng 4.700.000 5.405.000 6.215.000 7.148.000 8.220.000 9.453.000 * Thời hạn nâng bậc lƣơng : theo quyết định của Hội đồng thành viên, nhƣng không quá 24 tháng.
101 Bảng 4.3: Bảng lƣơng Trƣởng, phó phòng Đơn vị: 1000 đồng Chức danh Mức lƣơng Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 1. Trƣởng phòng - Mức lƣơng 4.500.000 5.175.000 5.951.000 6.843.000 7.870.000 9.051.000 2. Phó phòng - Mức lƣơng 4.200.000 4.830.000 5.554.000 6.387.000 7.345.000 8.447.000 * Thời hạn nâng bậc lƣơng : đủ 24 tháng.
(Nguồn: Đề án lao động tiền lương Tổng công ty giai đoạn 2015 - 2020)
Bảng 4.4: Bảng lƣơng nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ
Đơn vị: 1000 đồng Chức danh Mức lƣơng Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 1. Chuyên viên chính, kỹ sƣ chính - Mức lƣơng 4.000.000 4.600.00 0 5.290.000 6.083.000 6.996.000 8.045.000
2. Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sƣ
- Mức lƣơng 2.700.000 3.105.00 0 3.570.000 4.106.000 4.722.000 5.430.000 3. Cán sự, kỹ thuật viên - Mức lƣơng 2.250.000 2.587.00 0 2.975.000 3.421.000 3.935.000 4.525.000 * Thời hạn nâng bậc lƣơng : đủ 24 tháng
102
Bảng 4.5: Bảng lƣơng nhân viên thừa hành, phục vụ
Đơn vị: 1000 đồng
Chức danh Mức lƣơng
Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6
1. Nhân viên văn thƣ
- Mức lƣơng 1.950.000 2.242.000 2.578.000 2.965.000 3.410.000 3.922.000
2. Nhân viên phục vụ
- Mức lƣơng 1.900.000 2.185.000 2.512.000 2.889.000 3.323.000 3.821.000
3. Bảo vệ
- Mức lƣơng 2.200.000 2.530.000 2.909.000 3.345.000 3.847.000 4.424.000 * Thời hạn nâng bậc lƣơng : đủ 24 tháng
(Nguồn: Đề án lao động tiền lương Tổng công ty giai đoạn 20015 - 2020)
Bảng 4.6: Bảng lƣơng công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh
Đơn vị: 1000 đồng
Chức danh Mức lƣơng
Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6
1. Lái xe con, xe tải
- Mức lƣơng 2.600.000 2.990.000 3.438.000 3.954.000 4.547.000 5.229.000
2. Sản xuất tại xƣởng
- Mức lƣơng 2.000.000 2.300.000 2.645.000 3.041.000 3.498.000 4.022.000
3. Giao nhận hàng hoá trong kho
- Mức lƣơng 2.100.000 2.415.000 2.777.000 3.193.000 3.672.000 4.223.000
4. Vận hành máy bơm trong kho
- Mức lƣơng 2.100.000 2.415.000 2.777.000 3.193.000 3.672.000 4.223.000
5. Thủ kho
- Mức lƣơng 2.300.000 2.645.000 3.041.000 3.498.000 4.022.000 4.626.000
* Thời hạn nâng bậc lƣơng : đủ 24 tháng
(Nguồn: Đề án lao động tiền lương Tổng công ty giai đoạn 2015 - 2020)
Nhƣ vậy, việc xây dựng bảng lƣơng mới theo chức danh, giá trị công việc nhằm đem lại công bằng cho ngƣời lao động, khuyến khích ngƣời lao động và có những luận cứ thuyết phục chắc chắn sẽ đảm bảo tốt công tác duy trì nguồn nhân lực hơn nữa trong Tổng công ty.
103
4.2.6.3. Hoàn thiện chính sách khen thưởng, phúc lợi
Bên cạnh chính sách tiền lƣơng và phụ cấp, Tổng công ty cần áp dụng chính sách thƣởng nhằm động viên, khuyến khích CBCNV toàn hệ thống nỗ lực cống hiến và phấn đấu hết mình trên mọi vị trí công tác nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực. Ngoài thƣởng trong dịp tết Tổng công ty còn tiến hành thƣởng thêm cho cán bộ công nhân viên những này lễ lớn nhƣ 30/4, 02/9, ngày 1/1, ngày 8/3...
Để hiệu quả kinh doanh Tổng công ty nên bổ sung tiền thƣởng cho bất kỳ nhân viên nào giới thiệu khách hàng, đối với cán bộ lãnh đạo cần có kế hoạch chia sẻ lợi ích kinh doanh, thƣởng sáng kiến, thƣởng trách nhiệm. Các chế độ tiền thƣởng Tổng công ty cần phân biệt rõ ràng cụ thể đến với từng CBCNV và mọi nỗ lực của nhân viên trong Tổng công ty phải đƣợc ghi nhận một cách cẩn thận và công bằng. Có nhƣ vậy mới khơi dậy ñƣợc tinh thần làm việc của toàn thể lao động tại Tổng công ty.
4.2.6.4. Quan hệ lao động và môi trường làm việc
Để tăng khả năng thu hút, duy trì và phát thiển nguồn nhân lực Tổng công ty cần phải xây dựng thỏa ƣớc lao động tập thể. Bảo đảm những nội dung thỏa thuận về chế độ tiền lƣơng, tiền thƣởng và các phụ cấp lƣơng trả, việc làm và đảm bảo việc làm, bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động an toàn và vệ sinh cho ngƣời lao động, khen thƣởng và kỷ luật lao động, hiếu hỷ, sinh nhật của ngƣời lao động và các vấn đề khác nếu có dựa trên cơ sở pháp luật. Điều kiện ký hợp đồng lao động là phải có chấp nhận của trên 50% số lao động có hợp đồng chính thức.
Sau khi ký thỏa ƣớc lao động chính thức mọi trƣờng hợp liên quan về chính sách nguồn nhân lực của Tổng công ty thực hiện đầy đủ và nhất quán. Nếu những vấn đề trong thỏa ƣớc lao động chƣa quy định thì phải căn cứ theo pháp luật hiện hành. Thời gian thỏa ƣớc lao động tập thể là một năm, năm tiếp theo cần phải tiếp tục thỏa thuận và bổ sung để hoàn thiện.
Tổng công ty cần cải thiện môi trƣờng làm việc, có nhiều dự án hấp dẫn, có các kế hoạch đào tạo đồng thời có các biện pháp xây dựng thƣơng hiệu ngày một
104
vững mạnh để chiếm đƣợc niềm tin và cảm tình của đội ngũ nhân viên. Cụ thể:Xây dựng môi trƣờng cạnh tranh lành mạnh: Để việc kinh doanh đạt kết quả tốt, cần có sự nỗ lực của cả tập thể. Không ai có thể tự mình làm tốt mọi việc, dù cho đó là phần việc của mình, nên điều quan trọng là xây dựng tinh thần đồng đội và phong trào thi đua trong Tổng công ty. Có thể chọn một trong hai cách sau để tạo môi trƣờng cạnh tranh lành mạnh:
(1) Thiết lập trách nhiệm cụ thể cho từng vị trí công việc và nhân viên nào hoàn thành phần việc của mình sẽ đƣợc khen thƣởng;
(2) Tạo môi trƣờng làm việc mà tại đó, thay vì đánh giá hiệu quả riêng từng CBCNV trong nhóm cùng đƣợc khen thƣởng nếu thành quả chung tốt đẹp.
(3) Thiết kế giờ làm việc linh động, nhân viên trẻ thƣờng thích đƣợc chủ động công việc của mình, thay vì gò bó mỗi ngày làm việc tám tiếng, năm ngày mỗi tuần. Thực tế qua khảo sát cho thấy, nếu đƣợc tự do, thời gian để họ hoàn tất mọi công việc chỉ chiếm một nửa thời gian ngồi tại Tổng công ty.
(4) Khích lệ CBCNV bằng hình thức khen thƣởng có thể bằng hình thức khen thƣởng công khai bằng vật chất. Nếu tình hình tài chính không cho phép thì một cái thiệp, thƣ tay, hay email cảm ơn và động viên cũng có tác dụng tốt.
(5) Không tùy tiện phê bình khi có sai sót xảy ra trong công việc, lập tức mọi nhân viên đều lo lắng sẽ bị quy trách nhiệm.
4.2.6.5. Văn hóa doanh nghiệp
Năng lực thông qua yếu tố con ngƣời thƣờng mang tính bền vững vì nó không thể xác lập trong một thời gian ngắn. Nó liên quan đến văn hoá của tổ chức. Đây chính là các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng xử giữa các thành viên trong tổ chức. Văn hoá còn đề cập đến các giá trị mà những ngƣời nhân viên trong Tổng công ty đề cao, suy tôn và cả cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho nhau trong tổ chức. Muốn cải thiện nguồn nhân lực thì trƣớc hết phải cải thiện môi trƣờng văn hoá doanh nghiệp (VHDN), và điều này không phải dễ và mất rất nhiều thời gian và khá tốn kém. Nền tảng các khía cạnh thể hiện ở trên thƣờng gắn với văn hoá công ty và rất khó hình thành trong ngày một ngày hai, nhƣ chúng ta làm điều đó với các nguồn lực khác nhƣ tài chính hoặc công nghệ.
105
Văn hoá doanh nghiệp là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phƣơng pháp tƣ duy đƣợc mọi thành viên của một tổ chức đồng thuận và có ảnh hƣởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên, đó là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học đƣợc trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trƣờng xung quanh. Chức năng chủ yếu của VHDN là tạo nên sự thống nhất của mọi thành viên, trong công ty.
Cần xây dựng cho công ty một VHDN đặc thù, không chỉ mang những nét