5. Bố cục của luận văn
3.4. Đánh giá chung về thực trạng chất lƣợng và nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực của công ty
3.4.1. Những thành tựu đã đạt được
Trong suốt 4 năm qua, Công ty cổ phần xi măng Quán Triều đẫ không ngừng và phát triển mạnh mẽ. Do ban quản lý có nhận thấy vai trò quan trọng của nguôn nhân lực tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, cho nên công ty có đề xuất nhiều cơ chế chính sách để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Nhờ đó, công tác nâng cao chất lƣợng nguôn nhân lực tại công ty đã đạt đƣợc những thành tựu sau:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng làm việc của nguồn nhân lực đang dần đƣợc nâng cao, cơ cấu nguồn nhân lực đƣợc cải thiện từng bƣớc phù hợp với định hƣớng phát triển của công ty. Còn độ tuổi lao động của các cán bộ công nhân viên khá trẻ, nên mang tính sức khỏe cao, cho nên sẽ có khả năng tƣ duy sáng tạo, đem lại hiệu quả cao.
- Công tác đạt quy định về chức danh, bị trí công việc tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ chính xắc. Có phù hợp với định hƣớng phát triển của công ty, các cán bộ công nhân viên cũng thực hiện các chƣơng trình tốt.
- Công ty cổ phần xi măng Quán Triều có yêu cầu chặt với chuyên môn lao động lúc chuyển dụng, xác định số lƣợng tuyển dụng theo thực tế, thúc đẩy phát triển nâng cao năng xuất của các bộ môn. Cũng đề xuất nhiều phƣơng pháp để thu hút nguồn nhân lực có chất lƣợng cao, và giữ chân nguồn nhân lực chất lƣợng cao tại công ty.
- Đối với công ty có nhận thức rõ về tầm quan trọng của việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, cho nên có đầu tƣ kinh phí khá lơn cho các khóa đào tạo để nâng cao trình độ, cũng nhƣ tay nghề và sự quản lý của các cán bộ công nhân viên.
- Công ty cổ phần xi măng Quán Triều đã phát huy nguồn nội lực trong công tác đào nguồn nhân lực bằng các phƣơng pháp phù hợp, vừa nâng cao trình độ tay nghề, vừa đảm bảo thu nhập, vừa đem lại hiệu quả sản xuất cao cho công ty.
- Việc quy hoạch lãnh đạo tuân theo các yêu cầu của tổng công ty, cũng phù hợp với trình độ phát triển của nội bộ công ty, có phẩm chất chính trị vững vàng, đoàn kết, tin tƣởng và trung thành với Đảng, với sự nghiệp phát triển ngành cao su, giữ đƣợc phẩm chất đạo đức,lối sống lành mạnh, gần gũi với quần chúng. Số đông cán bộ đƣợc rèn luyện, thử thách qua thực tiễn, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng, trình độ các mặt đều đƣợc nâng lên; có ý thức không ngừng học tập, nghiên cứu để nâng cao trình độ mọi mặt. Đại bộ phận có tinh thần trách nhiệm trong công tác, có ý thức tổ chức kỷ luật; nhiều cán bộ trƣởng thành từ cơ sở, nắm chắc tình hình ở cơ sở, có kinh nghiệm trong công tác, cán bộ từng bƣớc đƣợc trẻ hóa.
- Cơ chế chính sách để khuyến khích nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực do công ty đề xuất khá nhiều, việc này có thể hiện sự lãnh đạo của ban quản lý công ty
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
quan tâm, tạo đƣợc lòng tin đối với ngƣời lao động, tạo môi trƣờng làm việc tốt mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao.
- Chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xi măng Quán Triều không ngừng nâng cao, số lƣợng ngƣời có trình đô từ trung cấp trở lên đều có tăng lên, đa số công nhân viên có tay nghề cao chiếm tỷ lệ ngày càng lớn. Chính vì vậy, nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xi măng Quán Triều đƣợc Tổng công ty công nghiệp mỏ Việt Bắc - Vinacomin thuộc Tập đoàn công nghiệp Than và Khoáng sản Việt Nam đánh giá là có chất lƣợng cao trong nguồn nhân lực.
3.4.2. Những hạn chế bất cập và nguyên nhân
3.4.2.1. Hạn chế - bất cập
- Thực trạng “vừa thừa, vừa thiếu”, thiếu những ngƣời phù hợp, đáp ứng yêu cầu của công ty, có trình độ chuyên môn cao. Thừa những ngƣời chƣa đƣợc đào tạo chuyên sâu về các lĩnh vực làm. Trong thời kỳ nền kinh tế đất nƣớc đang từng bƣớc chuyển đổi mạnh mẽ thì nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là vô cùng cần thiết. Đội ngũ cán bộ của công ty nói chung và các công ty, đơn vị thành viên nói riêng, đƣợc hình thành phát triển qua nhiều thời kỳ, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng từ nhiều nguồn; số lƣợng chƣa đông nhƣng vẫn còn tình trạng vừa thừa vừa thiếu và không đồng bộ, vẫn còn tình trạng hụt hẫng cán bộ, chƣa chuẩn bị đƣợc tốt đội ngũ cán bộ kế cận.
- Với cơ sở vật chất hiện nay của công ty thì hiểu biết về khoa học công nghệ của nhiều nhân viên chƣa đáp ứng đƣợc yêu cần cần thiết và nâng cao đƣợc hiệu quả sử đụng công nghệ. Nâng cao hiểu biết về khoa học công nghệ cho nguồn nhân lực là góp phần phát triển công ty một cách vững mạnh nhất.
- Cơ cấu lực lƣợng lao động của công ty chủ yếu là trẻ ở độ tuổi lao động sung sức nhất (dƣới 31tuổi) nên còn thiếu nhiều kinh nghiệm trong công tác.
- Công tác đào tạo cho lực lƣợng lao động có nhƣng chƣa đƣợc xức tiến một cách thƣờng xuyên, chƣa chủ động xây dựng các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn.
- Khối hành chính nhân sự của công ty chƣa thực hiện toàn diện quy trình quản lý nguồn nhân lực một cách đầy đủ hoàn thiện: nhƣ lập chiến lƣợc nguồn nhân lực còn chƣa rõ ràng, còn yếu một số mảng cốt lõi nhƣ chính sách nhân sự, định biên, xây dựng thang bảng lƣơng, nắm bắt tâm tƣ của cán bộ nhân viên…
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
- Chất lƣợng công tác còn hạn chế, đặt biệt là chất lƣợng xây dựng bộ máy, đánh giá sử dụng cán bộ chƣa sâu, chƣa hoàn toàn gắn với hiệu quả công việc, chƣa phát hiện đƣợc đầy đủ, chính xác những ƣu điểm cũng nhƣ những thiết sót, yếu kém của cán bộ; thực hiện quy trình đánh giá cán bộ chƣa chặt chẽ, trong tham mƣu đề xuất ý kiến còn hiện tƣợng nể nang, né tránh, sợ trách nhiệm, không dám nói thẳng, nói thật; một số cán bộ năng lực hạn chế, không có khả năng học tập vƣơn lên nhƣng vẫn tồn tại trong đội ngũ cán bộ của các công ty, đơn vị dẫn đến hiệu quả công việc không cao.
- Đời sống cán bộ của công ty nói chung và các công ty, đơn vị thành viên nói riêng đã đƣợc cải thiện, nhƣng chính sách cán bộ chƣa rõ ràng nên khó thu hút đƣợc cán bộ giỏi, có tình trạng một số cán bộ đủ tiêu chuẩn nhƣng không muốn nhận phân công của cấp trên về cơ sở công tác hoặc khi đã nhận công tác nhƣng không lƣờng hết khó khăn, tìm cách quay về làm ảnh hƣởng đến công việc và tâm lý của số cán bộ còn ở lại.
3.4.2.2. Nguyên nhân
- Nguyên nhân các hạn chế trên đầu tiên phải nói về chính sách chính phủ, đối với sự phát triển doanh nghiệp xi măng, chính phủ có hạn chế phát triển về khối lƣợng và quy mô, nên về việc hỗ trợ và ƣu đãi thì không nhiều bằng doanh nghiệp khác.
- Đối với các nguồn nhân lực thì trƣớc tuyển dụng, nên có khả năng về chuyên môn, nhƣng thông qua việc tuyển dụng có phát hiện là nguồn nhân lực chất lƣợng cao thƣờng chọn công ty nổi tiếng khác làm việc, đối với Công ty cổ phần xi măng Quán Triều vẫn là công ty mới, đang phát triển, khả năng thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao vẫn kém.
- Nguyên nhân quan trọng nhất là liên quan đến kinh phí đầu tƣ vào sự đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Mỗi năm chỉ phí đầu tƣ vào sự đào tạo phát triển nguồn nhân lực có hạn, không đủ thực hiện công việc đào tạo đoàn diện công ty, còn công ty vẫn chƣa có quy hoạch cụ thể về hệ thống đào tạo.
- Các khoản tiền lƣợng và tiền thƣởng của công ty so với công ty khác vẫn không cao lắm, việc này có ảnh hƣởng trực tiếp về thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao, động lực làm việc tại công ty, ý thức nâng cao khả năng làm việc bản thân của các cán bộ công nhân viên.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
- Sự quản lý của các cán bộ cũng dẫn đến việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Việc làm tại công ty toàn thuộc quản lý của các cán bộ, công ty chƣa có hệ thống quản lý nguồn nhân lực hiểu quả, công tác quản lý nguồn nhân lực còn chƣa đƣợc vận dụng triệt để nên chƣa mang lại hiệu quả cao trong công tác lập chiến lƣợc nguồn nhân lực, tuyển chọn nguồn nhân lực có chất lƣợng cao cho công ty.
3.4.3. Những vấn đề đặt ra
Thông qua phân tích thực trạng chất lƣợng và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Quán Triều, hiểu rõ về thành tựu và nguyên nhân hạn chế của công ty. Dự tính đến năm 2020, trong quá trình phát triển muốn nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, công ty cần phải thực hiện những giải pháp gì, mục đích thực hiện là gì và cách thực hiện nhƣ thế nào? Đối với các cấp trên công ty, có kiến nghị gì để xúc tiến phát triển nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Chƣơng 4
MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG QUÁN TRIỀU
4.1. Định hƣớng và quan điểm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty
4.1.1. Định hướng phát triển của công ty
4.1.1.1. Định hướng chung
Với thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xi măng Quán Triều đã trình bày ở trên. Trong điều kiện cạnh tranh gay gắt hiện nay, để đạt các mục tiêu trƣớc mắt đề ra và để đáp ứng cho nhu cầu sản xuất kinh doanh phát triển doanh nghi trong tƣơng lai công ty cần phải hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
Để thực hiện nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty thì một việc làm thiết yếu là phải kiện toàn công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Đây là yếu tố sống còn có tính chất quyết định tác động trực tiếp đến chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty. Một đội ngũ lao động không thể đƣợc khai thác triệt để nếu hoạt động quản trị nhân lực của công ty không tốt thậm chí có thể làm suy giảm chất lƣợng nguồn nhân lực của mình. Hoạt động quản trị nhân lực của công ty bao gồm nhiều lĩnh vực hoạt động cụ thể hợp thành vì vậy để hoàn thiện công tác này nhằm năng cao chất lƣợng nguồn nhân lực thì công ty phải đề ra những biện pháp cụ thể tác động đến từng hoạt động cụ thể của việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nhƣ: hoàn thiện sự kế hoạch và phân tích của công việc, cải thiện sự tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao tại công ty, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, đào tạo nguôn nhân lực, và khuyến khích nguồn nhân lực thông qua các phƣơng pháp....
Vì vậy, để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cần phải có các biện pháp khai thác các điểm mạnh và khắc phục, hạn chế những mặt còn yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, lĩnh vực sử dụng, quản lý và đãi ngộ đối với ngƣời lao động và xây dựng hệ thống thông tin về quản trị nguồn nhân lực.
4.1.1.2. Định hướng cụ thể
Thứ nhất, phát triển thể lực nguồn nhân lực tại công ty
Tốc độ nâng cao tình hình sức khỏe của ngƣời lao động bình quân trong giai đoạn 2012-2014 khoảng 5%/năm, cùng với xã hội phát triển, kỹ thuật y tế tiến bộ,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
giải quyết ô nhiễm về ngành cũng phát triển, ý sức sức khỏe tăng lên, đến năm 2020, tốc độ nâng cao tình hình sức khỏe của ngƣời lao động khoảng 7%.
Đối với độ tuổi lao động, trong giai đoạn 2012-2014, tỷ lệ dƣới 30 tuổi giảm 51-62%, tỷ lệ 31-55 tuổi tăng lên. Tuy ngành sản xuất có yêu cầu ngƣời lao động trẻ có sức khỏe, nhƣng công nghệ kỹ thuật sản xuất cũng tiến bộ, nên đến năm 2020 quy mô công ty lớn mạnh hơn, dự tính tỷ lệ lao động dƣới 30 tuổi khoảng 50%, ngƣời lao động 31-45 tuổi, có kỹ thuật và khả năng quản lý sẽ tăng lên đến 45%, còn 5% là số lãnh đạo đứng đầu hoặc nhân viên kỹ thuật cốt cán.
Đối với giới tính, trong năm 2012-2014, tỷ lệ nam chiếm 77%, tỷ lệ nữ chiếm 23% rất ổn định, điều này phù hợp với quá trình sản xuất, dự toán đến năm 2020 khi công ty phát triển hơn nữa, khu vực phi sản xuất cũng mở rộng, thì tỷ lệ nhân viên nữ sẽ tăng lên đến 25%.
Thứ hai, phát triển nguồn lực tri thức tại công ty
Do ngành xi măng dùng nguyên vật liệu không tái sản xuất đƣợc, nên công nghệ càng phát triển thì càng yêu cầu cao về kỹ thuật,do vậy yêu cầu sử dụng nhân lực trình độ cao sẽ càng cấp thiết. Đối với công ty, ngoài việc sản xuất thì việc quản lý cũng yêu cầu ngƣời lãnh đạo có trình độ và chuyên môn cao. Theo 2 yêu cầu trên, trình độ nhân lực phải đƣợc tăng lên. Hiện nay lao động trên trình độ cao đẳng chiếm 43%, công nhân kỹ thuật chiếm 42%, dự tính đến năm 2020, tỷ lệ này sẽ có thay đổi theo chiều hƣớng tích cực.
Hơn nữa khi yêu cầu về trình độ của nguồn nhân lực cao hơn, công ty sẽ đầu tƣ nhiều vào quá trình bồi dƣỡng đào tạo, tỷ lệ đƣợc đào tạo cũng sẽ tăng lên, đến năm 2020, ngoài lƣợng công nhân viên mới tuyển vào, sau một năm làm việc tỷ lệ đƣợc đào tạo sẽ lên đến 98%.
Khi công ty mở rộng quy mô, sẽ có yêu cầu bổ sung về nhân lực và phân xƣởng, do đó tỉ lệ nhân viện quản lý sẽ tăng lên, theo thống kê từ năm 2012 đến năm 2014 số ngƣời quản lý tăng thêm 2%, dự tính đến năm 2020, tỷ lệ này sẽ chiếm 15%.
Thứ ba, phát triển phẩm chất nguồn nhân lực tại công ty
Đến năm 2020, khi công ty đã trải qua 20 năm xây dựng và phát triển, công ty sẽ hình thành một môi trƣờng văn hóa lành mạnh, sản xuất kinh doanh ổn định, quan hệ nhân viên tốt, khả năng giải quyết vấn đề trong công việc hiệu quả hơn,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
cuộc sống sinh hoạt cũng có đảm bảo. Do đó dự tính đến năm 2020, phẩm chất nguồn nhân lực tại công ty sẽ tăng lên đáng kể. Tỷ lệ số nhân lực kém về giao tiếp, trình độ chuyên môn, đạo đức.., dƣới 5%.
4.1.2. Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
4.1.2.1. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng nghĩa với phát triển toàn diện nhân lực tại công ty
Về thể lực: công ty càng phát triển, tầm quản trọng của các thỉ tiêu thể lực của ngƣời lao động càng tăng lên, công ty nên tạo điều kiện thuận lợi và tổ chức tốt việc điều dƣỡng, nghỉ ngơi và giải trí cho ngƣời lào động, nhƣ vây cùng với việc cải thiện đời sống vật chất, nhu cầu tinh thần của ngƣời lao động cũng không ngừng đƣợc nâng lên, Việc thỏa mãn những yêu cầu đó vừa góp phần vào việc đẩy nhanh quả trình tái sản xuất sản phẩm sức lao động, vừa nâng cao thể lực của ngƣời lao động.