5. Bố cục của luận văn
1.2.1. Kinh nghiệm quốc tế
Trên thế giới có rất nhiều quốc gia đạt đƣợc thành công trong tăng trƣởng và phát triển kinh tế nhờ chú trọng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, phát triển con ngƣời. Cũng nhƣ chúng ta phân tích trên, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực chủ yếu phát triển về đào tạo và quản lý.
Nhật Bản là một quốc gia nổi tiếng về nguồn nhân lực chất lƣợng cao, bại trận trong chiến tranh thế giới lần thứ hai, nền kinh tế rơi vào tình cảnh thiếu thốn, tụt hậu về kỹ thuật so với các nƣớc phƣơng Tây. Đối với việc phát triển các doanh nghiệp mới, một trong những chiến lƣợc phục hồi của Nhật là cải cách hệ thống giáo dục để đào tạo lực lƣợng lao động không chỉ có năng lực tiếp thu thành tựu khoa học - kỹ thuật thế giới mà còn có khả năng phát triển, ứng dụng sáng tạo và thực tế. Luật giáo dục năm 1947 của Nhật chỉ rõ giáo dục đƣợc coi là nhiệm vụ của quốc gia và là quyền cơ bản của ngƣời dân Nhật. Nền giáo dục đƣợc thể chế hóa theo hƣớng dân chủ hơn nhằm phục vụ một xã hội phát triển, thái bình, dân chủ. Chƣơng trình học đƣợc các trƣờng soạn thảo riêng trên cơ sở các môn do Bộ giáo dục qui định. Nội dung chủ yếu hƣớng vào mục tiêu thực dụng là đào tạo nhân công lao động có kiến thức phổ thông, tiếp thu và sử dụng các công nghệ nhập khẩu cũng nhƣ rất chú ý giáo dục nhân cách, kỷ luật. Hệ thống giáo dục này luôn đặt cao địa vị ngƣời thầy, ngƣời có học vấn.
Giống nhƣ Nhật, các doanh nghiệp trong nƣớc Đông Á khác cũng nhận thức rằng muốn tăng trƣởng kinh tế, nâng cao mức sống chỉ có một con đƣờng là phát triển đào tạo cho các cán bộ công nhân viên tại doanh nghiệp. Do vậy họ đều đã ƣu tiên đầu tƣ để xuất các loại chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng đáp ứng sự phát triển của doanh nghiệp. Do vậy ngân sách đầu tƣ cho đào tạo bồi dƣỡng rất lớn, thậm chí
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
còn cao hơn cả chi phí đầu tƣ vào phát triển nền tảng của doanh nghiệp. Ngay sau ngày độc lập, Ông Lý Quang Diệu đã đề ra mục tiêu: “Biến Singapore thành một xã hội học vấn cao, giáo dục chính là chìa khóa để nâng cao đời sống và là động lực thúc đẩy xã hội phát triển” (“Chiến lược phát triển xuyên thế kỷ của Singapore”, Tạp chí những vấn đề thế giới (1997)). Quan điểm này đƣợc Chính phủ ủng hộ trên mọi phƣơng diện: ngân sách đƣợc ƣu tiên, đào tạo toàn diện kết hợp khoa học kỹ thuật và văn hóa truyền thống, trƣờng học mở rộng với tất cả ai có điều kiện học tập. Do vậy hệ thống trƣờng đại học cao đẳng, viện nghiên cứu có mật độ cao trong một quốc gia nhỏ bé, trong đó một số trƣờng trở nên nổi tiếng trong khu vực.
Hàn Quốc, thời gian đầu công nghiệp hóa tập trung phát triển tiểu học và trung học để hình thành đội ngũ công nhân lành nghề. Thập kỷ 80, Hàn Quốc dành cho giáo dục trung học khoảng 80% ngân sách giáo dục đào tạo, nhờ đó tạo ra đội ngũ công nhân lành nghề. Cho đến đầu thập kỷ 90, giáo dục đại học mới đƣợc tập trung đầu tƣ kinh phí. Hiện nay Hàn Quốc rất coi trọng giáo dục năng khiếu và lựa chọn tài năng, cũng nhƣ đặc biệt coi trọng tuyển chọn sinh viên vào các lĩnh vực công nghệ, đƣa sinh viên giỏi ra nƣớc ngoài học tập. Toàn bộ hoạt động giáo dục của nƣớc này đƣợc thể chế hóa thành luật, phân cấp rõ ràng trong tổ chức và quản lý. Nhƣ vậy nền tảng nguồn nhân lực toàn quốc có tăng lên, nguồn nhân lực trong mọi doanh nghiệp cũng có tăng lên từ đầu.
Tại Mỹ, với một chiến lƣợc dài hạn, nguồn chi phí cho đào tạo bồi dƣỡng của các doanh nghiệp Mỹ mang lại cho doanh nghiệp đấy có khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê giảng viên giỏi cũng nhƣ xây dựng quỹ hỗ trợ các cán bộ công nhân viên. Trong đào tạo bồi dƣỡng các chƣơng trình nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ở Mỹ, tính cạnh tranh giữa các doanh nghiệp rất khốc liệt. Nếu cán bộ công nhân viên vào đƣợc các trƣờng chuyên môn đào tạo tốt, nổi tiếng và học giỏi, cơ hội có việc làm sẽ tăng lên rất nhiều. Để phát triển nguồn nhân lực, các doanh nghiệp tại Mỹ rất coi trọng môi trƣờng sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dƣỡng và thu hút nhân tài trong mọi lĩnh vực. Chiến tranh thế giới thứ hai đã mang lại cho Mỹ - nƣớc duy nhất trên thế giới, cơ hội thu hút nguồn chất xám rất lớn, đó là rất nhiều các nhà khoa học, bác học giỏi từ châu Âu và nhiều nƣớc khác đã nhập cảnh vào Mỹ. Thực tế này trả lời cho câu hỏi, tại sao hiện nay
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Mỹ là một trong những nƣớc có nhiều nhà khoa học hàng đầu thế giới trong nhiều lĩnh vực.
Đối với Trung Quốc, sau ngày giải phóng (1949) có thực hiện chính sách đầu tƣ mạnh cho phát triển giáo dục. Ƣu tiên giáo dục - đào tạo trong nƣớc, đầu tƣ xây dựng, mở rộng, nâng cấp, cải tạo nội dung chƣơng trình; ƣu tiên cho việc cập nhật tri thức mới, cộng nghệ mới, mời chuyên gia… Đối với doanh nghiệp Trung Quốc chú trọng việc gửi cán bộ công nhân viên có tài năng theo học các nƣớc phát triển nhƣ Mỹ, Đức, Nhật… Mặt khác tiến hành cải cách nền đào tạo bồi dƣỡng theo các phƣơng hƣớng: đa dạng hóa các cấp đào tạo và các hình thức trƣờng lớp, giao cho các trƣờng đại học và các trƣờng tổng hợp nhiệm vụ lập thêm các chi nhánh đào tạo, các khóa đào tại cán bộ kỹ thuật… thành lập các trƣờng trung học dạy nghề và tăng số lƣợng sinh viên các loại, tăng cƣờng đào tại sau đại học. Cho nên chúng ta biết rằng sự thành công của Trung Quốc trong 60 năm qua một phần cũng nhờ luôn coi trọng phát triển nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Hiện nay, Trung Quốc đang thay đổi quan niệm về việc thu hút ngƣời tài ở nƣớc ngoài, đó là không cần trở về định cƣ tại quê hƣơng mà làm việc, sinh sống tại nƣớc sở tại và phục vụ Trung Quốc bằng chất xám, bằng đầu tƣ của mình. Nhƣ vậy, đến nay Trung Quốc đã trở thành nền kinh tế thứ hai thế giới sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế đã chứng minh một hƣớng đi đúng trong việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là tăng trƣởng kinh tế gắn với giáo dục - đào tạo.
1.2.2. Kinh nghiệm trong nước Việt Nam
Công ty cổ phần xi măng Hà Tiên 1 là đơn vị chủ lực của Tổng công ty công nghiệp xi măng Việt Nam tại miền Nam. Có nhiều kinh nghiêm về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty. Với bề dày lịch sử hơn 45 năm liên tục phát triển, Hà Tiên 1 đã xây dựng và vun đắp đƣợc một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh với đội ngũ ngƣời lao động quy tụ đƣợc 2-3 thế hệ và từ nhiều nguồn khác nhau nhƣng đều có chung đặc tính: chân thành với bè bạn, nhân ái trong cƣ xử với đồng nghiệp và cộng đồng, kiên quyết vì mục tiêu: “Hà Tiên 1 lớn mạnh do bạn và vì bạn”. Từ nhận thức coi trọng nguồn vốn quý báu này, Hà Tiên 1 thƣờng xuyên tổ chức các khóa bồi dƣỡng, đào tạo và đào tạo lại trong và ngoài nƣớc nhằm cập nhật hóa và
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
nâng tầm kiến thức cho ngƣời lao động đáp ứng yêu cầu hội nhập và tính năng động theo nền kinh tế thị trƣờng.Sử dụng đúng chuyên môn ngành nghề, tạo môi trƣờng cho mỗi cá nhân phát huy hết tài năng vì sự phát triển trong tinh thần đồng đội “mỗi ngƣời vì mọi ngƣời, mọi ngƣời vì mỗi ngƣời”. Chính vì vậy mà thời gian gần đây số lƣợng ứng viên tham gia dự tuyển vào công ty ngày càng gia tăng. Công ty đã thu hút đƣợc rất nhiều nguồn ứng viên giỏi từ khắp nơi trong nƣớc về làm việc.
Nhìn chung công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty đƣợc thực hiện rất chuyên môn hóa, công ty có bản thỏa ƣớc lao động tập thể với ngƣời lao động, các chính sách, chế độ đối với ngƣời lao động luôn đƣợc công ty quan tâm, điều này không những nâng cao chất lƣợng làm việc của ngƣời lao động mà còn góp phần cải thiện, nâng cao năng suất lao động, thúc đẩy công việc sản xuất kinh doanh của công ty phát triển hơn, tạo sự gắn bó lâu dài giữa ngƣời lao động với công ty. Quy trình tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực đƣợc công ty quan tâm chú trọng và thực hiện rất khoa học.Việc quản lý hồ sơ ngƣời lao động đƣợc thực hiện trên phần mềm máy tính thể hiện tính chuyên nghiệp của công ty trong công tác quản trị.
Ở miền Bắc Việt Nam có một công ty xi măng nổi tiếng là công ty cổ phần xi măng Hải Phòng, giống các công ty khác, công ty cổ phần xi măng Hải Phòng cũng rất chú trọng về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Công ty coi nhân sự là yếu tố hàng đầu trong việc tạo ra thắng lợi kinh doanh của công ty, vì vậy công ty không ngừng phát triển cả về số lƣợng lao động mà còn từng bƣớc nâng cao chất lƣợng lao động. Công ty xi măng Hải Phòng luôn đòi hỏi nguồn lao động có khả năng đáp ứng nhu cầu của công việc, có trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ, có tinh thần trách nhiệm cao, nhiệt tình và tâm huyết với công việc. Cùng với việc đầu tƣ trang thiết bị hiện đại, công nghệ tiên tiến phục vụ cho hoạt động kinh doanh, công ty cẫn luôn chú trọng và làm tốt việc sắp xếp, ổn định tổ chức, áp dụng phƣơng pháp quản lý sản xuất, kinh doanh khoa học hiện đại, đồng thời có chiến lƣợc đào tạo và đào tại lại nguồn nhân lực để đáp ứng với những yêu cầu mới hiện nay.
Hiện nay, công ty đã tiến hành xây dựng định mức công việc một cách hợp lý, có sự kiểm tra giám sát để điều chỉnh cho phù hợp hơn với thực tế nhằm đảm
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
bảo việc trả công cho lao động một cách tƣơng xứng với sực lao động mà họ cống hiến cho công ty. Đây đồng thời cũng là một chiến lƣợc để giữ chân ngƣời có năng lực thực sự, trình độ chuyên môn cao ở lại với công ty, tránh đƣợc những suy nghĩ tiêu cực đối với bản thân ngƣời lao động. Đối với đời sống vật chất, tinh thần và môi trƣờng làm việc ngày càng đƣợc cải thiện giúp cho ngƣời lao động nâng cao tinh thần trách nhiệm đối với công việc, tinh thần hăng say lao dộng đƣợc nâng lên, mọi ngƣời yên tâm làm việc khiến cho hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh không ngừng tăng lên.
1.2.3. Bài học kinh nghiệm rút ra vận dụng cho Công ty cổ phần xi măng Quán Triều
Doanh nghiệp xi măng là một doanh nghiệp mang tính đặc thù, đối với mỗi doanh nghiệp sẽ có một phƣơng pháp nâng cao chất lƣợng riêng để phù hợp nhất cho công ty. Sau khi tham khảo kinh nghiệm của các doanh nghiệp, chúng ta sẽ rút ra một số kinh nghiệm sau để đƣợc vận dụng cho Công ty cổ phần xi măng Quán Triều.
Thứ nhất, nâng cao tình hình sức khỏe của nguồn nhân lực - là cơ sở để đảm bảo sức lao dộng cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Phát triển nguồn nhân lực phải gắn với nâng cao chất lƣợng chăm sóc sức khỏe nguời lao động, bảo đảm an sinh xã hội. Nâng cao chất lƣợng và hiệu quả chăm sóc sức khỏe nguời lao động, đáp ứng yêu cầu của quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với sự phát triển của công ty, cạnh tranh gay gắt và yêu cầu về cƣờng độ lao động cao.
Thứ hai, xây dựng mô hình quản lý nguồn nhân lực thích hợp - là cơ sở để phát huy hết sức mạnh tiềm ẩn của đội ngũ ngƣời lao động trong công ty. Muốn lập một mô hình quản lý nguồn nhân lực trong công ty phải dựa trên nền tảng cơ bản của việc tuyển dụng nhân lực trực tiếp; đào tạo trên công viêc; trả lƣơng và đề bạt dựa trên trình độ của nhân viên. Mục đích là để ngƣời lao động có đầy đủ điệu kiện để phục vụ cho lợi ích công ty (Phạm Quý Long (2008, tr.221), Quản lý nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Nhật Bản & bài học kinh nghiệm cho doanh nhân Việt Nam, NXB Khoa học xã hội).
Ngƣời quản lý của công ty luôn cố gắng tạo ra đƣợc một sự đồng thuận lợi ích cơ bản giữa công ty và ngƣời lao động, dựa trên việc đã xây dựng thành công thái độ công tác và tin cậy trong thực hiện công việc đƣợc giao vì mục tiêu chung của doanh nghiệp, về chiến lƣợc lợi ích của công ty cũng chính là lợi ích của ngƣời
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
lao động. Đây đƣợc đánh giá là một trong những điểm mạnh để có thể nâng cao năng suất lao động của ngƣời lao động. Do vậy ngƣời quản lý phải biết cách làm thế nào để tạo dựng và duy trì động cơ và thái độ làm việc tốt nhất của mỗi ngƣời trong một tổ chức khi có một mô hình quản lý thích hợp.
Thứ ba, chủ động và tuyển dụng đúng ngƣời lao động cho công ty - là cơ sở ban đầu đảm bảo cho mô hình quản lý đƣợc vận hành tốt. Trong mỗi doanh nghiệp, việc có khả năng và chủ động tìm kiếm các nguồn nhân lực bổ sung đầu vào sao cho phù hợp với các yêu cầu, kế hoạch, mục tiêu và chiến lƣợc phát triển sản xuất, kinh doanh của mình là một công việc không dễ dàng cho bất kỳ nhà quản lý nào. Chính vì vậy để thực sự chủ động có đƣợc nguồn lao động phù hợp với yêu cầu phát triển của công ty, nhà quản lý cần phải duy trì mối quan hệ với các cơ sở đào tạo, nhƣ các trƣờng đại học, các trƣờng cao đảng, các trung tâm dạy nghề v.v. Họ tạo lập một kênh tuyển dụng đặc biệt và mang tính khép kín. Do đó công việc này đƣợc nhà quản lý nhân sự dành toàn tâm, toàn ý với một ý thức rất cao, sao cho không tuyển dụng sai mục đích.
Thứ tư, đào tạo và phát triển năng lực đội ngũ nhân viên – cơ sở thực hiện phƣơng châm đầu tƣ con ngƣời là sự đầu tƣ dài hạn nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty. Ngay từ đầu của quá trình thu hút nguồn nhân lực cho công ty, các nhà quản lý nên đề cao phƣơng châm nhấn mạnh nhân cách ngƣời lao động gắn liền với những đặc tính kỹ thuật công việc yêu cầu. Công ty nên quan tâm tới những khía cạnh của hoạt động đào tạo bổ sung tay nghề và bồi dƣỡng phát triển năng lực đội ngũ nhân viên mới đƣợc tuyển dụng sao cho phù hợp với các kế hoạch và chiến lƣợc phát triển lâu dài của công ty.
Thứ năm, xây dựng chính sách khuyến khích phù hợp - cơ sở quan trọng để nuôi dƣỡng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp và tạo động lực phấn đấu cho ngƣời lao động. Có thể nói mặc dù ngƣời lao động thƣờng xuyên đƣợc công ty quan tâm dành nhiều cơ hội cho hoạt động đào tạo và phát triển năng lực cá nhân, nhƣng họ sẽ rời bỏ doanh nghiệp nếu họ không nhận đƣợc một sự đãi ngộ thích hợp từ phía công ty. Cho nên chính sách đãi ngộ phải vừa phản ánh tính công bằng của nguyên tắc phân phối theo lao động nhƣng cũng đã đảm bảo đƣợc tính khuyến khích, tạo động cơ làm việc