5. Bố cục của luận văn
4.2.5. Nhóm giải pháp về cơ chế, chính sách nhằm khuyến khích nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của công ty
4.2.5.1. Các giải pháp tạo động lực nâng cao chất lượng nhân lực bằng vật chất
Dƣới đây là một số cách trả lƣơng có hiệu quả, nhằm khuyến khích nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty:
Thứ nhất, trả lƣơng tuỳ vào kết quả lao động. Cách này mang tính khách quan và rõ ràng. Đối tƣợng áp dụng cho cách trả lƣơng này là những ngƣời lao động làm những công việc có định mức rõ ràng, thƣờng xuyên.
Thứ hai, trả lƣơng theo mức độ quan trọng của công việc. Với cách này, những ngƣời lƣơng thấp, công việc ít quan trọng sẽ cố gắng tích cực làm việc, học hỏi nâng cao trình độ có thể đảm nhận công việc quan trọng hơn để nhận đƣợc mức tiền lƣơng cao hơn.
Thứ ba, trả lƣơng theo trình độ ngƣời lao động; trình độ chuyên môn càng cao tiền lƣơng nhận đƣợc càng cao. Theo cách trả lƣơng này tiền lƣơng chia thành nhiều ngạch khác nhau, nên ngƣời lao động thấy rõ mình ở ngạch nào sẽ nhận đƣợc mức lƣơng bao nhiêu từ đó ngƣời lao động phấn đấu học tập nâng cao trình độ để đƣợc hƣởng bậc lƣơng, ngạch lƣơng cao hơn.
Hiện nay, ký kết hợp đồng về mức lƣơng thoả thuận giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động (cơ chế thoả thuận tiền lƣơng trong doanh nghiệp). Cơ chế
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
này tạo quyền chủ động cao cho các doanh nghiệp trong tuyển dụng lao động và cho ngƣời lao động trong tìm việc, là công cụ hữu hiệu để ngƣời lao động và sử dụng lao động bảo vệ các quyền và lợi ích của mình cũng nhƣ để duy trì ổn định và phát triển quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
4.2.5.2. Các giải pháp tạo động lực nâng cao chất lượng nhân lực bằng tinh thần
Sự hữu đƣợc một nguồn nhân lực dồi dào và sẵn sang hoàn thành tốt từng công việc đƣợc giao luôn là điều kỳ vọng của chủ doanh nghiệp. Nhƣng trong mọi tổ chức, thuộc mọi lĩnh vực vẫn tồn tại không ít những cá nhân lao động với chất lƣợng thấp hơn năng lực thật sự của bản thân họ. Dù cố gắng thuyết phục và tạo ra mọi điều kiện tốt nhất để thúc đẩy năng suất làm việc của họ, nhiều nhà quản trị vẫn không thành công. Nguyên nhân là ngay từ đầu, họ không xóa bỏ mọi ý nghĩ sai lệch dƣới đây trong việc kích thích sự hƣng phấn nơi cấp dƣới.
Để tạo điều kiện kích thích tinh thần, tạo hứng khởi cho ngƣời lao động có những phƣơng pháp sau:
- Lãnh đạo nên xác nhận công trạng và vị thế của nhân viên tức là công nhận những thành quả, kết quả lao động của nhân viên từ đó tạo cho họ một vị trí hay công việc phù hợp, xứng đáng với công sức của họ bỏ ra. Chẳng hạn với một nhân viên bán hàng xuất sắc, việc nhận đƣợc quà thƣởng chẳng khác gì một khoản hoa hồng đƣợc cấp trên chia sẻ, nhƣng một lời khen từ cáp trên và sự tán thƣởng từ mọi ngƣời chung quanh, cả đồng nghiệp lẫn khách hàng sẽ đem lại kết quả hoàn toàn khác.
- Tạo ra một không gian cho phép và khuyến khích tất cả các nhân viên trở nên năng động, nhiệt tình hơn trong công việc. Đồng thời cần tìm hiểu rõ những công việc cấp dƣới mong chờ đƣợc thực hiện nhƣ phần đóng góp giúp công ty vƣơn lên và cảm nhận đƣợc những điều hấp dẫn, thú vị trong công việc thƣờng ngày của họ.
Các cách tạo sự phấn chấn cho nhân viên trong công việc:
- Khen ngợi nhân viên về hiệu quả công việc tốt, dù họ chỉ mới làm đƣợc một nửa.
- Nếu cấp dƣới trở nên buồn chán với công việc hiện tại, hãy giúp họ tìm ra các lối đi mới, hƣớng đến một sự thoả mãn cao hơn. Nếu có thể, hãy cân nhắc việc thăng chức họ dựa trên những cấp bậc thành tựu đã đạt đƣợc.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
- Đảm bảo rằng công việc thƣờng nhật của nhân viên gắn liền với nhiều nhiệm vụ khác nhau.
- Làm cho mọi nhân viên thấy đƣợc tác động công việc của từng ngƣời đối với toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp hoặc phần việc của những ngƣời xung quanh.
- Cho nhân viên một cảm giác rằng phận sự của họ có ý nghĩa ra sao.
- Luôn luôn đƣa ra ý kiến phản hồi và nhận xét cho nhân viên, cả tích cực lẫn tiêu cực.
- Cho phép một cấp độ tự quản vừa phải đối với nhân viên dựa trên những thành tựu họ đạt đƣợc.
- Gia tăng cả chiều rộng lẫn chiều sâu đối với công việc mà ngƣời nhân viên đang làm.
- Mang đến cho nhân viên các cơ hội thành công ngang nhau. - Dành thời gian để lắng nghe những tâm tƣ, nguyện vọng của nhân viên.
4.2.6. Chú trọng nâng cao kỹ năng quản lý chất lượng nguồn nhân lực hiệu quả
Ngày nay, các công ty hơn nhau hay không một phần lớn đƣợc quyết định bởi phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của công nhân viên đối với công ty. Muốn đạt đƣợc điều đó thì các nhà quản lý phải giúp công nhân viên của mình giải quyết những vấn đề của riêng họ.
Đối với ngƣời quản lý, phải biết công nhân viên đòi hỏi những gì ở họ.
Là một ngƣời lãnh đạo, bất cứ ở một cấp bậc nào, dù là tổ trƣởng sản xuất hay quản đốc phân xƣởng, họ cũng cần phải biết nhu cầu của nhân viên mình là gì, từ đó giúp nhân viên giải quyết những vấn đề của họ nếu có thể. Sau đây ta liệt kê ra một số vấn đề cơ bản mà ngƣời công nhân quan tâm đến:
*) Đối với việc làm và điều kiện lao động, ngƣời công nhân cần: - Một việc làm an toàn;
- Một việc làm mà công nhân sử dụng đƣợc các kỹ năng sở trƣờng của mình; - Một khung cảnh làm việc thích hợp;
- Cơ sở vật chất thích hợp; - Giờ làm việc hợp lý; - Việc tuyển dụng ổn định.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
*) Đối với quyền lợi cá nhân và lƣơng bổng, công nhân đòi hỏi nhƣ sau: - Đƣợc đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá của con ngƣời;
- Đƣợc cảm thấy mình quan trọng và cần thiết;
- Đƣợc làm việc dƣới quyền điều khiển của cấp trên là một ngƣời có khả năng làm việc với ngƣời khác;
- Đƣợc cấp trên lắng nghe;
- Đƣợc quyền tham dự vào các quyết định có ảnh hƣởng trực tiếp đến mình; - Đƣợc biết cấp trên trông đợi gì qua việc hoàn thành công tác của mình; - Việc đánh giá thành tích phải dựa trên cơ sở khách quan;
- Không có vấn đề đặc quyền đặc lợi và thiên vị; - Hệ thống lƣơng bổng công bằng;
- Các quỹ phúc lợi hợp lý;
- Đƣợc trả lƣơng theo mức đóng góp của mình cho công ty. *) Cơ hội thăng tiến: công nhân cần các cơ hội sau
- Cơ hội đƣợc học hỏi các kỹ năng mới; - Cơ hội thăng thƣởng bình đẳng;
- Cơ hội có các chƣơng trình đào tạo và phát triển; - Đƣợc cấp trên nhận biết các thành tích trong quá khứ; - Cơ hội cải thiện mức sống;
- Một công việc có tƣơng lai.
Công ty nên ƣu tiên giải quyết các vấn đề về con ngƣời, phải thiết lập đƣợc lòng tin của ngƣời công nhân đối với lãnh đạo, đó cũng là một bƣớc đi quan trọng tới sự thành công.
Các mối quan hệ có sự lẫn lộn giữa tình cảm với công việc làm trì trệ các hoạt động của công ty. Vấn đề này rất khó khắc phục, song cũng cần phải từng bƣớc cải thiện nó.
Khi cấp dƣới làm việc với ý thức trách nhiệm cao và tự do trù liệu là lúc họ học đƣợc nhiều nhất, nhờ vậy họ sẽ phát huy đƣợc tinh thần sáng tạo, nâng cao thành quả công việc và trƣởng thành hơn. Để đƣợc nhƣ vậy cấp trên cần phải biết lắng nghe cấp dƣới và cố gắng sử dụng những ý kiến đó. Ngƣời quản lý cần tạo ra
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
một môi trƣờng làm việc để ngƣời lao động có thể làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, tự giác, tự do trù liệu.
Lòng đố kỵ, ghen tuông, chia rẽ đã mọc rễ sâu trong tâm hồn ngƣời Việt Nam từ thời Pháp thuộc đã buộc chúng ta phải ngồi lại tìm cách chữa trị. Một trong những cách mà hiện nay chúng ta có thể thực hiện là: Tránh mọi sự thiên vị trong tập thể; tạo ra những mối quan hệ giúp họ quan tâm đến nhau; Phối hợp các nhóm làm việc sao cho các thành viên trong nhóm có thể bổ sung cho nhau những đức tính tốt; Ngƣời lãnh đạo cần biết cách lắng nghe sự thật; Tuyệt đối tránh những chuyện nói xấu nhau giữa các nhân viên; Nên gạt bỏ các nhân viên moi móc chuyện riêng tƣ của nhau, cần nói cho họ biết rằng ngƣời bị nói đến chƣa chắc đã là ngƣời xấu mà chính họ mới là ngƣời không tốt, rằng nếu cứ tiếp tục những chuyện nhƣ vậy thì chỉ hại tới nhân cách của họ mà thôi; Ngoài ra cần đề ra một số quy định nào đó về cách ứng xử trong tập thể;... Khi nào vấn đề này đƣợc giải quyết thì khi đó sức mạnh tập thể mới phát huy đƣợc tác dụng của nó. Ngƣời giữ vai trò lãnh đạo phải quan tâm hơn ai hết về việc “tập hợp trí tuệ tập thể”. Chính trí tuệ tập thể là sức mạnh cơ bản phát huy sự tuyệt vời của các tố chất trong con ngƣời.
Ngoài ra ta còn phải quan tâm tới những mối quan hệ nhân sự khác nhƣ: Thi hành kỷ luật; cho nghỉ việc; xin thôi việc; giáng chức; thăng chức; thuyên chuyển; về hƣu; giải quyết tranh chấp lao động. Việc xử lý những mối quan hệ này phải dựa trên những quy định của công ty và pháp luật mà nội dung của nó đã đƣợc phổ biến trong toàn công ty. Cần phải giải quyết các mối quan hệ này một cách khéo léo, hợp lòng ngƣời, tránh gây tai tiếng cho ngƣời có liên quan khi không cần thiết.
Khi nào trong công ty hay một tổ chức bất kỳ, nhân viên nể sợ trƣởng ban; trƣởng ban nể sợ trƣởng phòng; trƣởng phòng nể sợ giám đốc; giám đốc nể sợ xã hội hay nói khác đi, mỗi ngƣời ở từng vị trí đều thấy cái đáng sợ thì tự mỗi ngƣời sẽ biết điều chỉnh hành vi của mình cho đúng và trƣởng thành lên.
4.3. Một số kiến nghị
Qua nghiên cứu lý luận và thực tế về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Quán Triều. Đƣợc khẳng định rằng, công ty rất chú trọng sự việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, đó chính là phƣơng pháp cải thiện chủ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
quan. Để thúc đẩy nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty, xin đƣa ta một số kiến nghị sau:
4.3.1. Kiến nghị đối với Trung ương
- Nhà nƣớc cần đa dạng hóa các ngành đào tạo để đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp. Nên mở rộng và nâng cao chất lƣợng các trƣờng đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp để cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân lực đảm bảo về số lƣợng và chất lƣợng.
- Nhà nƣớc có những chính sách đầu tƣ cho phép công ty vay vốn với lãi suất với đãi để công ty có điều kiện nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Nhà nƣớc cần xây dựng chƣơng trình hỗ trợ có mục tiêu, các chƣơng trình mục tiêu quốc gia, vốn trái phiếu Chính phủ, vốn phân cấp cho Bộ, ngành để thực hiện đầu tƣ để hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Nhƣ giảm thuế cho công ty nếu công ty tự đào tạo đƣợc nguồn lực kỹ thuật. Nhà nƣớc cần có những chính sách hỗ trợ ban đầu mạnh mẽ hơn nhƣ cơ chế tuyển sinh linh hoạt, kinh phí bồi dƣỡng giảng viên, đầu tƣ cơ sở vật chất, hạ tầng, trang thiết bị và cung cấp thông tin về nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp
- Cải cách nhanh và mạnh chính sách đãi ngộ, khen thƣởng, chế độ tiền lƣơng đối với cán bộ công nhân viên tại công ty nhằm nâng cao chất lƣợng công việc, năng suất lao động.
- Chính phủ sớm ban hành chiến lƣợc, phê duyệt quy hoạch phát triển cấp quốc gia và cấp bộ, ngành; ban hành quy định về chính sách thu hút nhân tài cho các doanh nghiệp.
4.3.2. Kiến nghị đối với ngành
Ngành sản xuất xi măng mang nhiều tính đặc biệt, sự cạnh tranh càng ngày càng lơn.
- Đối với ngành sản xuất cần phải có những chiến lƣợc đúng đắn cho sự phát triển trong cạnh tranh khốc liệt. Và để thực hiện đƣợc những mục tiêu đã đề ra thì quản lý nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là một biện pháp sẽ góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty.
- Đối với tổng công ty cần tập trung xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực để định hƣớng phƣơng pháp đào tạo và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
lực. Từ công tác tuyển chọn đầu vào công ty nên chú trọng ƣu tiên những ứng viên phù nhiều điều kiện phù hợp với yêu cầu hiện tại mà công việc đòi hỏi.
- Bộ máy quản lý cần quan tâm hơn đến tăng nguồn vốn đầu tƣ cho công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, tạo nhiều cơ hội cho cán bộ công nhân viên đƣợc đi kiếm kinh nghiệm phát triển tại nơi khác, tạo cho công ty một nguồn lực chất lƣợng cao.
4.3.3. Kiến nghị đối với địa phương
- Đề nghị tỉnh hoàn thiện, triển khai Đề án thu hút những ngƣời có trình độ cao và phù hợp chuyên ngành yêu cầu của công ty về công tác.
- Đề nghị Tỉnh uỷ hàng năm tăng chỉ tiêu tuyển sinh đào tạo trình độ cao cấp, cử nhân, cao học về lý luận và kỹ thuật chuyên môn để tăng số lƣợng lao động.
- Đề nghị Tỉnh nghiên cứu có các chính sách đào tạo nguồn nhân lực ở địa phƣơng để tạo cơ hội việc làm cho ngƣời lao động, nâng cao trình độ chuyên môn cho ngƣời lao động, có các chính sách khuyến khích thu hút nguồn lao động chất lƣợng tốt.
- Phía ban lãnh đạo tỉnh cùng phối hợp thực hiện với các công ty trên địa bàn để cùng chung tay nâng cao nền kinh tế ngày một phát triển, trƣớc hết là phát triển vùng sau đó là những đóng góp và sự phát triển nền kinh tế đất nƣớc.
- Xây dựng, ban hành và thực hiện nghị quyết riêng về cơ chế chính sách hỗ trợ cho công ty về tiền lƣơng, điều kiện làm việc, đào tạo, bồi dƣỡng ...
- Tỉnh uỷ chỉ đạo công ty chuyên môn thống nhất một cơ sở đào tạo ngƣời lao động. Tập trung đào tạo, bồi dƣỡng theo chức danh và cập nhật kiến thức cho cán bộ công nhân viên; có các giải pháp đồng bộ, hữu hiệu nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cho cán bộ công nhân viên.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
KẾT LUẬN
Ngày nay, sự ứng dụng ngày càng rộng rãi những thành tựu của khoa học và công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh. Tuy nhiên, khoa học và công nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng không thể thay thế hoàn toàn vai trò của con ngƣời. Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng, quyết định quá trình sản xuất, tăng trƣởng và phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy có thể nói rằng chất lƣợng nguồn nhân lực thƣờng là nguyên nhân của sự thành công