5. Bố cục của luận văn
3.2.1. Thực trạng năng lực của nguồn nhân lực tại công ty
Lao động là một trong những nguồn lực quan trọng cho quá trình sản xuất kinh doanh. Nó là tổng hợp các kỹ năng, mức độ đào tạo, trình độ giáo dục có sẵn tạo cho một cá nhân có khả năng làm việc và đảm bảo năng suất lao động. Nhƣ vậy, nguồn
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
vốn nhân lực của công ty là lƣợng lao động hiện có cùng với nó là kỹ năng tay nghề, trình độ đào tạo, tính sáng tạo và khả năng khai thác của ngƣời lao động. Nguồn nhân lực không phải là cái sẽ có mà là đã có sẵn tại công ty, thuộc sự quản lý và sử dụng của công ty. Do đó, để đảm bảo hiệu quả kinh tế trong hoạt động kinh doanh thì các công ty hết sức lƣu tâm đến nhân tố này. Vì nó là chất xám, là yếu tố trực tiếp tác động lên đối tƣợng và tạo ra kết quả sản xuất kinh doanh, có ảnh hƣởng mang tính quyết định đối với sự tồn tại và hƣng thịnh của mọi công ty.
3.2.1.1. Cơ cấu lao động theo sức khỏe
Sức khoẻ là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lƣợng lao động. Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên. Hiện nay, công ty có thống kê sức khỏe lao động theo 3 loại đơn giản nhƣ sau: loại A là gầy (tức là BMI < 18), loại B là loại có thể lực tốt (tức là18 ≤ BMI ≤ 24,9), loại C là béo phì (tức là BMI > 24,9). Yêu cầu về sức khoẻ của nhân viên không chỉ là tiêu chuẩn bắt buộc khi tuyển dụng mà còn là yêu cầu đƣợc duy trì trong cả cuộc đời công vụ của nhân viên. Nhân viên phải đảm bảo sức khoẻ mới có thể duy trì việc thực hiện công việc liên tục với áp lực cao.
Bảng 3.5: Tình hình sức khỏe của ngƣời lao động tại Công ty cổ phần xi măng Quán Triều năm 2012-2014
Chỉ tiêu
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Số ngƣời % Số ngƣời % Số ngƣời %
398 100 387 100 403 100
Loại A 62 15,58 57 14,73 41 10,17
Loại B 334 83,92 326 84,24 358 88,83
Loại C 2 0,50 3 1,03 5 0,99
(Nguồn: phòng y tế - Công ty cổ phần xi măng Quán Triều )
Sức khỏe của ngƣời lao động trong Công ty cổ phần xi măng Quán Triều tƣơng đối tốt, cán bộ công nhân viên đạt loại B chiếm đa số trong mọi năm. Tỷ lệ số lao động có sức khỏe yếu chiếm tỷ lệ rất thấp, và tỷ lệ số lao động loại B đang tăng lên, đồng thời loại A và Loại C có giảm xuống.
Kết quả 3 năm khám sức khỏe cho thấy công ty ngày càng chú trọng về sức khỏe của ngƣời lao động, hiểu rõ quan hệ trực tiếp giữa sức khỏe nhân viên với năng xuất lao động. Tuy công ty có tổ chức khám sức khỏe cho nhân lực định kỳ,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
nhƣng công ty cũng nên tìm một số phƣơng pháp mởi để phòng bệnh và nâng cao hơn nữa sức khỏe ngƣời lao động.
3.2.1.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 3.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2012-2014
Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Số ngƣời % Số ngƣời % Số ngƣời %
Dƣới 30 tuổi 245 61.56 225 58.14 204 50.62
Từ 31-45 tuổi 145 36.43 152 39.28 184 45.66
Từ 46-55 tuổi 8 2.01 10 2.58 15 3.72
Tổng số 398 100 387 100 403 100
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính - Công ty cổ phần xi măng Quán Triều)
Công ty không có bất kỳ trƣờng hợp lao động nào mà lao động lớn hơn 55 tuổi vẫn đang công tác. Công ty đã áp dụng đúng quy định của pháp luật về chế độ tuổi nghỉ hƣu cho ngƣời lao động. Số lao động chiếm phần đông là độ tuổi dƣới 30 tuổi. Trong những năm gần đây số công nhân viên ở độ tuổi dƣới 31 có chiều hƣớng gia tăng. Có thể thấy rằng đội ngũ lao động cần bổ sung thêm nguồn lao động trẻ có khả năng và năng lực trong công việc. Nhìn biểu 3.6 có thể thấy, lao động độ tuổi 46-55 từ năm 2012 đến năm 2014 gia tăng, tuổi dƣới 30 giảm, tuổi từ 31- 45 gia tăng. Từ những số liệu trên thể hiện một số nguyên nhân sau; Lao động trẻ có xu hƣớng giảm vì họ phát triển cùng với xã hội, không tâm huyết làm trong nghành xi măng, họ có trình độ muốn làm những công việc an toàn hơn. Tuổi lao động già có xu hƣớng tăng vì nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp đã đến tuổi nghỉ hƣu nhiều hơn. Từ đó cho thấy, nếu doanh nghiệp muốn phát triển bền vững cần phải có những chính sách phù hợp hơn, nhƣ đầu tƣ nhiều hơn về đào tạo trình độ nguồn nhân lực hiện có, đầu tƣ trang thiết bị an toàn lao động, bảo hộ cho ngƣời trực tiếp tham gia lao động, có những chính sách ƣu đãi, khích lệ ngƣời lao động, đƣa ra những chính sách phù hợp để thu hút nguồn nhân lực trẻ.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 3.2.1.3. Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 3.7: Cơ cấu lao động theo giới tính nam nữ năm 2012-2014
Chỉ tiêu
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Số ngƣời % Số ngƣời % Số ngƣời %
Lao dộng nam 308 77,39 295 76,23 311 77,17
Lao dộng nữ 90 22,61 92 23,77 92 22,83
Tổng 398 100 387 100 403 100
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính - Công ty cổ phần xi măng Quán Triều)
Qua số liệu bảng 3.7 ta thấy số lao đông nam gấp 3 lần bình quân với số lao động nữ, đây cũng phù hợp với tính chất đặc thù của công ty, tức là công ty sản xuất cần ngƣời lao động có thể lực tốt. Nhân viên sản xuất chủ yếu là giới tính nam, quan sát vị trí làm của mọi nhân viên tại công ty, nhân viên nữ luôn tập trung tại văn phòng, chứ không phải là khu sản xuất, trong 3 năm, số liệu nhân viên nữ không thay đổi, cũng chứng minh đƣợc công ty chú trọng phát triển nhân viên nam.
3.2.1.4. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Bảng 3.8: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2012-2014 Chỉ tiêu
Trình độ
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Số ngƣời % Số ngƣời % Số ngƣời %
Đại học và sau đại học 115 28,89 118 30,49 144 35,73
Cao đẳng 27 6,78 30 7,75 30 7,44
Trung cấp 62 15,58 62 16,02 61 15,14
Công nhân kỹ thuật 194 48,74 177 45,74 168 41,69
Tổng 398 100 387 100 403 100
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính - Công ty cổ phần xi măng Quán Triều)
Qua số liệu bảng 3.8 ta thấy tổng thể trình độ chuyên môn, kỹ thuật nghiệp vụ, kỹ năng lao động của công nhân viên ngày càng tăng cao. Trong vòng 2013-
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
2014 phát triển của công ty, ngƣời lao động có trình độ đại học tăng lên mạnh nhất, chứng minh rằng mong muốn của ngƣời lao động hoặc nhà quản lý khuyến khích cán bộ công nhân viên nâng cao trình độ văn hóa. Số lao động có trình độ chuyên môn cao đẳng và trung cấp không thay đổi, thể hiện rằng nhân viên loại này có thể làm việc trong thời gian dài, cố định hơn. Trong vòng 2012-2013, tổng số lao động giảm nhiều, chủ yếu giảm là công nhân kỹ thuật. Lý do có thể là do các chính sách quản lý của công ty tồn tại vấn đề, hoặc cơ sở vật chất kém so với công ty khác.
3.2.1.5. Cơ cấu lao động theo tính chất
Bảng 3.9: Cơ cấu lao động phân chia cán bộ quản lý, công nhân – nhân viên năm 2012-2014
Chỉ tiêu
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Số ngƣời % Số ngƣời % Số ngƣời %
Cán bộ quản lý 35 8,79 31 8,01 44 10,92
Công nhân – nhân viên 363 91,21 356 91,99 359 90,08
Tổng 398 100 387 100 403 100
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính - Công ty cổ phần xi măng Quán Triều)
Qua số liệu bảng 3.9 thấy tổng số lƣợng nhân lực công ty có xu hƣớng giảm đi trong giai đoàn năm 2012 - 2013, những năm tiếp theo, tức là năm 2013-2014 lại tăng lên, lúc bắt đẩu kinh doanh của công ty năm đầu tiên không giữ lại đƣợc nhiều ngƣời, nhiều cán bộ quản lý và công nhân viên xin nghỉ việc. Cán bộ quản lý xin nghỉ việc trực tiếp phản ánh chế độ nội bộ công ty không hợp lý, hoặc là quan hệ nhân viên không thoải mãi.
Còn nữa chúng ta cũng có thể thấy số công nhân viên so với tổng số công nhân lao động trong quá trình sản xuất xi măng có xu hƣớng giảm đi, trình độ công nghệ cao đã thay thế sức lao động của con ngƣời. Tính chuyên môn hoá trong sản xuất cao hơn trƣớc. Tuy nhiên đội ngũ cán bộ quản lý của công ty đang ngày một tăng lên điều đó ảnh hƣởng tới bộ máy quản lý nhân lực, quá trình sản xuất. Cho nên công ty nên chú trọng nguồn nhân lực tài năng kinh nghiệm.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 3.2.1.6. Cơ cấu lao động theo quá trình đào tạo
Bảng 3.10: Cơ cấu lao động theo quá trình đào tạo năm 2012-2014
Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Số ngƣời % Số ngƣời % Số ngƣời %
Có đào tạo 323 81,16 345 89,15 376 93,3
Chƣa đào tạo 75 18,84 42 10,85 27 6,7
Tổng 398 100 387 100 403 100
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính - Công ty cổ phần xi măng Quán Triều)
Qua bảng ta thấy tỷ lệ đào tạo nhân viên tăng lên mạnh, mỗi năm công ty đều có tổ chức việc đào tạo bồi dƣỡng công nhân viên. Chứng minh rằng nhà quản lý của công ty đã bắt đầu chú trọng về việc đào tạo, và đầu tƣ kinh phí vào phần này. Các công nhân viên chƣa tham gia việc đào tạo đa số là nhân viên mới tuyển vào công ty. Nhƣng đối với kết quả đào tạo tốt hay không tốt đƣợc thể hiện trên kết quả năng xuất kinh doanh, đây chính là vấn đề lớn nhất của công ty cần quan tâm.
3.2.1.7. Kỹ năng của nguồn nhân lực
Kỹ năng là phẩm chất chính của nguồn nhân lực. Kỹ năng là năng lực hay khả năng của chủ thể thực hiện thuần thục một hay một chuỗi hành động trên cơ sở hiểu biết (kiến thức hoặc kinh nghiệm) nhằm tạo ra kết quả mong đợi.
Đối với nhà quản lý, quản lý là sự tác động có tổ chức, có hƣớng đích của chủ thể quản lý lên đối tƣợng và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các nguồn lực, các thời cơ của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra trong điều kiện môi trƣờng luôn biến động. Đối với công nhân viên, kỹ năng làm đƣợc tốt việc đƣợc cấp trên giao, ít sai lầm trong công việc, chính là kỹ năng làm việc của chính bản thân mình.
Kỹ năng làm việc là khả năng của mọi cán bộ công nhân viên biết vận dụng kiến thức và kinh nghiệm trong lĩnh vực của mình để có thể điều hành tốt công việc dựa trên cơ sở thành thục các kỹ năng kết hợp với công nghệ hiện đại nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Trong hoạt động kinh doanh công ty có yêu cầu rất nhiều các kỹ năng nhƣ: giao tiếp, vận dụng kiến thức chuyên môn, kỹ năng xử lý vấn đề và ra quyết định, kinh nghiệm giải quyết công việc đạo đức nghề nghiệp, tác phong, lối sống....
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Mỗi nhiệm vụ, mỗi vị trí công tác đều đòi hỏi có những kỹ năng phù hợp khác nhau, đặc biệt là ngƣời quản lý, lãnh đạo, quản lý chủ chốt là ngƣời đứng đầu trong các tổ chức càng thuần thục nhuần nhuyễn nhiều kỹ năng thì càng tự tin, xử lý linh hoạt, mềm dẻo trong thực thi công vụ. Các kỹ năng đƣợc hình thành từ trình độ, kiến thức và kinh nghiệm, thâm niên công tác.
Bảng 3.11: Khảo sát về kỹ năng công việc của nguồn nhân lực tại công ty năm 2014
Đơn vị: %
STT Nội dung khảo sát Tốt Bình thƣờng Kém
1 Giao tiếp với đồng nghiệp 54 24 12
2 Vận dụng kiến thức chuyên môn 51 34 15
3 Kinh nghiệm giải quyết công việc 52 41 7
4 Kết quả công tác 22 64 14
5 Kỹ năng xử lý vấn đề và ra quyết định 30 65 5
6 Về đạo đức, tác phong, lối sống 33 60 7
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Qua bảng 3.11 Khảo sát về kỹ năng công việc của nguồn nhân lực tại công ty 2014 ta thấy nhiều cán bộ công nhân viên còn lúng túng trong công việc tham mƣu chất lƣợng chƣa cao, giải quyết vấn đề công việc còn chậm, việc triển khai thực hiện nhiệm vụ còn bị động; giao tiếp với đồng nghiệp, tổ chức kém 12%; vận dụng kiến thức chuyên môn kém 15%; kinh nghiệm giải quyết công việc kém 7%; kết quả công tác hạn chế 14%; kỹ năng xử lý vấn đề và ra quyết định kém 5%. Cho nên đối với công ty tạo hoàn cảnh làm việc tốt, chú trọng quan hệ giữa mọi cán bộ công nhân viên cực kỳ quan trọng, vì hoàn cạnh công tác vui vẻ, năng xuất lao động tự nhiên tăng lên nhanh chóng.
3.2.2. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
3.2.2.1. Ưu điểm
Công ty cổ phần xi măng Quán Triều có nhiều ƣu điểm trong chất lƣợng nguồn nhân lực.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Sức khỏe của nhân lực tại công ty tƣơng đối tốt, còn có xu hƣớng tăng tình trạng sức khỏe, thể hiện rằng công ty quan tâm đến trình độ sức khỏe của nhân lực và nhân lực công ty có đủ thể lực để phát triển tốt; Do công ty mới thành lập, và ngành xi măng thuộc ngành sản xuất nên độ tuổi nhân lực công ty trẻ, với thể lực mạnh; nhân lực công ty chủ yếu phân bổ tại khu sản xuất, còn thể lực của nam công nhân mạnh hơn thể lực nữ công nhân, nên đối với công ty tỷ lệ giới tính phù hợp với sự phát triển của công ty; Trình độ chuyên môn của nhân lực tại công ty ngày càng đƣợc cải thiện, công ty đã bắt đầu chú ý đến trình độ văn hóa của nhân lực, đã đề ra nhiều hình thức đào tạo để khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn cho các cán bộ công nhân viên; Hiện nay công ty đã đầu tƣ vào quá trình đào tạo, có tổ chức đào tạo bổi dƣỡng cho công nhân viên để nâng cao hiệu quả làm việc, trong công ty có hơn 90% nhân viên đã thông qua đào tạo, một tỷ lệ rất cao.
3.2.2.2. Hạn chế
Đối với thể lực cá nhân, quá trình cải thiện là một thời gian lâu dài, phải có phƣơng pháp phù hợp và chi phí đầy đủ để nâng cao trình độ sức khỏe có hiệu quả; Đối với độ tuổi thì do nhân viên quá trẻ, nên thiếu kinh nghiệm làm việc và công ty phải tạo nhiều điều kiện để đào tạo nhân lực, đây cũng là nguyên nhân phải chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực taị công ty; Đối với trình độ chuyên môn của nhân lực, tuy trình độ chuyên môn đang tăng lên nhƣng tỷ lệ trình độ chuyên môn thấp vẫn nhiều, đây cũng là một hạn chế lớn ngăn đến sự phát triển của công ty; Về cơ cấu lao động, hiện nay công ty vẫn không có phƣơng pháp tốt để giữ lại đƣợc nhân viên có năng lực, nhân viên quản lý thay đổi nhiều, không có lợi cho sự ổn định phát triển của công ty; Một trong những hạn chế quan trọng nhất là về việc đào tạo, tuy nhiên công ty có tổ chức nhiều chƣơng trình đào tạo cho nhân lực, nhƣng nói đến hiệu quả thì không rõ ràng, khó kiểm tra; Còn đối với kỹ năng công việc của nguồn nhân lực, thì các kỹ năng cần thiết nhƣ triển khai công việc, giao tiếp tổ chức công việc, kinh nghiệm giải quyết công việc vẫn kém, chƣa phù hợp với sự phát triển của công ty.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
3.3. Thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty
3.3.1. Công việc cụ thể về cơ cấu tổ chức tại công ty
Công ty cổ phần xi măng Quán Triều đã xây dƣng đƣợc một mô hình quản lý và hoạch toán phụ hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trƣờng, chủ động trong sản