5. Bố cục của luận văn
4.1. Định hƣớng và quan điểm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty
4.1.1. Định hướng phát triển của công ty
4.1.1.1. Định hướng chung
Với thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xi măng Quán Triều đã trình bày ở trên. Trong điều kiện cạnh tranh gay gắt hiện nay, để đạt các mục tiêu trƣớc mắt đề ra và để đáp ứng cho nhu cầu sản xuất kinh doanh phát triển doanh nghi trong tƣơng lai công ty cần phải hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
Để thực hiện nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty thì một việc làm thiết yếu là phải kiện toàn công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Đây là yếu tố sống còn có tính chất quyết định tác động trực tiếp đến chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty. Một đội ngũ lao động không thể đƣợc khai thác triệt để nếu hoạt động quản trị nhân lực của công ty không tốt thậm chí có thể làm suy giảm chất lƣợng nguồn nhân lực của mình. Hoạt động quản trị nhân lực của công ty bao gồm nhiều lĩnh vực hoạt động cụ thể hợp thành vì vậy để hoàn thiện công tác này nhằm năng cao chất lƣợng nguồn nhân lực thì công ty phải đề ra những biện pháp cụ thể tác động đến từng hoạt động cụ thể của việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nhƣ: hoàn thiện sự kế hoạch và phân tích của công việc, cải thiện sự tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao tại công ty, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, đào tạo nguôn nhân lực, và khuyến khích nguồn nhân lực thông qua các phƣơng pháp....
Vì vậy, để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cần phải có các biện pháp khai thác các điểm mạnh và khắc phục, hạn chế những mặt còn yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, lĩnh vực sử dụng, quản lý và đãi ngộ đối với ngƣời lao động và xây dựng hệ thống thông tin về quản trị nguồn nhân lực.
4.1.1.2. Định hướng cụ thể
Thứ nhất, phát triển thể lực nguồn nhân lực tại công ty
Tốc độ nâng cao tình hình sức khỏe của ngƣời lao động bình quân trong giai đoạn 2012-2014 khoảng 5%/năm, cùng với xã hội phát triển, kỹ thuật y tế tiến bộ,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
giải quyết ô nhiễm về ngành cũng phát triển, ý sức sức khỏe tăng lên, đến năm 2020, tốc độ nâng cao tình hình sức khỏe của ngƣời lao động khoảng 7%.
Đối với độ tuổi lao động, trong giai đoạn 2012-2014, tỷ lệ dƣới 30 tuổi giảm 51-62%, tỷ lệ 31-55 tuổi tăng lên. Tuy ngành sản xuất có yêu cầu ngƣời lao động trẻ có sức khỏe, nhƣng công nghệ kỹ thuật sản xuất cũng tiến bộ, nên đến năm 2020 quy mô công ty lớn mạnh hơn, dự tính tỷ lệ lao động dƣới 30 tuổi khoảng 50%, ngƣời lao động 31-45 tuổi, có kỹ thuật và khả năng quản lý sẽ tăng lên đến 45%, còn 5% là số lãnh đạo đứng đầu hoặc nhân viên kỹ thuật cốt cán.
Đối với giới tính, trong năm 2012-2014, tỷ lệ nam chiếm 77%, tỷ lệ nữ chiếm 23% rất ổn định, điều này phù hợp với quá trình sản xuất, dự toán đến năm 2020 khi công ty phát triển hơn nữa, khu vực phi sản xuất cũng mở rộng, thì tỷ lệ nhân viên nữ sẽ tăng lên đến 25%.
Thứ hai, phát triển nguồn lực tri thức tại công ty
Do ngành xi măng dùng nguyên vật liệu không tái sản xuất đƣợc, nên công nghệ càng phát triển thì càng yêu cầu cao về kỹ thuật,do vậy yêu cầu sử dụng nhân lực trình độ cao sẽ càng cấp thiết. Đối với công ty, ngoài việc sản xuất thì việc quản lý cũng yêu cầu ngƣời lãnh đạo có trình độ và chuyên môn cao. Theo 2 yêu cầu trên, trình độ nhân lực phải đƣợc tăng lên. Hiện nay lao động trên trình độ cao đẳng chiếm 43%, công nhân kỹ thuật chiếm 42%, dự tính đến năm 2020, tỷ lệ này sẽ có thay đổi theo chiều hƣớng tích cực.
Hơn nữa khi yêu cầu về trình độ của nguồn nhân lực cao hơn, công ty sẽ đầu tƣ nhiều vào quá trình bồi dƣỡng đào tạo, tỷ lệ đƣợc đào tạo cũng sẽ tăng lên, đến năm 2020, ngoài lƣợng công nhân viên mới tuyển vào, sau một năm làm việc tỷ lệ đƣợc đào tạo sẽ lên đến 98%.
Khi công ty mở rộng quy mô, sẽ có yêu cầu bổ sung về nhân lực và phân xƣởng, do đó tỉ lệ nhân viện quản lý sẽ tăng lên, theo thống kê từ năm 2012 đến năm 2014 số ngƣời quản lý tăng thêm 2%, dự tính đến năm 2020, tỷ lệ này sẽ chiếm 15%.
Thứ ba, phát triển phẩm chất nguồn nhân lực tại công ty
Đến năm 2020, khi công ty đã trải qua 20 năm xây dựng và phát triển, công ty sẽ hình thành một môi trƣờng văn hóa lành mạnh, sản xuất kinh doanh ổn định, quan hệ nhân viên tốt, khả năng giải quyết vấn đề trong công việc hiệu quả hơn,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
cuộc sống sinh hoạt cũng có đảm bảo. Do đó dự tính đến năm 2020, phẩm chất nguồn nhân lực tại công ty sẽ tăng lên đáng kể. Tỷ lệ số nhân lực kém về giao tiếp, trình độ chuyên môn, đạo đức.., dƣới 5%.
4.1.2. Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
4.1.2.1. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng nghĩa với phát triển toàn diện nhân lực tại công ty
Về thể lực: công ty càng phát triển, tầm quản trọng của các thỉ tiêu thể lực của ngƣời lao động càng tăng lên, công ty nên tạo điều kiện thuận lợi và tổ chức tốt việc điều dƣỡng, nghỉ ngơi và giải trí cho ngƣời lào động, nhƣ vây cùng với việc cải thiện đời sống vật chất, nhu cầu tinh thần của ngƣời lao động cũng không ngừng đƣợc nâng lên, Việc thỏa mãn những yêu cầu đó vừa góp phần vào việc đẩy nhanh quả trình tái sản xuất sản phẩm sức lao động, vừa nâng cao thể lực của ngƣời lao động.
Về trí lực:nâng cao trí lực là nhiệm vụ cơ bản và xuyên suốt quá trình xây dựng nguồn nhân lực. Vì đối với công ty sản xuất, chí lực là yếu tổ quan trọng nhất, vì trí lực quyết chất lƣợng ngƣời lao động của công ty. Để nâng cao năng lực chuyên môn, trình độ tay nghề và kỹ năng nghề nghiệp của ngƣời lao động, trong những năm tới công ty phải quan tâm hoen nữa đến lĩnh vực tuyển dụng, đào tạo và khuyến khích.
Về phẩm chất tâm lý xã hội: phẩm chất tâm lý xã hội có ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng nguôn nhân lực. Cho nên nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực không chỉ chú ý đến thể lực và trí lực, mà phải coi trọng cả phẩm chất tâm lý xã hội của ngƣời lao động.
4.1.2.2. Hệ thống đào tạo giữ vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
Yếu tố quan trọng nhất để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực chính là đào tạo. Vì đào tạo là quá trình nâng cao tri thức và kỹ năng, mà trƣớc hết, đào tạo là phƣơng tiện đặc biệt mang lại sự phát triển cá thể ngƣời. Phát triển đào tạo là cơ sở để phát huy tốt của cải nội sinh, tạo nên sự phát triển công ty một cách bền vững. Do vậy, nâng cao chất lƣợng đào tạo trong giai đoàn hiện nay phải hƣớng vào đảm bảo đào tạo nhân lực theo ba mực tiêu: nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dƣỡng nhân tài.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
4.1.2.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gắn với nhu cầu sự phát triển bền vững của công ty
Đối với mọi công ty, sự quyết định phát triển bền vững hay không phải đạt trên hệ thống nhân lực nội bộ, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phải gắn với sự phát triển bền vững của công ty. Do vậy đối với Công ty cổ phần xi măng Quán Triều, nên đổi mới mục tiêu, nội dung và phƣơng pháp tuyển dụng, đào tạo, quản lý cần coi trọng đồng thời cả mở rộng quy mô, nâng cao chất lƣợng, tăng cƣờng hiệu quả, gắn đào tạo với phát triển khoa học công nghệ và sản xuất tại công ty.
Để thực hiện đƣợc điều này cần có sự quyết tâm của ban lãnh đạo công ty và sự hỗ trợ về kinh phí để có thể thực hiện đƣợc các biện pháp đề ra và mang lại hiệu quả cao trong quá trình nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh đạt các mục tiêu mà công ty đề ra. Với định hƣớng và quản điểm này cần có các biện pháp cụ thể nhƣ sau:
4.2. Một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
4.2.1. Nhóm giải pháp tiêu chuẩn hóa chức danh, tiêu chuẩn nghề nghiệp
4.2.1.1. Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại công ty
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu đó.
Công ty cổ phần xi măng Quán Triều nên hoạch định nguồn nhân lực thành một cách hệ thống, khoa học và chính xác là một trong những giải pháp tiên quyết để thực hiện các giải pháp khác cho việc bảo đảm nguồn nhân lực của công ty đủ về số lƣợng và phù hợp về cơ cấu.
Việc xây dựng kế hoạch nhân lực nên thu thập thông tin từ cả 3 phía: Tổng công ty, ngƣời lao động và từ môi trƣờng bên ngoài.
Thông tin từ phía Tổng công ty:
các thông tin về xây dựng và hoàn thiện các công việc của Tổng công ty trong những năm tớ, Mục tiêu hoàn thành các kế hoạch đó của Tổng công ty, Số lao động hiện có của Tổng công ty có đáp ứng đƣợc các mục tiêu đó hay không, Năng suất của ngƣời lao động và xu hƣớng tăng năng suất lao động trong những năm gần đây v.v... Ngoài ra cán bộ lập kế hoạch cũng cần phải quan tâm đến các thông tin về
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
tình trạng máy móc hiện có của Tổng công ty. Dự kiến những sự cố bất thƣờng có thể xảy ra ảnh hƣởng trực tiếp tới quá trình hoàn thành công việc của Tổng công ty.
Thông tin về tình hình đầu tƣ tài sản cố định trong Tổng công ty cũng cần phải thu thập, đó là các thông tin về: Chủng loại máy móc dự định đầu tƣ trong thời gian tới, Trình độ cần phải có để có thể vận hành đƣợc những máy móc đó, Trình độ của công nhân kỹ thuật trong Tổng công ty hiện tại có đáp ứng đƣợc không?
Thông tin về công tác đấu thầu của Tổng công ty trong thời gian sắp tới. Tổng công ty có trúng thầu nhiều công trình hay không? Biện pháp giải quyết của Tổng công ty là tuyển thêm hay đào tạo lại công nhân trong doanh nghiệp.
Tập hợp các thông tin trên, cán bộ lập kế hoạch phải đƣa ra đƣợc nhu cầu nhân lực và khả năng đáp ứng các nhu cầu đó của Tổng công ty trong khoảng thời gian cần lập kế hoạch nhân lực.
Thông tin từ phía ngƣời lao động.
Đó là các thông tin về số lao động nghỉ hƣu, ra khỏi doanh nghiệp. Số lao động đƣợc đề bạt, thuyên chuyển vị trí công tác trong thời gian sắp tới.
Số lao động vắng mặt ở doanh nghiệp và thời gian vắng mặt là bao lâu ( phụ nữ trong thời kỳ thai sản, số lao động đƣợc cử đi học ở các lớp tập trung dài hạn, cán bộ đƣợc cử đi công tác trong thời gian dài...)
Thông tin thuộc về môi trƣờng bên ngoài Tổng công ty.
Đó là các thông tin về sự thay đổi cơ chế chính sách, pháp luật có liên quan đến công tác quản lý và sử dụng lao động, đến môi trƣờng kinh doanh của các doanh nghiệp.các cán bộ quản lý phải nắm bắt nhanh chóng các thông tin này để chủ động điều chỉnh các vấn đề liên quan đến ngƣời lao động.
4.2.1.2. Hoàn thiện công tác phân tích và thiết kế công việc
Để đổi mới cơ cấu và tạo cơ sở cho việc tổ chức, sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý và hiệu quả nhất, công ty cần phải phân tích công việc để xây dựng một hệ thống bảng mô tả công việc cho từng tiêu chuẩn chức danh. Đây đƣợc coi là giải pháp mang tính nên tảng để chọn và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có hiệu quả nhất.
Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và tiêu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
chuẩn cần đạt đƣợc khi thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu đƣợc nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu đƣợc quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Bảng tiêu chuẩn chức danh là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân nhƣ trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho từng chức danh. Bảng tiêu chuẩn chức danh giúp chúng ta hiểu đƣợc doanh nghiệp đang cần nhân viên nhƣ thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc phải căn cứ vào sự phân tích, đánh giá sâu sắc các yêu cầu và nội dung công việc từng bộ phận phòng ban của công ty trên cơ sở quy mô, cơ cấu tổ chức đã đƣợc thiết lập, để định biên lao động một cách khoa học và riêng biệt:
-Xác định từng bộ phận cần chức danh gì? -Công việc cụ thể của từng chức danh đó ra sao?
-Yêu cầu về mức độ hiểu biết trên các lĩnh vực nhƣ thế nào? -Mô tả cụ thể các công việc phải làm và mức độ hoàn thành.
Các tiêu chuẩn chức danh từ nhà quản trị cấp cao (tổng giám đốc và phó tổng giám đốc) đến các cán bộ quản trị cấp trung – điều hành nghiệp vụ chuyên môn và đến từng cán bộ, nhân viên phải rõ ràng, cụ thể và chính xác. Nên tránh tình trạnh các yêu cầu về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và các phẩm chất cá nhân của các chức danh đƣợc thể hiện một cách chung chung nhƣ nhau hoặc có xây dựng cụ thể nhƣng không áp dụng một cách nghiêm túc, triệt để.
Cần phải gắn việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc với phƣơng pháp và tƣ tƣởng của Bộ tiêu chuẩn quản lý chất lƣợng ISO 9001:2000, liệt kê những gì sẽ làm; làm đúng những gì đã viết, đã cam kết, kiểm tra, kiểm soát thực hiện; các hoạt động phòng ngừa và cải tiến... để làm sao phát huy đƣợc năng lực, khả năng, lòng nhiệt tình với trách nghiệm cao nhất của mỗi ngƣời. Tiêu chuẩn chức danh công việc phải chuẩn xác, cụ thể để mỗi cán bộ công nhân viên đảm nhiệm chức danh đó phải hiểu đƣợc: chức trách, danh phận và vai trò của mình là gì? Làm đƣợc, làm tốt các công việc gì? Tiến hành công việc nhƣ thế nào, phối hợp tổ chức quan hệ công tác với ai ra sao?
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Trên cơ sở những tiêu chuẩn đề ra cho từng công việc, nhà phân tích sẽ xác định những yêu cầu mà cá nhân lao động phải đáp ứng đƣợc khi đảm nhận công việc. Đó là các yêu cầu về trình độ, kỹ năng kinh nghiệm, đặc trƣng về tinh thần thể lực... của ngƣời lao động. Việc xác định các yêu cầu của công việc đối với ngƣời thực hiện cũng phải căn cứ vào trình độ chung của ngƣời lao động trong công ty, tránh việc đƣa ra các yêu cầu quá cao hoặc quá thấp, gây ra tâm lý căng thẳng cho